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【10月27號(hào)案例學(xué)習(xí)】員工提前離職，單位不發(fā)放年終獎(jiǎng)就肯定違法嗎？
2017-06-07 08:00:01
無(wú)憂(yōu)保
案例一：?jiǎn)T工提前離職，單位不發(fā)放年終獎(jiǎng)就肯定違法嗎？某于2013年2月20日入職恒都律所，雙方簽訂了自2013年2月20日起至2016年2月19日止的《律師聘用合同》。2013年10月17日，王某（乙方）與恒都律所（甲方）簽訂了《關(guān)于工資待遇的協(xié)議》，其中約定如下內(nèi)容：“第三條：甲方將于2014年1月1日至1月31日之間，對(duì)于乙方的全年工作進(jìn)行評(píng)定”，“第四條：如果乙方工作表現(xiàn)符合甲方發(fā)放獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)，甲方將根據(jù)乙方工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，并且不低于肆萬(wàn)陸仟元。年終獎(jiǎng)的發(fā)放將按照律所／公司年終獎(jiǎng)管理辦法進(jìn)行發(fā)放，即乙方如果在第一階段年終獎(jiǎng)發(fā)放后，第二階段年終獎(jiǎng)未發(fā)放期間辭職或被辭退，甲方將不支付第二階段年終獎(jiǎng)”，“第五條：如果乙方工作表現(xiàn)不符合甲方要求，甲方有權(quán)支付部分年終獎(jiǎng)或不支付任何年終獎(jiǎng)；如果乙方在年終獎(jiǎng)評(píng)定之前辭職或者被辭退，將不發(fā)放年終獎(jiǎng)?！?2013年12月2日，王某提出辭職，王某在《恒都員工離職登記表》中填寫(xiě)的離職原因?yàn)椋骸耙騻€(gè)人不適應(yīng)所里文化原因，提出離職。”王某認(rèn)為該協(xié)議有關(guān)提前離職不發(fā)放年終獎(jiǎng)的條款違反法律規(guī)定，故認(rèn)為該協(xié)議部分無(wú)效。案例解析：已明確約定了年終獎(jiǎng)的評(píng)定日期，同時(shí)約定乙方在年終獎(jiǎng)評(píng)定之前辭職或者被辭退，將不發(fā)放年終獎(jiǎng)?，F(xiàn)邸建凱主張?jiān)摷s定無(wú)效，缺乏依據(jù)，法院不予支持。對(duì)于年終獎(jiǎng)問(wèn)題，因雙方自愿簽訂的《關(guān)于工資待遇的協(xié)議》中明確約定恒都律所將于2014年1月1日至1月31日之間對(duì)邸建凱的全年工作進(jìn)行評(píng)定，邸建凱在年終獎(jiǎng)評(píng)定之前辭職，將不發(fā)放年終獎(jiǎng)。而邸建凱在2013年12月2日提出辭職，故依照該協(xié)議，恒都律所有權(quán)不發(fā)放邸建凱年終獎(jiǎng)。同時(shí)，雙方約定的年終獎(jiǎng)系根據(jù)邸建凱工作表現(xiàn)發(fā)放，如果邸建凱的工作表現(xiàn)不符合要求，恒都律所亦有權(quán)不支付年終獎(jiǎng)?，F(xiàn)邸建凱主張上述協(xié)議有關(guān)提前離職不發(fā)放年終獎(jiǎng)的條款無(wú)效，依據(jù)不足，原審法院對(duì)邸建凱要求恒都律所支付年終獎(jiǎng)及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請(qǐng)求未予支持，正確。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款應(yīng)屬無(wú)效條款。因此，關(guān)于年終獎(jiǎng)的支付問(wèn)題，在雙方未約定的情況下，無(wú)論勞動(dòng)者是否在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職，用人單位均應(yīng)支付。如果雙方對(duì)此有約定，應(yīng)考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的約定，如是，則應(yīng)認(rèn)定約定無(wú)效，用人單位還是應(yīng)支付年終案例二：怎樣做好員工團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，凝聚人心？ 我在湖南常德的一家酒店任人力資源經(jīng)理，該酒店開(kāi)業(yè)已經(jīng)6年，之前沒(méi)有過(guò)正規(guī)的人力資源管理，各個(gè)部門(mén)大都自顧自，很少和其它部門(mén)有交流，都只對(duì)老板負(fù)責(zé)，好像一個(gè)個(gè)小王國(guó)一般。特別是餐飲部，與其它部門(mén)在管理上簡(jiǎn)直是"一國(guó)兩制"，甚至考勤、算工資都是他們獨(dú)立弄的。我入職后，對(duì)于這種景象感到十分不安，覺(jué)得有必要立即著手解決。 作為新上任的人力資源部經(jīng)理，我該怎樣做好員工團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，打通各部門(mén)之間的溝通協(xié)調(diào)呢？案例解析： 做為任何一個(gè)企業(yè)，部門(mén)間的協(xié)調(diào)溝通都是必不可少的，但根據(jù)公司的性質(zhì)不同，協(xié)調(diào)與溝通機(jī)制也有所不同，如本期案例，做為一家酒店，要立足與市場(chǎng)，要發(fā)展要擴(kuò)大，除各部門(mén)的職責(zé)明確外還要建立有效的溝通機(jī)制。 