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【10月25號案例學習】拒做勞動能力鑒定的工傷職工能否無限期休養(yǎng)？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：拒做勞動能力鑒定的工傷職工能否無限期休養(yǎng)？3個月前，我公司員工李某在上班期間被遺留在地面上的包裝帶絆倒而受到傷害。公司鑒于沒有為其辦理工傷保險，主動承擔了相關費用?？衫钅硡s故意小病大養(yǎng)，以種種借口賴在醫(yī)院或者家里，不管公司好說歹說就是不肯上班。為了查明真相，公司只好多次申請，要求對李某進行工傷認定和勞動能力鑒定，可李某出于可以無限期地休養(yǎng)下去，以公司無權對其實施逼迫為由，就是不予理睬和配合，致使工傷認定和勞動能力鑒定無法進行。請問：公司能否直接停止其相關待遇？案例解析：公司可以停止對李某的工傷待遇。首先，公司有權申請工傷認定和勞動能力鑒定。《工傷保險條例》第十七條、第二十三條分別規(guī)定：“職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。”“勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫(yī)療的有關資料?！迸c之對應，本案公司自然有權提出對應要求?！ ∑浯?，工傷職工并非可無限期休養(yǎng)下去?！豆ｋU條例》第二十一條、第三十三條分別規(guī)定：“職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定?！薄奥毠ひ蚬ぷ髟馐苁鹿蕚蛘呋悸殬I(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責?！奔慈缙?a href="http://www.kcuv.cn/gongshangbaoxian/1245167/">申請工傷認定和勞動能力鑒定，既是李某的權利，也是李某的義務。再次，公司有權拒絕繼續(xù)對他給予工傷保險待遇?！豆ｋU條例》第四十二條規(guī)定：“工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇：（一）喪失享受待遇條件的；（二）拒不接受勞動能力鑒定的；（三）拒絕治療的?！奔蠢钅潮仨毦妥约旱男袨槌袚焕蠊?。案例二：員工提出離職后又不愿意走，怎么處理？我們公司有一位老員工，原本在A崗位，能力可以勝任，但性格與崗位及協(xié)作的同事都合不來，于是他自己要求調(diào)崗到B崗位，而且表示不管是否調(diào)崗成功，都不愿意在A崗位做了。我們部門和他做了面談，達成的結果是：盡量調(diào)崗，如果不成功的話，則他辭職走人。后來因為B崗位負責人不愿意接受，導致調(diào)崗失敗，于是我們招了一名替補的人員來入職A崗位。但是當我們把人都招好了，老員工又不肯辭職了，說以前只是氣話，自己沒寫辭職申請，也沒犯過錯誤，公司不能把他無理由辭退?！±习宓囊馑迹彩抢蠁T工了，強行趕走影響不好，但是現(xiàn)在這樣拖下去，我們也很難做，請大家?guī)兔Τ鰝€主意，我們應該怎么樣處理這名員工？寫總結案例解析：1、老員工能勝任原工作A，但是因與同事不和要求調(diào)崗2、同意調(diào)崗不成就離職3、B部門不同意接收老員工4、原A部門已經(jīng)招聘替代性人員入職5、老員工不同意離職，未寫申請，公司沒有辦法目的：合理安排員工案例解析：一、情況分析 簡單來說就是一起因調(diào)崗不成又回不去原崗位的事件。 事情較多，就寫簡單點。從案例中可以得知以下幾點：1、老員工能勝任原工作2、老員工未寫離職申請3、人資未與B部分主管協(xié)商好就已經(jīng)招聘替代性人員4、人資也沒有要求老員工寫出書面離職申請5、現(xiàn)在老員工不想離職6、公司現(xiàn)在要解除與老員工的勞動關系屬于違法解除，需給賠償金二、處理辦法 從情況分析來看，公司最好不解除與老員工的勞動關系，后果有兩個大點：1、公司需支付一大筆賠償金 案例中表明是老員工，工作年限肯定不短，根據(jù)《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 如果老員工在公司工作5年，那就要賠償他10個月的工資作為補償，金額不小，公司得不償失。2、對其它員工產(chǎn)生不好的影響 一個老員工沒有過錯，因調(diào)崗不成被解除勞動合同，其它員工怎么想？兔死狐悲，一個老員工都能攆走，我們這些新來的，還不知道怎么樣呢！所以現(xiàn)在正確的處理辦法是：1、安撫老員工情緒 現(xiàn)在老員工情緒肯定很差，畢竟要被辭退了，心理不可能好受，心情不好就不知道會亂說什么，亂做什么。因此要先安撫情緒。2、暫時回到原崗位 新招聘的人剛剛入職，還不知道能不能勝任新的工作崗位。老員工不管脾氣如何，工作還是可以勝任的，萬一新來的人不勝任工作崗位，直接走人，該崗位豈不是沒有人接手？ 可以先讓老員工回到原崗位工作，新來的和老員工一起處理相關工作。3、因人設崗 雖然說因人設崗不是一個很好的事情，可是在利弊權衡的過程中要選擇傷害最小的結果。 老員工對企業(yè)了解較多，公司肯定也有其它職位空缺，如果有直接安排過去，如果沒有可以為他單獨設置一個崗位。 