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【10月31號(hào)案例學(xué)習(xí)】不提交病假單原件被解除勞動(dòng)合同，法院判決公司解除違法？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：不提交病假單原件被解除勞動(dòng)合同，法院判決公司解除違法？趙某于2002年入職M公司，2015年7月起，趙某開始陸續(xù)請(qǐng)病假。公司《考勤休假管理辦法》中規(guī)定“請(qǐng)病假者，須自休病假之日起3日內(nèi)將二級(jí)或三級(jí)甲等（含）醫(yī)院有效證明書原件，交至人力資源部審核、存檔，未按時(shí)提交診斷證明或未提供有效證明原件的按曠工處理?！?。M公司于2015年11月4日、13日向趙某送達(dá)告知書，要求趙某提交病假材料原件，并列明了逾期未交需承擔(dān)相應(yīng)后果。2015年11月20日，M公司以趙某違反公司流程，給予趙某一般違規(guī)一次，并要求趙某提交相應(yīng)材料原件。2015年11月25日，M公司再次向周某送達(dá)告知書，給予趙某第二次一般違規(guī)，并要求其提交相應(yīng)材料。2015年12月1日，M公司給予趙某第三次一般違規(guī)。2015年12月8日，M公司向趙某送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知函，載明，公司根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度以趙某在12個(gè)月內(nèi)累計(jì)三次一般違規(guī)升級(jí)為重大違規(guī)，屬嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，予以立即解除其勞動(dòng)合同。趙某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同違法，遂申請(qǐng)仲裁，并歷經(jīng)一審，二審。案例解析：一審法院認(rèn)為， 首先，病假證明顯示，2015年7月1日至2015年12月7日期間，趙某確系一直處于病假狀態(tài)，其次，M公司OA系統(tǒng)顯示，趙某一直持續(xù)向M公司申報(bào)請(qǐng)假信息，M公司知曉趙某應(yīng)休病假之情況，再次，趙某未按M公司之指令提交診斷證明原件之行為并不在員工日常管理獎(jiǎng)懲辦法明確列舉的一般失職/違規(guī)行為之列，且該不作為并不實(shí)質(zhì)影響趙某為M公司提供勞動(dòng)之情況。鑒此，M公司對(duì)趙某三次作出的記一般失職/違規(guī)處理決定確有不當(dāng)。而解除勞動(dòng)合同通知函系基于三次記一般失職/違規(guī)處理決定而作出，故法院采信趙某之主張，確認(rèn)M公司系違法與趙某解除勞動(dòng)合同。二審法院維持判決。案例二：淡季怎樣合法降低企業(yè)經(jīng)營成本？ 我在上海一家機(jī)械制造企業(yè)工作，公司近期業(yè)務(wù)量少，各個(gè)部門的工作量都不多，現(xiàn)在大部分是有活就做，沒活就閑著的狀態(tài)，甚至有個(gè)別部門已經(jīng)停止生產(chǎn)了，但大家的工資還是照發(fā)。公司也考慮利用現(xiàn)在這段空閑時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、推行車間6S等整理工作，不過這種情況已經(jīng)快2個(gè)月了，一直入不敷出，領(lǐng)導(dǎo)也感覺壓力很大?！ ∧壳熬嚯x公司經(jīng)營情況改善還有一段時(shí)間，有什么好的辦法可以緩解這個(gè)情況，降低企業(yè)經(jīng)營成本？案例解析：我覺得公司是不是應(yīng)該在戰(zhàn)略規(guī)劃上應(yīng)該調(diào)整調(diào)整？ 旺季應(yīng)該有旺季的打法，淡季應(yīng)該有淡季的營銷攻略。也就是商家們常說的淡季不淡。 人資的規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)的總體規(guī)劃來制定。 當(dāng)企業(yè)淡季的規(guī)劃蒼白無力的時(shí)候，人資的規(guī)劃也很難有效果。 那么人資在這個(gè)時(shí)候，能給企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供哪些幫助呢？ 一、人員配置 1、生產(chǎn)工人配置 公司如果有明顯的淡旺季，那么在用工是否可以靈活些。比如多雇傭些臨時(shí)工，多雇些勞務(wù)派遣人員等等。