通過(guò)案例，我們找出幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，再進(jìn)行解析： 問(wèn)題一：各部門(mén)的職責(zé)是否明確？而做為人力資源部經(jīng)理，對(duì)各部門(mén)的職責(zé)是否清晰？ 問(wèn)題二：各部門(mén)是否真的無(wú)溝通協(xié)作？而酒店又是如何運(yùn)營(yíng)的？ 問(wèn)題三：個(gè)別部門(mén)搞“一國(guó)兩制”，單獨(dú)核算，是什么原因造成的？ 問(wèn)題四：如何做好酒店內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)？根據(jù)我們提出的問(wèn)題，我們進(jìn)行解析： 一、部門(mén)職責(zé)明確化?！ ∽鰹橐挥芯频辏鞑块T(mén)的設(shè)置與經(jīng)營(yíng)管理模式相關(guān)，部門(mén)的設(shè)置一般有：辦公室（綜合辦）、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部、客房部、餐飲部、工程部及安保部等等。對(duì)于其職能，我有一朋友在酒店工作，大致給我講了一些，如下： 辦公室（綜合辦）一般是酒店行政管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行公司各項(xiàng)指令與決策，文件處理、印鑒管理、考勤管理（或勞動(dòng)紀(jì)律，此項(xiàng)有的在人力資源部），協(xié)調(diào)各部門(mén)工作，對(duì)各部門(mén)監(jiān)督與管理，以及后勤管理（有的設(shè)后勤保障中心）等； 人力資源部在酒店中的職務(wù)一般是員工招聘、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、員工檔案管理、勞資、解除及勞動(dòng)糾紛處理等事務(wù)； 財(cái)務(wù)部是為公司領(lǐng)導(dǎo)提供市場(chǎng)預(yù)測(cè)和經(jīng)營(yíng)決策信息與數(shù)據(jù)的部門(mén)，他除了對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析，而且對(duì)各部門(mén)改善經(jīng)營(yíng)管理、提高經(jīng)濟(jì)效益起到督導(dǎo)作用； 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部是酒店對(duì)外推銷(xiāo)和宣傳的窗口，以擴(kuò)大客源，并負(fù)責(zé)收集市場(chǎng)信息，提供市場(chǎng)分析報(bào)告，為酒店發(fā)展提供資料； 客戶(hù)部與餐飲部是酒店經(jīng)營(yíng)中重要的經(jīng)濟(jì)支柱來(lái)源，他們一般進(jìn)行獨(dú)立考核與管理；工程部（有的在后勤或綜合辦），是保證酒店設(shè)備設(shè)施各系統(tǒng)的運(yùn)行情況，及時(shí)維護(hù)；安保部就不說(shuō)了。 以上只是一些基本職能，各酒店經(jīng)營(yíng)模式不一，職能也將有所不同，但不管如何變化，可以對(duì)以上幾個(gè)部門(mén)進(jìn)行歸類(lèi)。辦公室在酒店中堪稱(chēng)老大，但他與各部門(mén)一樣，都將歸酒店老板直接領(lǐng)導(dǎo)，但對(duì)于客房部及餐飲部他們都有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，所以在各部門(mén)當(dāng)中又相對(duì)獨(dú)立，公司一般會(huì)單位對(duì)他們制定管理制度和考核制度，他們的業(yè)績(jī)與績(jī)效掛鉤，所以對(duì)于他們兩個(gè)部門(mén)而言，“一國(guó)兩制”不為過(guò)，他們也可以說(shuō)是小集團(tuán)，有自己的部門(mén)，如財(cái)務(wù)、后勤、保衛(wèi)、前臺(tái)等等，而這些部門(mén)又歸客房部及餐飲部經(jīng)理管理，所以就形成現(xiàn)在的“一國(guó)兩制”?！ ?duì)各職能部門(mén)有了初步了解，做為人力資源部經(jīng)理，是否有了做好溝通的準(zhǔn)備！ 二、溝通模式 酒店的各個(gè)部門(mén)從外表看是各干各的，但仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，各部門(mén)之間是相互的，只不過(guò)不明朗而已，如：辦公室在執(zhí)行上級(jí)指令時(shí)與各部門(mén)之間的協(xié)作及安排；人力資源部對(duì)人員招聘及各部門(mén)人員調(diào)動(dòng)也要溝通；財(cái)務(wù)資產(chǎn)部對(duì)各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析需要溝通；市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部要分析客源，要與餐飲部和客房部溝通；工程部對(duì)各部門(mén)特別是餐飲部和客房部的設(shè)施進(jìn)行維護(hù)也要經(jīng)常溝通；安保部負(fù)責(zé)酒店的安全保衛(wèi)工作，與每個(gè)部門(mén)也息息相關(guān)。