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【11月9號案例學習】職工請事假未出滿勤工資可低于最低工資標準？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：職工請事假未出滿勤工資可低于最低工資標準？2016年8月，于某以月工資均低于最低工資標準為由，向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出申請，要求所在單位某機械廠按照最低工資標準補足差額。經(jīng)開庭查明，某機械廠實行計件工資制。2016年1月至8月，于某每月出勤只有十幾天，最少的一個月出勤9天，未出滿勤系于某因私事請假。案例解析：查明事實后，仲裁委駁回了于某的請求。 仲裁委認為：最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。我國相關政策規(guī)定，勞動者請事假時，實行日工資制者，不發(fā)工資；實行月工資制者，照扣工資。我國制定的最低工資制度，是在勞動者提供正常勞動后所獲得的最基本保障，但前提條件是勞動者必須在法定工作時間內提供正常勞動。本案中，于某2016年1月至8月因個人原因每月均未出滿勤，請事假期間用人單位有權拒付工資。于某要求按照最低工資標準補足差額的請求，無法律依據(jù)，不應獲得支持。案例二：如何控制加班？ 我在一家國有生產型企業(yè)上班，從5月下旬開始，公司連續(xù)接了一批訂單，生產人員有時需要連續(xù)上12小時的班，甚至更長。我一方面擔心員工負荷太大，吃不消，但另一方面又發(fā)現(xiàn)，生產上有混時間的現(xiàn)象，比如生產物料未到，前期并未投產，但仍有很多員工呆在車間里混加班時間。這樣，一個月下來，產量并未達到公司的要求，但工作時間已遠超一個月標準時間，公司得支付很多的加班費?！τ谶@一塊，我應該如何進行管理，讓員工們加班確實是加在點子上？寫總結案例解析：答：加班，又是加班，這玩意，掙扎在利益與道德的邊緣，真累哇！ 一、案例分析。 1、企業(yè)性質：一家國有生產型企業(yè) 2、企業(yè)現(xiàn)狀：自5月份起，公司接到訂單較多，生產人員需加班，但又一方面問題是，有時候生產物料未到，在尚未投產的情況下，員工在混加班。 3、導致問題：很多生產人員”混加班時間“較長，但是卻沒有實際效益，反而要支付較多的加班費。 4、欲求解決：如何加強管理，讓員工加班加到點子上？ 二、個人觀點。 1、切身體會： 關于這個問題，我遇到的太多了，也有較為深刻的切身體會。那還得從我數(shù)年前從事車間生產管理時說起。那時候，我車間大概有5、60人吧，哦，是一個機械加工車間，若是眾卡卡當中有生產制造業(yè)的同行，想必應該都會知曉，車間員工的工資大多是計件制的——多勞多得嘛，所以對于員工積極性的促進方面基本不用費太大的勁！不過也就是有那么幾個工種，譬如說車間輔助工之一的包裝工，這類工種通常都是計時制的（做的雜活太多了，無法做定額哇）而且還都是一些中年婦女，我汗顏的狠吶，太難管了。明明白班時間半個小時就能干掉的活，偏偏給你拖到下班那會兒，皮笑肉不笑的給你說“主任啊，這些產品明天還要裝車發(fā)貨的，您看看，需要加班嘞”，而咱呢，約好了兄弟們下班要去籃球場上廝殺來著，所以懶得跟她們費勁“好吧，好吧，早點做完下班吧”，這樣一來，到月底要結算工資的時候，我勒個去，工資結算下來跟技術工的工資都不相上下了，這不是顛覆了加工行業(yè)的國際慣例嗎？（通常情況下，哪有輔助工工資比技術工還高的？）這不是讓人說咱的閑話嘛？