平時(shí)留一些技術(shù)好的老員工，簽正式的、長期的合同，保證淡季的生產(chǎn)供應(yīng)，和旺季臨時(shí)工的帶班、培訓(xùn)等工作。等旺季時(shí)，留這些老員工培訓(xùn)新招上來的臨時(shí)工和派遣員工，同時(shí)他們也是生產(chǎn)的中堅(jiān)量，公司的核心人員的組成部分。 2、核心人員配置 這個(gè)核心人員指的是營銷人員、市場(chǎng)拓展、研發(fā)技術(shù)人員等。 淡季不是工作不忙了，淡季也有很多工作要做。淡季可以做市場(chǎng)調(diào)研、可以總結(jié)銷售過程中遇到的問題、可以將新品的研發(fā)放在重點(diǎn)。 淡季也可組織員工內(nèi)訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)可以是基本的訓(xùn)練，夯實(shí)基礎(chǔ)，也可以是專業(yè)技能的提升。但不要指望這時(shí)的培訓(xùn)出什么效益，培訓(xùn)的收益本來就是在以后的生產(chǎn)中體現(xiàn)出來，立竿見影的培訓(xùn)，少之又少。 二、培訓(xùn)與開發(fā) 這個(gè)培訓(xùn)不是日常管理的培訓(xùn)！ 旺季的培訓(xùn)有可能是應(yīng)急的，讓員工迅速提升技能，適應(yīng)崗位要求。淡季的培訓(xùn)要更多的結(jié)合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃。 將公司的戰(zhàn)略規(guī)劃分解，落實(shí)到各個(gè)部門，每位員工，為完成公司的規(guī)劃，需要每個(gè)部門完成什么樣的任務(wù)，每位員工達(dá)到什么樣的素質(zhì)。員工現(xiàn)在情況，需要通過什么樣的方式，怎樣的培訓(xùn)方法，能使員工達(dá)到戰(zhàn)略規(guī)劃的要求。 三、薪酬結(jié)構(gòu) 公司有明顯的淡旺季，在薪酬結(jié)構(gòu)上就要適應(yīng)這個(gè)特點(diǎn)。也就是說旺季的時(shí)候薪酬成本可以高些，淡季的時(shí)候薪酬成本一定要低！我們最常用的辦法就是用提成工資、績效、獎(jiǎng)金等。 一線員工在保證基本工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提前下，盡可能用提成等來核算工資。 二線員工的工作表面與公司的業(yè)績無直接聯(lián)系，但也可以拿出一部分工資（不宜超過20%），做為績效工資，與公司的銷售業(yè)績掛鉤，讓員工真正的關(guān)心企業(yè)的業(yè)績，與公司同呼吸，共命運(yùn)。 四、績效獎(jiǎng)勵(lì) 淡季的時(shí)候，也不是做什么都要“省”，在各處都節(jié)約開支。我們大家都聽說過人工成本最高的時(shí)候，企業(yè)效益最大。所以該省的省，該花的花，將淡季的考核轉(zhuǎn)換別的形式、方法，比如：組織技能比武，提高員工專業(yè)水平，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，作為晉級(jí)的依據(jù)等。戰(zhàn)略上的問題，要從戰(zhàn)略上找，入不敷出的壓力應(yīng)該從銷售上找、從公司的整體布局、規(guī)劃上找，而不應(yīng)該轉(zhuǎn)駕給員工，不能從人力成本上往回找?！D(zhuǎn)自作者：不以字?jǐn)?shù)論英雄案例三：緩刑老人能否享受養(yǎng)老金？6年前，老肖退休，從此賦閑在家。不料好景不長，2016年5月13日，他因?qū)懩涿耪u謗他人構(gòu)成誹謗罪，被法院判處有期徒刑一年，緩刑兩年。老肖在關(guān)押期間，社保局停發(fā)了他的養(yǎng)老金。老肖托人找到社保局，社保局工作人員答復(fù)說，老肖被判刑了，按照規(guī)定，要停發(fā)養(yǎng)老金，如果交來釋放證就可以發(fā)了。那么，老肖在被判處徒刑宣告緩刑期間，能否享受養(yǎng)老金待遇呢？案例解析：在老肖被關(guān)押期間，暫停發(fā)放養(yǎng)老金是有依據(jù)的。勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳2001年3月8日發(fā)布的《關(guān)于退休人員被判刑后有關(guān)養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇問題的復(fù)函》規(guī)定：退休人員因涉嫌犯罪被通緝或在押未定罪期間，其基本養(yǎng)老金暫停發(fā)放。如果法院判其無罪，被通緝或羈押期間的基本養(yǎng)老金予以補(bǔ)發(fā)?！稄?fù)函》同時(shí)規(guī)定，退休人員被判處管制、有期徒刑宣告緩刑和監(jiān)外執(zhí)行的，可以繼續(xù)發(fā)給基本養(yǎng)老金，但不參與基本養(yǎng)老金調(diào)整。