0571-22931819
標(biāo)簽： 案例
【11月8號(hào)案例學(xué)習(xí)】為防“剁手”，能不能推遲發(fā)工資？
2017-06-07 08:00:01
無(wú)憂保
案例一：為防“剁手”，能不能推遲發(fā)工資？雙十一網(wǎng)購(gòu)狂歡節(jié)即將來(lái)臨，重慶一家餐飲公司為防員工變“砍手黨”，老板想出一奇招——工資延遲一個(gè)月發(fā)放。該公司發(fā)布的通知上寫(xiě)道：“為保障員工不被剁手，控制員工節(jié)約用錢，避免額外支出導(dǎo)致家庭不和諧、小面積破產(chǎn)的現(xiàn)象，為了避免各大電商平臺(tái)對(duì)員工的血洗，公司管理層決定把發(fā)工資日期11月10日推遲到12月底?！崩习灞硎?，若員工有急用，可以提前發(fā)。案例解析：相信很多人看了這則新聞，都會(huì)認(rèn)為該公司的做法違法，理由是：《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。《工資支付暫行規(guī)定》第七條規(guī)定，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。沒(méi)錯(cuò)！法律法規(guī)是這么規(guī)定的。那么，是不是再任何情形下，用人單位都不能延時(shí)支付員工工資呢？也不是絕對(duì)的。勞部發(fā)[1995]226號(hào)《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》和廣東省勞動(dòng)廳《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部〈對(duì)＜工資支付暫行規(guī)定＞有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定〉的通知》，有兩種情況除外，一是由于不可抗力（非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等）導(dǎo)致不能按期支付工資；二是“用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，但延期時(shí)間最長(zhǎng)不得超過(guò)15天?！北景钢校惋嫻緹o(wú)上述理由延遲發(fā)放工資，顯然與法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定相抵觸。當(dāng)然，該公司老板表示“若員工有急用，可以提前發(fā)”，說(shuō)明他也不算無(wú)良老板。工資提前發(fā)，法無(wú)禁止，可行。案例二：?jiǎn)T工工傷后借機(jī)要挾公司，想獲取更多利益，怎么辦？本公司有一名保安，入職1個(gè)月在試用期提出離職，公司批復(fù)月底辦手續(xù)，但在最后的幾天，他在喂食公司的看門狗時(shí)被咬傷，被送到醫(yī)院醫(yī)治至今，已達(dá)38天。我們到醫(yī)院了解情況后，醫(yī)生說(shuō)已痊愈，但保安仍舊說(shuō)傷處還有疼痛、麻木感，并且讓公司給出承諾，如果傷口10年后復(fù)發(fā)怎么辦？住院期間的生活補(bǔ)助怎么解決等等，并說(shuō)這些問(wèn)題不解決清楚就不出院。請(qǐng)問(wèn)我該如何處理這個(gè)員工？案例解析：不管怎么說(shuō)，員工在工作時(shí)間工作場(chǎng)所從事跟工作有關(guān)的事情受到傷害，就是工傷。不管單位有沒(méi)有為試用期的員工購(gòu)買工傷保險(xiǎn)還是商業(yè)保險(xiǎn)，公司都應(yīng)該在此事上負(fù)責(zé)?？窗咐龜⑹觯瑐€(gè)人從如下方面考慮：一、了解工傷發(fā)生情況公司的看門狗之前是誰(shuí)喂養(yǎng)的，是不是臨時(shí)交由該保安喂養(yǎng)，如果一直是該保安喂養(yǎng)的，之前都沒(méi)有發(fā)生過(guò)咬人事件，偏偏在離職的時(shí)候發(fā)生，是不是保安在喂狗時(shí)有“讓狗狗發(fā)怒”的行為舉止，可尋找目擊證人。看保安是否存在自己創(chuàng)造工傷的嫌疑。如果有，那可以在跟保安談判時(shí)作為一個(gè)砝碼使用。二、了解保安此時(shí)的治療情況醫(yī)生說(shuō)痊愈，保安說(shuō)疼、麻木。中間肯定有問(wèn)題，公司安排專人到醫(yī)院向醫(yī)生了解受傷員工此時(shí)的治療和恢復(fù)情況并請(qǐng)醫(yī)生給出證明，看這個(gè)傷情怎么樣？有沒(méi)有什么隱患，特別是有沒(méi)有肢體致殘？這個(gè)是今后判定工傷等級(jí)的主要依據(jù)，如果沒(méi)有，就可以放心的談啦。一般從心理學(xué)上講，醫(yī)生講話都是往嚴(yán)重了說(shuō)，如果醫(yī)生說(shuō)好了，那么患者就是真好了。保安說(shuō)疼，麻木，多想一步可能就是想讓公司多給錢，反正要走了不訛白不訛。只要醫(yī)生出具了證明，公司可安排專人同員工進(jìn)行傷情等方面的溝通。三、多方面調(diào)查取證保安信口雌黃，什么疼痛麻木，還讓給承諾，任何病情都有一個(gè)潛伏期和發(fā)病期，狂犬病資料、案例百度搜索一大把，醫(yī)療案例一大把，事實(shí)勝于雄辯，總有科學(xué)壓住信口雌黃的。