（拿了人家阿姨多少好處？）次月就按捺不住了，想了幾個招，總算有些改善： 第一、關照白班的班組長幫咱盯緊點，別讓她們偷懶太狠！ 第二、計時制趨向于計件制，盡管說她們做的活比較雜，但部分“正事”還是可以做定額的，譬如這個做產品包裝吧，可以做個調研，看看一個月平均能包裝多少件，再有，要求她們做工作臺賬，記賬！這樣一來，粗略的定額出來了，另外一些“雜活”可以采用承包制，一口價，幾百塊錢包給哪個做掉。 第三、當然了，也有真需要加班的時候，可以實行加班審批制度。需要加班的，咱派任務單或者是她們自己來填寫單子都可以。 第四、管理管理，還是要管出效益為主，而不是要把人“管死”，盡管我對她們之前的那種混加班的行為感到不恥，但我想，大家都是來上班掙錢的，只要把活給干好了，工資嘛該給的還是不能少的，所以我就配套出臺了一些獎勵措施，只要能提前完成某些繁重任務或專項加急任務，可以給予一些獎勵，雖然員工到手的工資是差不多的，但企業(yè)受益和我的心情舒暢度是得到提高的，再說了，“混加班”的風氣也被扼殺了。 2、回到案例： 2.1、薪酬結算制度要修訂完善。案例中的加班，跟我遇到的是差不多的，此處的加班=典型的加時不加力，何謂加時不加力？員工想要的是多一些工時，至于出了多少力，干了多少活，只有他們自己知道。為何如此呢？根源在于工資結算制度有問題，業(yè)績考評的是員工出的工時，而不是員工出了多少貢獻，也就是說考的是員工的苦勞，而不是功勞！所以，改變薪酬結算制度是首要策略。 2.2、有效組織生產計劃，嚴格控制對加班的審批?！凹影嗖皇悄阆爰酉爰泳湍芗印?，我認為管生產計劃和整體調度的管理人員，一定要履行好自己的工作職責，對加班的源頭要控制好，員工為什么需要加班？企業(yè)為什么需要加班？員工向企業(yè)申請加班？還是企業(yè)要求員工加班？這個都是可以控制的啊，企業(yè)訂單忙，企業(yè)可以要求員工配合著加班，企業(yè)沒訂單，員工申請毛線的加班？加班干什么？天可憐見，在加班的問題上，太復雜了，比如說咱是被企業(yè)要求加班，沒有加班費；有些是企業(yè)給加班費，沒有人愿意加班...瞧這些個讓人蛋疼的問題。這也正說明一點啊，加班的主動權應該是抓在管理者手中才對哇。 2.3、懂得變相激勵才是王道。舉個簡單的例子，譬如說一個新品種工件，按照同類相仿產品定額制定的時間是大概要20個小時完成，某工人也知道這個工件是暫時沒有定額的，所以有了混工時的想法“我若是30個小時完成，領導按18元*30小時=540元制定定額，那么以后我20個小時做完，輕而易舉的就能拿到27元/小時了”，主任又不是傻子，“大家聽好了啊，這個工件，20個小時內能完成的，提前半個小時完成，我獎勵25，提前一個小時完成的，我獎勵60，...20-22個小時之間完成的，按照18元每小時，超過22個小時完成的，給予17、16、15..元/小時結算（逐漸遞減的）”這樣一來，混工時的舉動就是拿自己的“時間就是金錢”不算真理了。 2.4、查崗呀。這個是略顯腹黑的招數(shù)，建議樓主組建一個檢查小組，每日隨機去各個崗位查查崗，看他們混加班混著干什么呢？嚴重的，抓一當十進行處罰；還有，這個檢查小組成員還可以有從車間里抽出的部分員工（每天隨機抽，不選固定的，怕害了別人），造成大家相互督促相互“舉報”的氛圍，總夠黑了吧，看哪個要繼續(xù)混加班？ 3、水至清則無魚。 大家都深知“水至清則無魚”這個道理吧，我覺得在樓主這個企業(yè)，能把各類管理活動做細了，管理制度再配套齊了，也就等同于“池水變清了”，那么“渾水摸魚”的日子還會持續(xù)下去嗎？————轉自作者：帶你去海邊案例三：員工在宿舍值班待命時猝死算不算工傷？