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【11月1號案例學習】互聯網“攪亂”勞資關系 如要維權需先找準對象？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：互聯網“攪亂”勞資關系 如要維權需先找準對象？ 今年2月，何某被一保健公司網上聘為保健品推銷員，網下與該公司簽訂了保健品直銷業(yè)務代理合同，有效期2年。合同約定：何某代表公司和顧客洽談銷售業(yè)務，推售該公司的產品，報酬為銷售價和出廠價之間的差額，公司不負擔任何費用。目前，何某已經工作近8個月了，收入卻很不樂觀，月收益平均沒有達到最低工資標準。他想要求公司向其支付最低工資待遇，但不知道行不行?！堪咐馕觯簢鴦赵侯C布的《直銷管理條例》第3條、第16條規(guī)定：本條例所稱直銷，是指直銷企業(yè)招募直銷員，由直銷員在固定營業(yè)場所之外直接向最終消費者（以下簡稱消費者）推銷產品的經銷方式。本條例所稱直銷企業(yè)，是指依照本條例規(guī)定經批準采取直銷方式銷售產品的企業(yè)。本條例所稱直銷員，是指在固定營業(yè)場所之外將產品直接推銷給消費者的人員。直銷企業(yè)及其分支機構招募直銷員應當與其簽訂推銷合同。簽訂推銷合同后，雙方形成委托代理關系。本案中，何某與公司簽訂的是直銷業(yè)務代理合同，雙方形成的是委托代理關系。而委托代理是指代理人依據被代理人的委托，以被代理人的名義實施的民事法律行為。委托代理關系不屬勞動關系，所以，何某在公司不能享受最低工資這一待遇。案例二：業(yè)務部門不配合專項工作，怎么辦？我們是成都的一家物業(yè)集團公司，有員工1800多人。今年，集團換了經營思路，要求打造團隊戰(zhàn)斗力，要推行的團建專項工作非常多，主要由我們負責落地。但是，在具體的推行過程中，我們發(fā)現業(yè)務部門認為這是公司在額外安排工作，所以很多事情都是走形式的完成了，例如：為了讓管理人員更多的走近員工，公司提倡管理人員每月要與固定數量的員工進行溝通，并且填表反饋。實際上的操作情況是，業(yè)務部門完全敷衍式的做了個樣子，也未真正去解決員工提出的問題，但是當我們提出糾正的時候，業(yè)務部門認為溝通他們一直在做，不需要職能部門提醒。目前公司的氣氛更多提互相抱怨，作為公司HR，我應該如何去改變這個現狀呢？案例解析：1、成都的一家物業(yè)集團公司，有員工1800多人2、今年集團內部的主要任務是團隊建設3、由人資部門負責團隊建設落地4、業(yè)務部門敷衍了事，覺得是額外工作5、公司現在的氣氛更多是抱怨目的：推行好團隊建設案例解析:一、團隊建設的目的 很多公司都在搞團隊建設，團隊建設的目的是什么？為什么老板們都喜歡搞這項活動？而且是花大力氣搞團隊建設？ 團隊建設是指為了實現團隊績效及產出最大化而進行的一系列結構設計及人員激勵等團隊優(yōu)化行為?！獊碜园俣劝倏?顧名思義，團隊建設就是打造出一個高績效、高產出、高合作精神的團隊。還有一種說法更簡單：團隊就是團結的隊伍。 為什么要講團隊呢？現在分工的細致導致一個人是完成不了全部的工作的，必須分工協作，分工協作就會出現團隊，團隊合作工作就完成順利，團隊不合作，工作就完成不順利。 團隊建設就是希望通過一系列的活動讓團隊具有高度的合作精神，降低內耗。有一句說的好：不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友。我認為的團隊建設就是把你的隊友打造成和你一樣具有戰(zhàn)斗力精神，配合你工作的人。二、為什么案例中的團隊建設執(zhí)行不下去？ 其實案例中的團隊建設流程很好很詳細，每個月固定的溝通，連反饋表都有，便于人資部門檢查工作。 對，是便于人資部門檢查工作，這個就是根源所在！案例中的各部門領導覺得是給他們增加額外工作，這些事情明明是方便他們進行團隊建設管理的，結果變成了給他們添加麻煩，好像集團的工作重心跟他們無關，只是人資部門的工作一樣。 無力吐槽吧！很多HR都遇到這樣的情況，明明是好事，結果都變成了抱怨。三、如何進行團隊建設？ 團隊建設的好處有很多，實際執(zhí)行的過程中都變成了抱怨，怎么樣來進行團隊建設呢？1、具有公信力的領頭人 每個優(yōu)秀的團隊有有一個優(yōu)秀的領導人，我一直堅信：獅子帶領出來的綿羊軍隊可以打過綿羊帶領的獅子軍團。 公司初創(chuàng)期要選好這個領頭人，公司已經成熟，團隊都已經形成的時候就要做好領頭人的培養(yǎng)工作。