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【11月4號案例學習】勞動合同法定續(xù)延期間，需要支付雙倍工資嗎？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：勞動合同法定續(xù)延期間，需要支付雙倍工資嗎？2014年8月，劉女士進入某房地產(chǎn)開發(fā)公司擔任會計，雙方簽訂勞動合同，勞動合同期限自2014年8月1日至2015年8月31日。2015年6月份，劉女士懷孕。2015年8月31日，因劉女士處于孕期，單位遂決定待劉女士哺乳期滿后再與其終止勞動合同。劉女士繼續(xù)在某房地產(chǎn)公司上班。2016年3月5日，劉女士生產(chǎn)。2016年5月8日，劉女士因家中無人照料孩子，遂向單位提出離職。2016年6月，劉女士至仲裁委申請勞動仲裁，請求裁決某房地產(chǎn)公司支付2015年8月31日至2016年5月8日期間未訂立書面勞動合同的雙倍工資24500元。某房地產(chǎn)公司辯稱勞動合同期滿后因劉女士處于孕期，故單位決定續(xù)延勞動合同至劉女士哺乳期滿終止，雙方視為按照原勞動合同繼續(xù)履行，故不應(yīng)當支付雙倍工資；劉女士訴稱，某房地產(chǎn)公司勞動合同期滿后未與其續(xù)簽書面勞動合同就應(yīng)當支付雙倍工資。案例解析： 《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)情形消失時終止。根據(jù)上述規(guī)定，劉女士與某房地產(chǎn)有限公司之間的勞動合同因劉女士正處于孕期，原終止期限（即2015年8月31日）應(yīng)當續(xù)延至劉女士哺乳期滿時。2015年8月31日至2016年5月8日期間系原勞動合同的法定續(xù)延期間，雙方的權(quán)利義務(wù)仍應(yīng)按照原合同繼續(xù)履行。故仲裁委對劉女士的申請請求未予支持。從立法目的來看，勞動合同法中關(guān)于“二倍工資”賠償金的法律規(guī)定，是為了督促用人單位及時與勞動者訂立勞動合同，將雙方勞動關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容以書面的形式固定、明確，加強對勞動者勞動權(quán)益的保護，“二倍工資”是對用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者簽訂勞動合同的違法行為的懲罰性賠償。而勞動合同法定續(xù)延期間，勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)仍按照原勞動合同繼續(xù)履行，用人單位并不存在不簽勞動合同的故意，故勞動者主張勞動合同法定續(xù)延期間的二倍工資，仲裁機構(gòu)不應(yīng)支持。案例二：員工以離職為借口要求加薪，該滿足嗎？ 我在一家高端家居生活館工作，公司員工分為合格、初級、中級、高級四個等級，等級跟薪資掛鉤。公司有兩個前臺，其中一個才來四個月，屬于合格，每個月的考核都在98分左右，按要求滿半年就可以升為初級。但這名收銀員心理不平衡，覺得工資低，昨天找到總經(jīng)理說要辭職，總經(jīng)理今天找到部門領(lǐng)導，要求給她提前轉(zhuǎn)為初級收銀員。但是我覺得這樣不好，會激發(fā)員工們拿離職來要求升級加薪的想法。 我該怎么來處理？案例解析：前臺怎么變成收銀員了呢？還是在前臺工作的收銀員啊，我糊涂了，先按照收銀員對待吧。 