根據(jù)以上規(guī)定，社保局在老肖關(guān)押期間暫停發(fā)養(yǎng)老金，后來又補(bǔ)發(fā)，這是有根據(jù)的。但是，老肖被緩刑，也應(yīng)繼續(xù)發(fā)給基本養(yǎng)老金。國家推行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，其目的是保障喪失勞動(dòng)能力的職工的基本生活。為了不致影響被宣告有期徒刑緩刑的退休職工的生活，國家法律規(guī)定，退休職工在被宣告緩刑考驗(yàn)期內(nèi)，沒有被剝奪政治權(quán)利的，可以繼續(xù)享受原退休待遇。也就是說，老肖是可以享受基本養(yǎng)老金待遇的。話題討論：勞務(wù)派遣用工中加班費(fèi)由誰承擔(dān)？話題解析：《勞動(dòng)合同法》第62條規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇?！秳趧?dòng)合同法》第92條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的 標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。所以，如果用工單位未支付加班費(fèi)，勞務(wù)派遣單位需要依照法律規(guī)定承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。案例五：提出辭職后發(fā)生工傷勞動(dòng)合同是否解除？張某與甲公司簽訂期限自2010年8月11日至2013年8月10日的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)約定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前3個(gè)月提出書面通知。2012年10月15日，張某向甲公司提出書面辭職，辭職理由為個(gè)人原因。2012年10月28日，張某工作中不慎將左腿摔傷，2012年12月10日，張某認(rèn)為工傷并核定停工留薪期2個(gè)月。2013年1月15日，張某收到甲公司快遞送達(dá)的解除勞動(dòng)合同證明書。解除理由為勞動(dòng)者提出，解除時(shí)間為2013年1月14日。張某據(jù)此提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁審理認(rèn)為：張某提出辭職后的3個(gè)月內(nèi)，勞動(dòng)合同仍處于正常履行狀態(tài)，因張某在此期間出現(xiàn)工傷，該情形應(yīng)屬限制勞動(dòng)合同解除的除外情形，甲公司單方解除的行為應(yīng)屬違法。法院審理認(rèn)為：甲公司與張某在勞動(dòng)合同中約定辭職提前3個(gè)月通知，系雙方真實(shí)意思表示且不違反法律行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，據(jù)此認(rèn)定有效。張某辭職行為屬于預(yù)告解除勞動(dòng)合同的情形，即在其提出辭職次日的滿3個(gè)月后勞動(dòng)合同即行解除。除特殊約定或規(guī)章制度特別規(guī)定外，該解除行為不受任何情形的限制或阻卻。因此，甲公司解除行為合法。案例解析：本案的核心焦點(diǎn)即在于勞動(dòng)者提出辭職后，出現(xiàn)病假、三期、工傷等特殊情形，勞動(dòng)合同是否可以繼續(xù)解除或辭職通知是否可以憑借上述情形予以撤回。辭職通知發(fā)出后不能撤回，此點(diǎn)當(dāng)無爭(zhēng)議。關(guān)鍵在于三期、工傷等特殊情形，是否可以阻卻解除行為發(fā)生？天津勞動(dòng)法律師認(rèn)為：本案中用人單位的解除行為，實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)者辭職后發(fā)生勞動(dòng)合同解除后果的通報(bào)，而并非單方違法解除勞動(dòng)合同。根據(jù)法院的觀點(diǎn)，勞動(dòng)者辭職的法律后果就是勞動(dòng)合同解除，該解除行為不受其他因素的干擾或制衡。筆者同意此種觀點(diǎn)，但需要特別提示：雖然法律上沒有障礙，但針對(duì)工傷員工的退工退檔或社保減除，在天津市的實(shí)務(wù)中存在特殊之處，在進(jìn)行類似操作時(shí)，應(yīng)當(dāng)咨詢或協(xié)調(diào)勞動(dòng)行政部門，避免解除后，社保無法轉(zhuǎn)出的被動(dòng)局面發(fā)生。
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