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標(biāo)簽： 案例勞動關(guān)系退休退休年齡退休金
【10月26號案例學(xué)習(xí)】達到法定退休年齡，未領(lǐng)取退休金的人員能否建立勞動關(guān)系？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：達到法定退休年齡，未領(lǐng)取退休金的人員能否建立勞動關(guān)系？張某，男，于2015年4月24日（時滿62周歲）在某運輸服務(wù)公司從事看管、發(fā)放自行車工作，并簽訂了《勞務(wù)用工協(xié)議》，協(xié)議約定工作期限一年， 并明確勞動報酬，該公司未為張某繳納社會保險費。張某于2015年9月18日21時下班后因交通事故死亡，張某親屬申報工亡認(rèn)定，工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)以張某與運輸公司勞動關(guān)系不明為由將申報材料退回。為此，張某親屬將運輸公司訴至仲裁委，要求確認(rèn)雙方建立勞動關(guān)系。案例解析：仲裁委確認(rèn)，張某與運輸公司勞動關(guān)系成立。本案在裁決過程中，產(chǎn)生了兩種意見。一種意見認(rèn)為，只要達到法定退休年齡的勞動者與用人單位建立的均屬勞務(wù)關(guān)系，張某與公司之間不屬于勞動關(guān)系。另一種意見認(rèn)為， 《勞動合同法實施條例》第21條及國家關(guān)于勞動者退休年齡的規(guī)定，并不意味著達到法定退休年齡的公民就不具備簽訂勞動合同的主體資格，其憲法意義上的勞動權(quán)利仍然存在。本案中，張某已達法定退休年齡，但并未依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，不適用最高人民法院的上述規(guī)定。盡管張某與運輸公司簽訂的是《勞務(wù)用工協(xié)議》，但雙方具有管理上的從屬性、人身的依附性和財產(chǎn)支配性，同時從該協(xié)議的形式和內(nèi)容來看，完全符合 《勞動合同法》關(guān)于勞動合同訂立的構(gòu)成要件，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定協(xié)議雙方具有建立勞動關(guān)系的合意。案例二：先招人？還是先做好招聘氛圍？我是深圳一家投資擔(dān)保公司的人事主管，公司比較小，只有10個人，最近老板決定擴張業(yè)務(wù)，需要新增20名人員，而且給我提了要求：兩個月之內(nèi)要滿員。剛開始的時候，我的招聘工作還算是比較順利，新人陸陸續(xù)續(xù)進來了，但是問題很快暴露出來：之前的老員工有些不太好的習(xí)慣，加上剛搬過來，業(yè)務(wù)開展并不是很順利，造成氣氛不佳，我剛招進來的有幾個新人說感覺公司氛圍不是很好，考慮之后不來了?，F(xiàn)在，我是應(yīng)該先招聘至滿員，達到老板的要求呢？還是應(yīng)該先解決好公司內(nèi)部的氛圍問題，再去招聘呢？請大家給我一個意見。案例解析：一、人事對公司戰(zhàn)略決策的支持。 人事部是公司的重要程度不僅僅是由老板的態(tài)度決定的，也由我們自身的專業(yè)程度決定。公司在做出戰(zhàn)略決策的時候，人事部要從自身的專業(yè)角度，對決策給出相應(yīng)的建議。就以本題為例，公司現(xiàn)有10人，要招聘20人，新招聘人員是原員工的2倍！！這個比例從人事的角度說很不合理，但如果是公司戰(zhàn)略需要，那們至少要向老板說明這么做可能會有哪些問題，結(jié)果公司的情況我們應(yīng)該注意哪些方面。公司現(xiàn)有的氛圍是什么樣，這些人如何才能完成公司的任務(wù)，通過什么樣的手段和方法留人、育人。提前想出應(yīng)對的理發(fā)，這樣不至于在以后發(fā)現(xiàn)問題時不知所措。 二、招聘計劃的制定。 20人對這個公司來說，是一次大型的招聘了，應(yīng)該制定一個詳細(xì)的招聘計劃。要充分考慮公司自身的條件和人才市場的整體情況。 1、公司的經(jīng)營項目適合什么樣人加入。 2、招聘崗位是否有明確的職責(zé)。 3、入職培訓(xùn)的落實，培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。 4、要考慮人員的流動性，招聘通過率、合格率等等的問題，招聘計劃應(yīng)定在25人左右，給自己留有篩選的余地，如果公司的流動性較高，計劃比例應(yīng)更高些。 5、選擇合適的招聘渠道，確定面試的方法，培訓(xùn)考核的方法等。 三、招聘過程的控制。 根據(jù)公司的情況，應(yīng)該沒有能力一次性入職20人，所以要選擇分批次進入，分幾批、每批次幾個人要認(rèn)真規(guī)劃。 1、業(yè)務(wù)部門如何配合招聘，有什么樣的要求提前告知。 2、新員工相互之間也會受影響，什么樣的人放在一批入職要考慮。 3、每個批次入職什么類型的員工，由誰做入職培訓(xùn)提前安排。 4、培訓(xùn)后如何進行考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么，提前與業(yè)務(wù)部門敲定。 四、保持與老板的溝通。 招聘過程要隨時與老板保持溝通，遇到什么樣的困難，你打算如何解決困難，及時向老板匯報、溝通。老板站的高度與我們不一樣，有些問題，會做出方向性的調(diào)整，所以，要及時與老板溝通，保持與老板的想法一致。 五、公司氛圍的培養(yǎng)。 1、老員工的培訓(xùn)。 公司一下進了20多人，每個人的工作職責(zé)都發(fā)生了很大的改變，連人際間的關(guān)系也發(fā)生了變化。