而對(duì)于餐飲部與客房部，更要與各部門(mén)之間建立有效溝通，如與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的溝通，因市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部信息廣客戶(hù)多，建立有效溝通將為酒店帶來(lái)更多業(yè)務(wù)；與財(cái)務(wù)部的溝通，可以及時(shí)掌握實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，財(cái)務(wù)同樣可以對(duì)其經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析指導(dǎo)；與工程部的有效溝通，將有利于各種設(shè)施及餐飲的設(shè)備及時(shí)檢修與保養(yǎng)；與人力資源部的積極溝通，對(duì)做好招聘、調(diào)動(dòng)以及考核獎(jiǎng)懲得到促進(jìn)；對(duì)于這兩個(gè)部門(mén)溝通，餐飲部可以從客房部得到客源，同樣客房部也可以從餐飲部得到客源?！ ∮缮峡芍?，酒店的溝通協(xié)作只不過(guò)是在一種老的模式下動(dòng)作，是隱性的，要打破這種機(jī)制，要將人力資源部與其他部門(mén)建立更深入的溝通協(xié)作，沒(méi)有利益的帶動(dòng)下，并不好操作?！ ∪?、幾點(diǎn)建議 1、加強(qiáng)內(nèi)部員工管理，動(dòng)態(tài)掌握員工思想動(dòng)態(tài)，樹(shù)立酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)方面的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工凝聚力； 2、建立各部門(mén)間信息共享，多聽(tīng)取員工的反映及建議，讓員工得到價(jià)值體現(xiàn)，明確各部門(mén)職能，打好配合； 3、為員工樹(shù)立大局意識(shí)，有效的部門(mén)間協(xié)作與支持，將為本部門(mén)及到全公司帶來(lái)良好的效益，樹(shù)企業(yè)形象，配合搞好服務(wù)，增強(qiáng)市場(chǎng)吸引力?！ 〗Y(jié)語(yǔ)：公司要在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上持續(xù)增加，必須建立有效的內(nèi)部溝通協(xié)作，要使信息在內(nèi)部共享，并對(duì)員工的服務(wù)意識(shí)、大局意識(shí)上下功夫?！D(zhuǎn)自作者：邯鄲段案例三：傷殘等級(jí)到底誰(shuí)說(shuō)了算？佛山某公司員工邵某由于工作原因中毒，于2009年2月11日在廣東省職業(yè)病防治院診斷為職業(yè)性慢性中毒苯中毒；2009年4月10日經(jīng)佛山市高明區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局確認(rèn)為工傷；2010年11月8日佛山市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)重新鑒定傷殘等級(jí)為七級(jí)。后在廣東省勞動(dòng)能力鑒定委員的安排下，他于2010年11月16日在廣州市梅東路6樓評(píng)殘中心接受專(zhuān)家評(píng)殘，專(zhuān)家出具的意見(jiàn)：“給予評(píng)定五級(jí)傷殘”。2010年12月21日，廣東省勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)最終鑒定傷殘等級(jí)為七級(jí)。邵某對(duì)最終評(píng)殘結(jié)果仍然不滿(mǎn)，認(rèn)為廣東省勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的鑒定意見(jiàn)與專(zhuān)家的意見(jiàn)相悖。案例解析：《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第20條規(guī)定，勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)根據(jù)專(zhuān)家組的鑒定意見(jiàn)作出工傷職工勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論；《廣東省勞動(dòng)能力鑒定（確認(rèn)）暫行辦法》第十條第（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)根據(jù)醫(yī)學(xué)專(zhuān)家組的診斷意見(jiàn)和國(guó)家現(xiàn)行規(guī)定的有關(guān)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)（職工工傷、職業(yè)病的醫(yī)療終結(jié)時(shí)間按省有關(guān)規(guī)定），在《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第二十條規(guī)定的期限內(nèi)作出勞動(dòng)能力鑒定或確認(rèn)結(jié)論。以上規(guī)定明確說(shuō)明勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)應(yīng)當(dāng)依據(jù)專(zhuān)家組鑒定意見(jiàn)作鑒定結(jié)論書(shū)通知單位或被鑒定人。目前法律并沒(méi)明確傷殘鑒定一定要按專(zhuān)家意見(jiàn)。