勞資雙方，就是利益的交換，員工付出勞動，企業(yè)付出薪資，對等的時候，不會有問題，當付出和所得不成正比的時候，當然會有這種訴求，其實我們HR，也是認可這種訴求的，只不過，拿離職說事的方式，讓我們就感覺不大舒服了。 員工為什么用離職來要求升級加薪，如果總經(jīng)理不同意，他不是只有離職這一條路了嗎？她承擔那么大的風險做這件事，你是能用管理方法規(guī)避的嗎？連離職都不懼，還怕什么？ 究竟是什么原因，讓員工會鋌而走險？其實無外乎就是“外部選擇多，損失你這個工作無所謂，能爭下來就爭，爭不下了老娘不伺候了”這個原因。當然和總經(jīng)理說的時候，是必須正能量的表述了。 總經(jīng)理為什么會輕易答應(yīng)提前升級？一個小小的收銀員，敢用辭職要挾總經(jīng)理，換成你，我答應(yīng)制度還不答應(yīng)呢，是不是根本不會同意。 所以啊，你當不了總經(jīng)理，因為總經(jīng)理用管理思維，凡事都會權(quán)衡利弊的，如果他覺得不合理，就會直接推給你們?nèi)肆Y源部處理。或者說考慮一下，也不會馬上答應(yīng)，答應(yīng)而且特地找部門領(lǐng)導說了提前轉(zhuǎn)正，就代表他想好了。總經(jīng)理為什么同意呢？ 1.她成績好，所以總經(jīng)理批準，讓新員工看，公司用人唯才，不拘一格的，企業(yè)形象和個人形象在新人面前瞬間高大。 2.同時向其他的老員工，傳遞努力工作的信號，只要努力，什么都可能，（想想一個收銀員，提前半年升一 級，才有幾個錢 啊，但這種宣傳效果達到了）。 3.多付出一些成本，總比重新招聘，再培訓，然后效果還不知怎么樣。所以一個優(yōu)秀的管理者，都是會經(jīng)濟算賬的。 4.打破制度束縛，也是提醒你們，制度上有一些不合時宜的東西，做出這個決定，希望人力能力領(lǐng)會。這其實就是，最怕總 經(jīng)理想好了，因為這問題，確實證明人力的工作卻有不到位的地方 當你不明白的時候，你可能會找總經(jīng)理說這個問題，（奉勸你一句，千萬別這么干）比如：你說認為這樣不好，擔心激發(fā)員工拿離職要求升級加薪。那就說明你太不職業(yè)了，那總經(jīng)理等著問你的問題是：1）如果出現(xiàn)很多員工都用離職來要求加薪，那到底說明了什么問題？（這是考察你對人性的了解，一般情況下，集體要求漲薪，就好比富士康那樣，肯定是人力工作出了大問題，這個問題陷阱，其實你自己找的，因為只要在合理的薪酬等級下，是不會出現(xiàn)這類問題的。）2）一個收銀員，知道公司不答應(yīng)的情況下，她只能離職，為什么還要這么做？（人力的員工關(guān)系是怎么做的？員工的訴求為什么直接到總經(jīng)理這里了？而且還是沒有退路的訴求。是溝通問題？還是管理問題？）3）員工離職不可怕，可怕的是打擊了員工的積極心態(tài)，人力你們?nèi)ハ胂?，成績突出的員工，怎樣才能保證他們的積極心態(tài)。（官大一級壓死人吧，隨便丟一個工作，就能讓你不知所措。）4）我們的人力制度體系中，有多少的問題是看似正確，其實是打擊員工積極性的？（這問題需要你給我答案，你準備好了嗎） 有的人說這樣不符合制度，其實是你沒理解制度到底管的是什么？制度管的都是例行，例外都是總經(jīng)理管理的，這類越級申報，都屬于例外。是完全符合制度的。 總經(jīng)理做事情，風險，利益都已經(jīng)考慮清楚了，你在案例中一發(fā)問，就知道你現(xiàn)在對人性，對管理的理解，還屬于初級階段，只知道有風險，但如何化解風險？你不知道，如何管理風險？你現(xiàn)在也只能用“堵”的方式來做，所以員工才會越級申報，你沒看明白這其中的問題以及邏輯，很難找到正確的方向入手。所以看不明白就別行動。 那你該如何做呢？人力在哪些方面有可能有不到位的地方呢？