據(jù)澎湃新聞網(wǎng)10月20日報道：2015年8月31日，湖南華潤電力鯉魚江有限公司電氣班班長袁伍常，下班后在宿舍休息，凌晨2時許，同住一間宿舍的員工陳永生起床后發(fā)現(xiàn)其趴在桌上，用手拍了幾下沒反應，立即送往醫(yī)院治療，2時55分許，經(jīng)確定其已死亡。袁伍常的多名工友稱，事發(fā)當晚袁伍常系頂替工友值班，“一般先去集控室開個會，簽個到，之后回宿舍待命，有搶修任務才趕赴現(xiàn)場?！蓖?1月17日，郴州市人社局出具《不予認定工傷決定書》，寫道：“袁伍常不是在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病死亡”，不符合《工傷保險條例》相關規(guī)定，現(xiàn)決定不予認定工亡或視同工亡。郴州市北湖區(qū)法院一審判決認可事發(fā)當日袁伍常處于“代同事值班”的狀態(tài)，但認為袁伍?！肮ぷ鞯攸c應是事故發(fā)生搶修的地點”，而他是在宿舍休息期間發(fā)生意外，并不符合在“工作時間”和“工作崗位”突發(fā)疾病死亡的情形。案例解析：對于該案是不是工傷，主要看袁伍常在宿舍因工還是因私，即：袁伍常猝死前，是下班后回宿舍休息，還是在宿舍值班待命。如果是正常的下班，其猝死只能算是非因工死亡。這好比下班后回家了，在家里猝死。這種情況就難以跟工傷掛上鉤。如果是受領導指派，在在宿舍值班待命，就應認定為工傷。其實，值班，就是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在正常工作日之外擔負一定的非生產性責任，主要是因單位安全、消防、假日值守等需要而在工作時間之外進行值班。屬于工作時間、特定的工作場所。如果在值班期間猝死，就是“工作原因”了。《工傷保險條例》第十五條（一）規(guī)定，職工在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。事實上，《工傷保險條例》規(guī)定，在工作時間和工作場所內，因為工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。而不問是否有單位領導人臨時指派，認定工傷的條件更為寬泛，對勞動者的保護更有利。本案中，人社局和法院認定“袁伍常不是在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病死亡”，顯然機械地理解了“三工”：工作時間、工作崗位、工作原因。當然，袁伍常家屬現(xiàn)在要做的，就是舉證，拿出證據(jù)來證明袁伍?；厮奚崾侵蛋啻?。這些證據(jù)包括用人單位或上級領導的相關通知（書面的最好，無書面有通訊信息也行）、排班表、2位以上同事證言，等等。案例四：你被解除勞動合同的理由合理嗎？2010年12月姜某到無錫某科技公司工作。2013年5月初，姜某與公司簽訂了無固定期限勞動合同，被安排在管理崗位，合同約定的 月固定工資為9000元。合同簽訂后不久，2013年5月科技公司發(fā)生職工到班不到崗的怠工事件，政府相關部門參與事件協(xié)調處理后仍無改善，姜某參與了此次事件。2013年5月科技公司以姜某多次、嚴重 違反公司的勞動紀律和公司規(guī)章制度，嚴重妨礙了公司的正常經(jīng)營管理秩序，情節(jié)惡劣為由，解除了勞動合同。一周后，科技公司為姜某辦理了退工手續(xù)，退工理由為“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度”。姜某不服訴至法院。案例解析：法院審理后認為，關于解除勞動合同依據(jù)的合法性問題。