2、自上而下進行團隊建設 公司每個部門是一個團隊，團隊領導人就是部門負責人，那么公司的各個部門的負責人也是一個團隊，他們是公司最重要的一個團隊——管理團隊。 老板就是管理團隊的領導人，既然是團隊建設，那么管理團隊同樣要做團隊建設。由老板牽頭先給各個部門經理做團隊建設，他們都接受這項建設了，他的下屬肯定也要接受啊。部門經理都是人精，看到老板重視，自然會迎合老板的喜好。3、把任務分攤到每個部門領導身上 剛才說過老板帶頭進行團隊建設，這樣就把主動權放到了人資部門手上。 建議人資部門可以花大力氣在管理團隊的團隊建設上去，把最好的方案都給老板先執(zhí)行下去。這樣老板高興，人資部門也輕松，到了下面的團隊建設，可以讓老板下達命令，由各個部門牽頭進行，人資部門輔助進行，團隊建設的結果直接由部門經理向老板匯報，人資只負責監(jiān)控。 等他們自己要負責的時候，就會主動很多，他完不成任務，老板會直接找他的麻煩，不是人資的麻煩，如果他們自己想不出來團隊建設的方法和步奏的時候就會想到人資部門的好處了。4、多種多樣的團隊建設形式 團隊建設團隊的精髓是溝通、分工、合作、共同進步。溝通很重要，但是溝通不是簡單的聊天就可以了，溝通的方式有很多。1）管理團隊的團隊建設 可以考慮打高爾夫球，周末去釣魚，集體參加一些管理培訓課程。這些不僅僅可以交流溝通感情，還可以提高管理能力，開拓眼界，放松心情。2）各個部門進行的團隊建設 團隊建設游戲，拓展活動，領導力展示活動，還有最常見的聚餐。 中國人喜歡吃飯，很多生意都是在酒桌上談成的，原本陌生的人上了酒桌，吃點佳肴，喝杯小酒，感情立馬升溫。 我們的營銷團隊最常見的就是拓展及聚餐。 還有一些部門的副經理，小的主管領導力不佳，員工不服氣他們的領導，我們會進行“領袖的風采”等活動，讓員工在活動中發(fā)現主管的領導魅力和個人魅力，從而對團隊更有歸屬感。 相信很多公司都有很多很好的團隊建設活動，這里列舉的都是最常見的一些活動，祝大家周二愉快?！D自作者：自在如風李娟案例三：企業(yè)開除超生員工，如何避免“惡法”之嫌？ 全面二孩政策公布后，各地都在緊鑼密鼓地修訂有關超生的處罰條款。據《法制日報》小編統(tǒng)計，全國已有29個省份陸續(xù)修訂了本地的計生條例，目前有7個省份的計生條例規(guī)定企業(yè)可以開除超生員工。其中，廣東、海南、云南和貴州4省規(guī)定企業(yè)對超生員工直接開除。全面放開二孩，不等于廢止計劃生育政策，有關方面早就申明了這種態(tài)度。這意味著，違反規(guī)定超計劃生育的行為要受到懲罰。違法受懲處，理所當然，只要“罰當其罪”就沒什么問題。然而，“企業(yè)對超生員工可以開除”或“直接開除”的規(guī)定，是否符合法治精神，是否行得通？案例解析： 先從主體身份入手，弄清楚上位法對此是怎么表述的?！度丝谂c計劃生育法》第四十二條規(guī)定，“按照本法第四十一條規(guī)定繳納社會撫養(yǎng)費的人員，是國家工作人員的，還應當依法給予行政處分”。按照《行政機關公務員處分條例》，對違反規(guī)定超計劃生育的“國家工作人員”處分就包括了“開除”選項，不過前提是“情節(jié)嚴重”。但是，普通企業(yè)員工不是國家工作人員。將針對國家工作人員的法律規(guī)定施于普通企業(yè)員工身上，且頂格處理，恐怕就存在一個適用主體泛化的問題。再說“開除”一說，并不嚴謹，在《勞動合同法》中并沒有“開除”一說，相近概念是“解除勞動合同”。而《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的“用人單位可以解除勞動合同”的6種情形中，并沒有明確包括“職工超生”。也就是說，員工超生并非法定的企業(yè)可以解除勞動合同的情形。一些地方加碼規(guī)定，是否與《勞動合同法》等上位法沖突？ “法無授權不可為，法無禁止即自由”是法治社會的基本規(guī)則，前者是指政府，后者指公民與組織。以此原則審視地方作出“企業(yè)對超生員工可以開除”或“直接開除”的規(guī)定，可謂于法無據、于理不通，更無可操作性。案例四：員工參加單位集體游受傷算工傷嗎？據《北京晨報》10月27日報道，尚某參加公司組織的集體旅游活動，在康西草原和同事武某駕駛游玩車時被甩出，致臉部受傷，鼻骨骨折。為此，他將公司和武某告上法庭，索賠1.8萬余元。日前，朝陽法院開庭審理此案。經調解，武某同意支付尚某2萬元。尚某起訴稱，去年8月27日，他所在的北京市某汽車服務有限公司朝陽分公司組織集體旅游活動，地點為延慶康西草原。