法律是授權(quán)勞鑒委的，專(zhuān)家是勞鑒委授權(quán)的，所以最后結(jié)論還是要由勞鑒委討論落實(shí)的。案例四：合同有約定，違規(guī)受傷單位不擔(dān)責(zé)？ 朱師傅是某餐飲公司廚師，與單位簽訂合同時(shí)，餐飲公司提供的格式條款合同中約定：“凡員工操作不當(dāng)或違章操作受到事故傷害，餐飲公司概不負(fù)責(zé)。2015年2月15日朱師傅在使用新式壓面機(jī)時(shí)，違規(guī)操作造成右手血管神經(jīng)肌腱損傷，鑒定為10級(jí)傷殘，花費(fèi)醫(yī)療費(fèi)18000余元。事后，單位認(rèn)為朱師傅的傷害完全是自己違規(guī)操作造成的，他自己應(yīng)對(duì)其違規(guī)后果承擔(dān)責(zé)任。何況雙方簽訂的合同已明確約定“凡員工操作不當(dāng)或違章操作受到事故傷害，餐飲公司概不負(fù)責(zé)。合同有約定，違規(guī)操作受傷單位就可以不擔(dān)責(zé)嗎？案例解析：對(duì)于員工因違規(guī)受傷用人單位是否擔(dān)責(zé)（屬于工傷），可分為過(guò)失違章和“蓄意違章”兩種情形?！秳趧?dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于解釋“蓄意違章”的復(fù)函》指出，“蓄意違章”是專(zhuān)指十分惡劣的、有主觀愿望和目的的行為，對(duì)此種違章行為，用人單位不承擔(dān)責(zé)任（不能享受工傷待遇）。本案并沒(méi)有證據(jù)證明朱師傅是“蓄意違章”，其所受傷害符合“在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害”之情形，用人單位應(yīng)按工傷待遇承擔(dān)賠償責(zé)任。案例五：出差在途時(shí)間可以向單位主張加班費(fèi)嗎？2013年7月1日，王某入職A公司，擔(dān)任市場(chǎng)部銷(xiāo)售經(jīng)理一職，簽訂了《全日制勞動(dòng)合同書(shū)》，約定工資標(biāo)準(zhǔn)為8000元/月，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制。由于工作性質(zhì)，王某需要經(jīng)常至外地出差，而部分偏遠(yuǎn)地區(qū)，在途時(shí)間就數(shù)十小時(shí)。2016年3月，王某提出辭職，要求公司補(bǔ)發(fā)出差在途期間的加班費(fèi)，并提供相關(guān)出差的訂票信息佐證。王某認(rèn)為，出差目的是為了履行工作職責(zé)，在途時(shí)間不能自由支配，屬于為公司利益而放棄個(gè)人休息。而A公司認(rèn)為，在途時(shí)間雖然不能自由支配，但并無(wú)實(shí)際工作內(nèi)容，且偏遠(yuǎn)地區(qū)王某均乘坐臥鋪，為休息時(shí)間，而非在履行工作職責(zé)，且公司已支付定額的出差補(bǔ)貼。王某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁。1、王某出差的在途時(shí)間是否有權(quán)向A公司主張加班費(fèi)？2、出差補(bǔ)貼能否替代加班工資？案例解析：（1） 根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng) 者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬； （三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬?！币虼耍J(rèn)定為加班應(yīng)滿(mǎn)足二個(gè)條件：一是時(shí)間要件，在非工作時(shí)間；二是事實(shí)要 件，從事單位安排的工作或?yàn)楣ぷ髯鰷?zhǔn)備。本案中，如王某對(duì)在途時(shí)間為非工作時(shí)間，且從事了單位安排的工作進(jìn)行了舉證，則有權(quán)向A公 司主張加班費(fèi)。反之，則不能獲得支持，原因在于：非工作時(shí)間是否從事了用人單位安排的工作是認(rèn)定為加班的主要依據(jù)，員工出差在途時(shí)間僅是休息的方式、地點(diǎn) 不同，雖然時(shí)間自主安排上受到一定限制，但不能作為主張加班的依據(jù)。另外，如出差在途時(shí)間、休息時(shí)間均被認(rèn)定為加班，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，也明顯的不合理。 （2） 出差補(bǔ)貼，通常是職工因公出差享有的住宿費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、市內(nèi)交通費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、伙食補(bǔ)貼（或誤餐補(bǔ)貼）以及因出差而享有的其他補(bǔ)助，有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)，在給付金額上用 人單位有自主決定權(quán)利。而加班的性質(zhì)則是職工因勞動(dòng)而獲得的報(bào)酬，給付金額受到加班時(shí)間及加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的限制。因此，出差補(bǔ)貼不能替代加班工資，員工在 休息日出差的，用人單位支付出差補(bǔ)貼后，仍應(yīng)支付加班工資。
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