這時的培訓(xùn)工作必須跟上，員工崗位職責(zé)調(diào)整的培訓(xùn)，新增業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，團隊配合協(xié)作的培訓(xùn)、人際關(guān)系、溝通技巧的培訓(xùn)等等。還有最重要的是公司戰(zhàn)略的培訓(xùn)，公司大的業(yè)務(wù)改變，要讓員工清楚、了解、掌握，必須讓員工知道公司的目標(biāo)，自己的目標(biāo)，這樣他們才能找到工作的方法，知道怎么去工作。 2、新員工的培訓(xùn)。 新員工的培訓(xùn)還是以企業(yè)文化、崗位技能為主，讓員工了解公司的藍(lán)圖，幫其制定職業(yè)生涯規(guī)劃，學(xué)會一技之長，讓其迅速融入到公司的氛圍當(dāng)中。與老員工多交流，多溝通，互幫互助。加強與新員工的溝通，了解新員工對公司的想法，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，不要等人走了再去了解。 六、一老帶兩新，責(zé)任落實。 師徒制的管理很適用，讓老員工帶著新員工一起工作，一是讓員工有被尊重的感覺，不至于被冷落，二是方便了解新員工的動態(tài)，三是讓老員工樹立榜樣，有成就感。 當(dāng)然師徒制要有相應(yīng)的獎懲制度跟上，新員工表現(xiàn)優(yōu)異的，出徒快的，要給予相應(yīng)的獎勵，而進入角色慢的，持續(xù)沒有成績的，要給予相應(yīng)的幫助。————轉(zhuǎn)自不以數(shù)字論英雄話題討論：年終獎延期、分期發(fā)放是否違法？話題分析：根據(jù)《勞動法》規(guī)定，年終獎是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，如果在勞動合同或規(guī)章制度中規(guī)定發(fā)放年終獎，那么推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。按照《勞動法》規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，對遲發(fā)年終獎的企業(yè)主應(yīng)給予批評教育，嚴(yán)重的可由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并責(zé)令支付賠償金，以侵害勞動者合法權(quán)益情形論處。至于企業(yè)將年終獎分期發(fā)放，并不違法。企業(yè)對于如何發(fā)放年終獎有自主權(quán)，因此只要不延期，分期并不違法。案例四：多發(fā)了1塊錢，得多繳稅上千元嗎？單 位發(fā)給小李年終獎18800元，按照有關(guān)年終獎個人所得稅政策計算，小李應(yīng)為這筆收入繳稅1775元，即稅后小李實際拿到手的錢是17025元。同單位的 小王年終獎是18000元，同樣方法計算，應(yīng)該繳稅540元，稅后小王實際拿到手的錢是17460元。這樣，就造成小李比小王只是多了800元年終獎，但 卻要比小王多繳1235元的稅，導(dǎo)致小李實際上是“得不償稅”，還要倒貼，結(jié)果拿到手的錢就比小王少了435元。多發(fā)了一塊錢，得多繳稅上千元嗎？案例解析：這 是因我國年終獎個人所得稅計算方法導(dǎo)致的特別結(jié)果。18000元年終獎，對應(yīng)稅率是3%，應(yīng)納稅540元，稅后可以拿到17460元。但如果年終獎增加1 元到18001元，對應(yīng)的計稅稅率為10%，應(yīng)納稅上升到1695.10元，結(jié)果，稅后能拿到的年終獎只有16305.9元。也就是說，多發(fā)1元年終獎會 導(dǎo)致稅后少得1154.1元。案例五：法定休假日的工資是否“單算”？彭某于2013年4月25日進入某物流公司擔(dān)任出納，與公司未簽訂勞動合同。彭某于2013年5月14日辭職，物流公司批準(zhǔn)了。彭某在職期間，周一至周五每天上班8小時，周六、周日和2013年5月1日（勞動節(jié)）均休息。物流公司結(jié)算工資時，以本市同期企業(yè)月最低工資人民幣1200元為基數(shù)計發(fā)彭某的工資827.59元。彭某拒絕簽收該工資，理由是：物流公司與其口頭約定的月工資為2600元，應(yīng)以月工資2600元為基數(shù)計算?！秳趧臃ā芬?guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付法定休假日期間的工資，物流公司依法應(yīng)支付5月1日的工資。據(jù)此計算，彭某主張物流公司應(yīng)當(dāng)支付其在職期間16天的工資1912.64元。公司拒絕彭某的要求，彭某遂申請勞動爭議仲裁。、案例解析：本案是涉及工資支付的爭議，表現(xiàn)在兩個方面，一是有關(guān)月工資標(biāo)準(zhǔn)如何確定，一是法定休假日是否應(yīng)支付工資。本案中，雙方當(dāng)事人勞動關(guān)系存續(xù)期間不足一個月，沒有書面約定彭某的工資標(biāo)準(zhǔn)。彭某沒有證據(jù)證明其所主張的月工資2600元，因此不能采信彭某的主張?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但不代表用人單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資。物流公司主張應(yīng)以最低工資標(biāo)準(zhǔn)1200元為基數(shù)計發(fā)彭某工資，歪曲了法律的規(guī)定，且沒有證據(jù)證明雙方約定月工資1200元，因而也不能采納物流公司的主張?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。因此，仲裁員建議參照上一任出納2500元的月工資標(biāo)準(zhǔn)計算彭某的工資，符合上述法律規(guī)定的精神。
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