四、住院期間費(fèi)用支出工傷期間，公司應(yīng)按照工傷保險(xiǎn)條例支付員工工資；或是查詢當(dāng)?shù)仃P(guān)于工傷期間的工資及其他費(fèi)用支付標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算就好。以法為依據(jù)，讓員工心服口服。五、與員工建立良好的溝通不管怎么說(shuō)，員工都是工傷住院。此時(shí)沒(méi)有解除勞動(dòng)合同，還是公司的人，人在做天在看。公司的管理人員應(yīng)該充分表示對(duì)員工物質(zhì)和精神方面的關(guān)心，可去醫(yī)院探望、談及公司對(duì)此事的處理方案，讓員工安心養(yǎng)病云云，取信于人必先攻心。只有與員工達(dá)成情感上的共鳴，員工才會(huì)認(rèn)同公司的做法，配合公司的處理意見(jiàn)，所以說(shuō)，很多問(wèn)題都可以通過(guò)溝通協(xié)商來(lái)解決。注意換位思考和員工情感關(guān)懷。另外，這么做也能讓其他員工感受到公司對(duì)員工的關(guān)心。一舉兩得。再說(shuō)，找員工協(xié)調(diào)時(shí)花小錢打發(fā)是最合適的，此時(shí)員工還沒(méi)有提出工傷期間不得終止勞動(dòng)合同關(guān)系，如果要求繼續(xù)在公司混個(gè)醫(yī)療期，那個(gè)費(fèi)用還要大呢，你覺(jué)得呢？六、特殊情況特殊處理如果公司按照相關(guān)規(guī)定支付員工應(yīng)享受的待遇員工還是不滿意，甚至得寸進(jìn)尺，那么公司一定要態(tài)度強(qiáng)硬收集證據(jù)，如有必要可請(qǐng)求相關(guān)政府部門出面協(xié)調(diào)。不能放任員工提出不合理的要求，造成公司公信力、尊嚴(yán)危機(jī)。后話：之前說(shuō)了好多次，員工要離職，單位一拖三三拖五，不能爽快的辦理離職手續(xù)?？戳诉@個(gè)案例，是否有所警醒？員工既然要離職心已經(jīng)不在，心思恍惚下干不好工作不說(shuō)反而會(huì)引發(fā)工傷、重大工作失誤等問(wèn)題，對(duì)公司造成的影響可大可小，那么還不如在交接完工作時(shí)就放人，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是解脫，對(duì)公司來(lái)說(shuō)是降低員工管理風(fēng)險(xiǎn)?！D(zhuǎn)自作者：小小安案例三：客觀情況發(fā)生重大變化用人單位應(yīng)就變更先行協(xié)商？梅某于1999年6月24日入職北京大陸汽車俱樂(lè)部有限公司（以下簡(jiǎn)稱大陸汽車俱樂(lè)部），2008年8月8日，大陸汽車俱樂(lè)部與梅某簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定梅某的工作崗位為網(wǎng)絡(luò)拓展與維護(hù)專員。2014年2月21日，大陸汽車俱樂(lè)部向梅某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，以梅某不接受公司安排正常工作，違反公司紀(jì)律，公司多次就此事進(jìn)行過(guò)溝通，但仍然拒絕服從公司正常工作安排為由，與梅某解除勞動(dòng)合同。梅某就雙方糾紛向北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，2014年5月5日，該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決大陸汽車俱樂(lè)部支付梅某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。大陸汽車俱樂(lè)部不服，訴至北京市朝陽(yáng)區(qū)人民法院。用人單位訴稱：在大陸汽車俱樂(lè)部提出符合雙方約定的工作地點(diǎn)變更要求時(shí)，梅某卻一直拒絕工作安排，不到公司提供勞動(dòng)。梅某的行為嚴(yán)重違反了規(guī)章制度，大陸汽車俱樂(lè)部在多次履行告知義務(wù)后，依法與梅某解除勞動(dòng)合同。大陸汽車俱樂(lè)部因客觀原因根據(jù)合同約定的范圍將梅某的工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，顯然不是變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，屬于大陸汽車俱樂(lè)部的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)，無(wú)需與梅某協(xié)商一致。梅某未按照公司要求到指定地點(diǎn)提供勞動(dòng)的行為，是違反勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)者辯稱：同意仲裁裁決，不同意公司訴求。案例解析：在本案中，梅某與大陸汽車俱樂(lè)部之間《勞動(dòng)合同書(shū)》約定的工作崗位是網(wǎng)絡(luò)拓展與維護(hù)專員。此后，梅某的工作崗位變更為救援部后勤主管。