建議你從薪酬等級入手，看看有無調(diào)整的必要。 搞薪資等級的目的是什么？有的企業(yè)，是為了漲錢有個依據(jù)，沒有這個等級，漲錢就會出亂子，也會給企業(yè)提高太多的成本。還有的企業(yè)，是為了讓員工工作有動力，每年搞一次，多少分以上升一級啊，也弄了這個，但因為做的不專業(yè)，結(jié)果最低工資標準的提高的幅度，都超過你的薪酬等級。兩年下來，薪酬等級就不適用了。 當然，其他的管理方式的問題，比如，基礎(chǔ)崗位，是否適用于這樣的薪酬等級？一個收銀員就分四個級別，誰能準確的說明，合格，初級，中級和高級，到底在技能上有什么區(qū)別，（我審核過這類技能，很難劃分），還不如縮短級別，讓合格的員工，盡快獲得穩(wěn)定的薪酬收入。 以上兩點，只是提醒HR們，適合的管理制度，才是杜絕這類問題最有效的方法。讓每個人都能感受到企業(yè)制度的公平，合理和真實，才是員工穩(wěn)定貢獻能力的基礎(chǔ)。員工和企業(yè)談薪酬，是一個公平的談判過程，我們拿它當談判對待就可以了，無所謂合理不合理?？偨?jīng)理也不是嚇大的，不會因為離職要挾一下，就做出妥協(xié)，此時，我們說的多，只會讓總經(jīng)理反感，更顯得HR不專業(yè)，所以，當下應(yīng)反思公司的人力管理系統(tǒng)，到底出現(xiàn)了什么問題?！D(zhuǎn)自作者：長風逐日史立華話題討論：單位與職工簽訂勞動合同時，可以約定多個工作地點嗎？話題分析：工作地點是勞動者從事工作、進行生產(chǎn)的地方。根據(jù)《勞動合同法》第17條規(guī)定，工作地點系勞動合同必備條款之一，簽訂勞動合同時，雙方應(yīng)當對具體的工作地點作出約定。但法律并未禁止在勞動合同中約定多地作為工作地點。因此，如果單位是基于工作崗位的客觀需要而約定多個工作地點，則應(yīng)當認定為合法有效。但如果勞動者的崗位根本不需要在不同地點工作，且未明確什么時間在什么地點工作多久，則該約定很可能被認定為約定不明。另外，如果勞動者認為在合同中約定多地作為工作地點不合理，不能接受，可以拒絕與單位簽訂相應(yīng)的勞動合同。案例四：公司辭退曠工員工，卻犯了不該犯的錯！楊某于2011年10月到重慶某某礦業(yè)有限責任公司（以下簡稱某某礦業(yè)公司）上班，從事井下巷道掘徹工作。2014年3月7日起，楊某無故未到該公司上班。2014年3月12日，楊某到該公司上班，某某礦業(yè)公司未同意其繼續(xù)上班。2014年3月17日，某某礦業(yè)公司以楊某從2014年3月7日至2014年3月13連續(xù)曠工5天（9、10日為休息日），嚴重違反勞動紀律為由，依據(jù)《員工勞動紀律暫行規(guī)定》第三章第八條的規(guī)定解除了與楊某之間的勞動合同關(guān)系。2014年9月16日，楊某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決某某礦業(yè)公司與其解除勞動關(guān)系違法，同時要求某某礦業(yè)公司支付賠償金21000元。 勞動人事仲裁委員會裁決支持了楊某的仲裁請求。仲裁裁決作出后，某某礦業(yè)公司不服提起訴訟，請求判決確認其解除與楊某的勞動關(guān)系合法，不向楊某支付違法解除勞動合同的賠償金。案例解析：法院認為，某某礦業(yè)公司以楊某的行為嚴重違反《員工勞動紀律暫行規(guī)定》為由解除與楊某的勞動關(guān)系，除應(yīng)舉證證明《員工勞動紀律暫行規(guī)定》系通過民主程序制定、已將該規(guī)定向楊某公示或告知外，還應(yīng)舉證證明楊某確實存在嚴重違反該規(guī)定的事實。