他和武某在駕駛游玩車時，由于對方駕駛速度過快，造成坐在副駕上的他從游玩車上摔出，致鼻臉部受重傷、鼻骨斷裂。公司后支付了部分醫(yī)療費，但對后期醫(yī)療費用未予支付。為此，尚某要求二被告賠償醫(yī)療費等總計1.8萬余元。被告公司認為，在公司為員工安排騎馬、劃船的時候，原告與武某沒有參加，而自行去玩其二人想玩的項目。此外，公司已為其墊付了前期醫(yī)療費用3.7萬余元。案例解析：從案例來看，尚某主張的一般民事侵權賠償。但是，青見禾惠君要告訴大家的是，尚某可能告錯了。而事實上，按國家有關規(guī)定，參加公司組織的集體旅游活動受傷，應屬工傷，依法應享受工傷待遇。全國總工會勞動保險部1964年4月發(fā)布的《關于勞動保險問題的解答》中，第54問第二款第10項明確答復：“企業(yè)領導指派或組織職工參觀各種展覽會、政治性活動，造成負傷、死亡而非本人應負主要責任者，有可靠證明，可以比照因工待遇處理?！奔绰毠ぴ趩挝唤M織的活動中受傷的，也可以按工傷處理?！蹲罡叻P于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》（法釋〔2014〕9號）第4條第2項規(guī)定，職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的，應認定為工傷。案例五：員工主張因勞動時間長、工作強度大而患抑郁、自傷自殘，能否認定工傷？張先生出生于1966年，是甘肅金昌一化工集團公司職工(已病退)，他向法院訴稱，其1997年3月到這家化工集團公司工作。2005年2月至2006年3月期間擔任該集團公司復合肥公司甲班的帶班工長，因勞動時間長，報酬低，強度大，生產工藝管理混亂，勞動條件惡劣，環(huán)境污染嚴重，工作壓力大，身心長期處于高度疲憊和極度敏感狀態(tài)。同年3月18日又因遲到被停職一周，為此張先生出現了煩躁、焦慮、失眠、心悸、恐驚、多疑、幻聽、幻覺等精神失常癥狀。因工作單位沒有對張先生的精神失常癥狀采取監(jiān)護和治療的措施，使得癥狀加重成精神分裂癥。2006年10月30日，張先生因精神分裂癥無法控制行為而割腕。后經金昌市第一人民醫(yī)院診斷為“精神障礙、抑郁焦慮癥”。2007年3月，張先生再次回復合肥車間上班，同年4月12日又因工作原因出現精神分裂癥，導致無法上班兩個月。而單位又沒有對其的精神失常癥狀采取監(jiān)護和治療的措施，2007年6月12日，張先生因無法控制行為放火燒傷自己，被送到金昌市第一人民醫(yī)院治療。經歷以上所有之后，張先生認為自己因工作原因受到的精神障礙，抑郁焦慮癥、精神分裂癥，完全符合《工傷保險條例》的相關規(guī)定，屬于在工作時間和工作場所內，因為工作原因受到事故傷害的，以及法律、法規(guī)規(guī)定應當認定工傷的其他情形,理應認定為工傷。于是，他向金昌市人社局申請工傷認定。案例解析：去年12月24日金昌市人社局作出《不予認定工傷決定書》，張先生認為，這份《不予認定工傷決定書》事實不清，主要證據不足，適用法律、法規(guī)錯誤，他提起行政訴訟，請求人民法院撤銷被告金昌市人社局作出的《不予認定工傷決定書》；判決被告金昌市人社局在60日內重新作出認定原告張紅仁為工傷的行政行為。案件在審理過程中，被告方金昌市人力資源和社會保障局(以下簡稱金昌市人社局)辯護稱：原告張先生割腕、放火燒傷自己造成的傷害不符合《工傷保險條例》關于認定為工傷的規(guī)定。原告提交的《職業(yè)病診斷證明書》不符合《職業(yè)病診斷與鑒定管理辦法》規(guī)定的診斷鑒定要求，不具有真實性。原告所患“精神分裂癥”即使屬實，因其未列入國家法定職業(yè)病目錄，顯然不屬于職業(yè)?。煌瑫r，原告右手腕切割傷、血管肌腱損傷、大面積燒傷的損害后果均是自傷自殘行為所致，并非在工作時間、工作場所、因工作原因形成。故其申請不符合《工傷保險條例》關于認定為工傷的規(guī)定。蘭州中院審理后認為，張先生所患精神疾病既非事故傷害，亦非因履行工作職責受到暴力等意外傷害；也不屬于衛(wèi)生部、勞動保障部印發(fā)《職業(yè)病目錄中規(guī)定的職業(yè)性疾病》，張先生要求被告金昌市人社局認定其為工傷的申請，沒有法律依據，其請求本院不予支持。據此，法院判決如下：駁回原告張先生的訴訟請求。
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