但大陸汽車俱樂(lè)部在救援部辦公場(chǎng)地租賃期到期前，在未與梅某就工作安排問(wèn)題進(jìn)行充分協(xié)商的基礎(chǔ)上，單方?jīng)Q定與梅某解除未到期的勞動(dòng)合同。大陸汽車俱樂(lè)部的上述做法明顯不符合相關(guān)法律規(guī)定。法院認(rèn)定大陸汽車俱樂(lè)部的解除勞動(dòng)合同行為缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，并大陸汽車俱樂(lè)部支付梅某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。案例四：不提交病假單原件被解除勞動(dòng)合同，法院判決公司解除違法？趙某于2002年入職M公司，2015年7月起，趙某開(kāi)始陸續(xù)請(qǐng)病假。公司《考勤休假管理辦法》中規(guī)定“請(qǐng)病假者，須自休病假之日起3日內(nèi)將二級(jí)或三級(jí)甲等（含）醫(yī)院有效證明書(shū)原件，交至人力資源部審核、存檔，未按時(shí)提交診斷證明或未提供有效證明原件的按曠工處理?！薄公司于2015年11月4日、13日向趙某送達(dá)告知書(shū)，要求趙某提交病假材料原件，并列明了逾期未交需承擔(dān)相應(yīng)后果。2015年11月20日，M公司以趙某違反公司流程，給予趙某一般違規(guī)一次，并要求趙某提交相應(yīng)材料原件。2015年11月25日，M公司再次向周某送達(dá)告知書(shū)，給予趙某第二次一般違規(guī)，并要求其提交相應(yīng)材料。2015年12月1日，M公司給予趙某第三次一般違規(guī)。2015年12月8日，M公司向趙某送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知函，載明，公司根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度以趙某在12個(gè)月內(nèi)累計(jì)三次一般違規(guī)升級(jí)為重大違規(guī)，屬嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，予以立即解除其勞動(dòng)合同。趙某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同違法，遂申請(qǐng)仲裁，并歷經(jīng)一審，二審案例解析：一審法院認(rèn)為， 首先，病假證明顯示，2015年7月1日至2015年12月7日期間，趙某確系一直處于病假狀態(tài)，其次，M公司OA系統(tǒng)顯示，趙某一直持續(xù)向M公司申報(bào)請(qǐng)假信息，M公司知曉趙某應(yīng)休病假之情況，再次，趙某未按M公司之指令提交診斷證明原件之行為并不在員工日常管理獎(jiǎng)懲辦法明確列舉的一般失職/違規(guī)行為之列，且該不作為并不實(shí)質(zhì)影響趙某為M公司提供勞動(dòng)之情況。鑒此，M公司對(duì)趙某三次作出的記一般失職/違規(guī)處理決定確有不當(dāng)。而解除勞動(dòng)合同通知函系基于三次記一般失職/違規(guī)處理決定而作出，故法院采信趙某之主張，確認(rèn)M公司系違法與趙某解除勞動(dòng)合同。二審法院維持判決。案例五：?jiǎn)T工休了年休假，是否還有全勤獎(jiǎng)？2015年，某公司員工老朱按規(guī)定休帶薪年假10天，結(jié)果3600元全勤獎(jiǎng)被扣。老朱找到公司領(lǐng)導(dǎo)討說(shuō)法，公司領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)只是扣獎(jiǎng)金沒(méi)有扣工資，所以不違法。老朱不服，又向當(dāng)?shù)?a href="http://www.kcuv.cn/laogongbaozhang/2301253/">勞動(dòng)保障監(jiān)察部門咨詢。對(duì)此，你怎么看？案例解析：老朱所在公司的扣獎(jiǎng)金不是扣工資的說(shuō)法是沒(méi)有依據(jù)的。勞動(dòng)保障部發(fā)布的《關(guān)于貫徹〈勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第53條規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。只要老朱的勞動(dòng)合同和公司制度里，沒(méi)有明確說(shuō)明休年假無(wú)全勤獎(jiǎng)這一規(guī)定。結(jié)合以上法律規(guī)定，老朱應(yīng)獲得的全勤獎(jiǎng)屬于工資范疇，其公司不應(yīng)因員工依法休帶薪年休假而減少員工的工資收入，其中包括獎(jiǎng)金收入。因此，勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)責(zé)令公司整改，補(bǔ)發(fā)所扣的3600元全勤獎(jiǎng)給老朱。
聲明：本站原創(chuàng)文章所有權(quán)歸無(wú)憂保所有，轉(zhuǎn)載務(wù)必注明來(lái)源；
轉(zhuǎn)載文章僅代表原作者觀點(diǎn)，不代表本站立場(chǎng)；如有侵權(quán)、違規(guī)，請(qǐng)聯(lián)系qq：1070491083。