雖然科技公司未能提供充足的證據(jù)證明其公司的規(guī)章制度經(jīng)過了民主制定和公示程序，但是對于雙方來說還應當遵守雙方簽訂的勞動合同的約定以及勞動法律法規(guī)的規(guī)定。姜某的行為違反了雙方簽訂的勞動合同的約定和勞動法律的規(guī)定，故科技公司據(jù)此解除勞動合同亦符合法律規(guī)定?！静门姓坑萌藛挝灰罁?jù)自身制定的規(guī)章制度解除勞動關系的，人民法院應當從規(guī)章制度的實體和制定程序上審查其合法性，用人單位不能證明規(guī)章制度的制定經(jīng)過了民主程序的，人民法院不應將其作為有效的依據(jù)。但是如果勞動者的行為同時違反了勞動合同約定和法律規(guī)定的，用人單位解除勞動關系的行為合法有效。案例五：職工因第三人侵權導致工傷能否獲得雙重賠付？李某系甲公司員工，2012年6月發(fā)生交通事故，其與肇事方責任比例分擔為三七開。后李某向甲公司主張工傷保險待遇，請求賠償醫(yī)療費、護理費、交通費等費用共計30余萬元。一審法院認為其中一些項目已經(jīng)在交通事故損害賠償案件中予以賠付，不應當支持。遂判決甲公司在判決生效后十日內支付李某各項費用計24萬余元，駁回李某其他訴訟請求。李某與甲公司均不服一審判決，提起上訴。重慶市第四中級人民法院經(jīng)審理后認為，李某受到事故傷害屬于工傷，李某主張工傷保險待遇，應當予以支持。關于“醫(yī)療費用”問題，一審中一部分沒有支持，另一部分由于在交通事故損害賠償責任糾紛案中70%由交通事故肇事人賠償，另30%由李某自己承擔，該30%在本案的工傷保險待遇沒有得到支持不當，應予以支持。遂判決：甲公司在判決生效后十日內支付李某各項費用共計29萬余元；駁回李某的其他訴訟請求。案例解析： 本案的爭議焦點在于，侵權賠償與工傷保險待遇是否能夠同時賠付。因第三人侵權導致職工工傷的，工傷職工可獲得雙重賠付。主要理由如下： 1、理論上，工傷職工可以同時主張工傷保險待遇和請求民事侵權賠償。一是工傷保險與民事侵權賠償性質不同。工傷保險待遇屬于公法領域的補償，人身損害賠償則屬于私法領域的賠償，二者不能混用，也不能相互替代。二是工傷保險金是用人單位而不是侵權的第三人繳納的，那么用人單位以外的第三人承擔民事責任不能免除接受用人單位工傷保險金的工傷保險基金支付受傷職工工傷保險待遇的法定義務，否則工傷保險基金便擁有了“享受權利而不承擔義務”的特權。2、法律規(guī)定上，除工傷醫(yī)療費用外，法律不禁止工傷職工享受工傷保險待遇后再獲得民事賠償?！?a href="http://www.kcuv.cn/shebaozhengce/1219044/">社會保險法》《工傷保險條例》明確規(guī)定了構成工傷應享受相關待遇，沒有規(guī)定第三人侵權造成的工傷應當扣減第三人賠償部分，也沒有規(guī)定工傷基金或用人單位追償權（除工傷醫(yī)療費用）?，F(xiàn)行法律和行政法規(guī)沒有明確規(guī)定受傷職工只能得到一份賠償或者補償。3、在程序上，設計民事侵權賠償與工傷保險待遇雙向就高補差的程序過于復雜，缺乏操作性，難以切實保障職工權益。4、現(xiàn)實情況中，由工傷職工向侵權第三人主張民事賠償責任存在諸多問題。一是實踐中，侵權人具有完全賠償能力的不多。侵權人的賠償往往不足以彌補受害人的實際損失。二是訴訟中，工傷職工打民事官司要花費很大的人力和金錢成本。三是風險負擔問題，民事訴訟實行的是“誰主張誰舉證”，工傷職工存在因舉證不能而無法獲得民事賠償?shù)娘L險。
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