在本案中，某某礦業(yè)公司并未舉示充分證據(jù)證明《員工勞動紀律暫行規(guī)定》系其通過民主程序制定，亦未舉示充分證據(jù)證明其已將該規(guī)定向楊某公示或告知。同時，某某礦業(yè)公司主張楊某從2014年3月7日至2014年3月13日已經(jīng)連續(xù)曠工5天，但從其提供的《報工表》、《出勤統(tǒng)計表》上可以看出，每逢周一和周日應(yīng)該是楊某的休息日，而2014年3月9日、10日分別為周日、周一，故該兩天應(yīng)認定為楊某的休息日，不應(yīng)認定為楊某曠工。2014年3月12日，楊某回到某某礦業(yè)公司上班，但該公司拒絕楊某上班，亦不應(yīng)認定為楊某曠工。因此，2014年3月7日至2014年3月13日期間，楊某僅曠工3天，不符合《員工勞動紀律暫行規(guī)定》“無故連續(xù)曠工5天可以解除勞動合同”的規(guī)定，某某礦業(yè)公司以楊某無故連續(xù)曠工5天為由解除勞動合同缺乏事實依據(jù)。人民法院遂認定某某礦業(yè)公司解除勞動合同違法，判令駁回某某礦業(yè)公司的訴訟請求。案例五：勞動合同關(guān)系存續(xù)期間被宣告死亡工傷保險給付認定？2005年6月24日，王某在單位派出的外出施工中，下落不明；2011年5月16日，固始縣人民法院判決“宣告王某死亡”；2013年4月7日，固始縣人力資源和社會保障局作出（2013）005號《認定工傷決定書》，依法對王某的死亡認定為工傷。原告張某某等認為王某的死亡已被認定為工傷，其作為近親屬理應(yīng)享受工傷待遇，要求被告支付喪葬補償金17101.5元、一次性工亡補助金491300元、供養(yǎng)親屬撫恤金為孩子王某甲每月855.08元，配偶張某某每月1140.1元，母親朱某某每月855.08元，其中孩子撫恤金自工傷發(fā)生時起支付至孩子18周歲時止，配偶及母親的撫恤金自工傷發(fā)生時起支付至死亡時止。案例解析：一審法院生效裁判認為：2005年王某在單位派出工作過程中下落不明，沒有被依法宣告失蹤，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，王某所在單位固始縣江河水利工程有限公司并未解除或終止與其之間的勞動合同。2011年王某被固始縣法院判決“宣告死亡”前，2009年、2010年固始縣江河水利工程有限公司向固始縣工傷保險所繳納工傷保險費，為王某購買了工傷保險，固始縣工傷保險所經(jīng)審查，予以接納，與固始縣江河水利工程有限公司之間保險合同關(guān)系成立，王某被“宣告死亡”是在保險合同生效期限內(nèi)。固始縣工傷保險所關(guān)于王某在宣告死亡前與固始縣江河水利工程有限公司不存在勞動關(guān)系、固始縣江河水利工程有限公司未繳納工傷保險費的理由不能成立；2013年固始縣人力資源和社會保障局作出（2013）005號《認定工傷決定書》，對王某的死亡認定為工傷，固始縣工傷保險所對該認定亦未提出復議或訴訟，該決定已發(fā)生法律效力，依據(jù)《中華人民共和國工傷保險條例》第三十九條的規(guī)定，原告張某某、朱某某、王某某作為近親屬有權(quán)向上訴人申請領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補助金，三被上訴人起訴要求給付，理由正當，依法應(yīng)予以支持；宣判后，被告固始縣工傷保險所不服一審判決，提出上訴。二審信陽市中級人民法院經(jīng)過審理后認為，原判決認定事實清楚，證據(jù)確實、充分，定罪準確，量刑適當，審判程序合法，遂：駁回上訴、維持原判。
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