這樣會有兩個情況：1、老員工知恩圖報，對企業(yè)感恩戴德，奮發(fā)圖強，在新的崗位上取得業(yè)績，這樣公司和老員工皆大歡喜2、老員工覺得公司不敢得罪他，任意妄為，或是工作不順心，總之新工作一塌糊涂，公司就有理由進行培訓，培訓后還不合格再解除勞動合同。同樣也解決問題。三、注意事項 本案例中有幾條注意事項：1、員工調(diào)崗要走正式程序 這邊都沒有跟B部門協(xié)商好，這邊就把人招聘到位了，該人資也真敢。如果有員工因調(diào)崗導致職位空缺，要先把調(diào)崗手續(xù)辦理完畢，起碼接收部門簽字確認了再來招聘人員。畢竟是內(nèi)調(diào)，什么時候報道還不都是公司自己說了算，現(xiàn)在人還沒有說能調(diào)走，這邊就招聘新人了。2、離職要寫書面申請 老員工一句話不調(diào)崗就離職，他是氣話他自己當真可以，人資不能當真，我們只有見到書面申請才可以當真，空口無憑，說過的話可以不承認的，錄音也是無效的。 碰上這種負氣要離職的，公司先安撫情緒，不行就讓他寫書面離職申請，再來招聘新人。 事情較多，就這樣了，有問題大家提意見。案例三：員工應聘時提交虛假的注冊會計師證，獲取財務總監(jiān)職位，單位可否以此為由解除勞動合同？委托人是一家境外上市企業(yè)，單位通過某大型招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘財務總監(jiān)一名的信息，并附有詳細的崗位要求，其中一點為“已獲得注冊會計師證”。單位幾經(jīng)挑選，擇優(yōu)錄取一名上海籍員工。該員工在入職申請表上“擁有證書”一欄，填寫“注冊會計師證”，并向單位提交該證件的復印件。但終究紙包不住火，假的永遠是假的，因該企業(yè)規(guī)模較大，分公司眾多，作為總公司的財務總監(jiān)，需要很高的專業(yè)技能，單位CEO屢次發(fā)現(xiàn)該員工在工作中的差錯，便讓人力資源部經(jīng)理前往上海注冊會計師協(xié)會查詢該員工證件的真?zhèn)?。在被告知該證件虛假后，單位與之解除勞動合同，員工不服，認為：自己入職時并沒有提供該復印件，沒有實施欺騙單位的行為，當初招聘條件中并沒有“已獲得注冊會計師證”一項，單位應該支付違法解除的雙倍賠償金。案例解析：裁判結果：員工提供虛假證件屬于欺詐，認定勞動合同無效，單位據(jù)此解除勞動符合法律規(guī)定，駁回員工主張違法解除雙倍賠償金的訴求以案說法《勞動合同法》第二十六條“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；”員工雖極力否認自己曾提交過虛假的注冊會計師證復印件，但面對單位當庭提出其在入職申請表上“擁有證書”一欄，填寫“注冊會計師證”，并向仲裁庭提交該表格原件時，員工并沒有否認，可推定出該注冊會計師證復印件確為員工本人提交。員工辯稱：當初招聘條件中并沒有“已獲得注冊會計師證”一項，單位面臨舉證困境，因該招聘廣告已刪除，招聘網(wǎng)站不愿意幫助單位，運用技術手段恢復招聘信息。單位只能退一步，向仲裁庭提交單位的“崗位職責要求表”，證明該崗位員工必須獲得注冊會計師證才具備任職資格。幸運的是，該份證據(jù)被仲裁庭采納。案例四：病假工資不能低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%？王先生是太原某公司職工，月工資為3800元。今年7月，王先生因病住院。住院期間，公司給王先生發(fā)放的工資為每月1500元。王先生說：“太原城六區(qū)現(xiàn)行的最低工資標準每月1620元，在我病假期間，工資低于這個標準，公司的這種做法符合相關的法律法規(guī)嗎？此外，關于醫(yī)療期有無相關規(guī)定？”案例解析：病假是指勞動者因疾病或非因工受傷，企業(yè)批準停止工作進行治病休息的期間。勞動者在治療期間，不僅可以享受醫(yī)療保險待遇，而且用人單位需要按照法定標準向勞動者支付病假工資。病假工資可以低于當?shù)刈畹凸べY標準，但不能低于最低工資標準的80%。應注意的是，病假工資指扣除由個人承擔的“五險一金”之前的工資?！ ￡P于醫(yī)療期，我國法律規(guī)定，企業(yè)應該根據(jù)勞動者實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。實際工作年限10年以下、在本單位工作年限5年以下的為3個月，5年以上的為6個月；實際工作年限10年以上、在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月，10年以上15年以下的為12個月，15年以上20年以下的為18個月，20年以上的為24個月。上述醫(yī)療期內(nèi)，單位不得解除勞動合同。對患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的員工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧又鞴懿块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。 案例五：未取得營業(yè)執(zhí)照，不影響勞動關系成立？吳某從2012年8月1日起到某酒吧工作。第一個月發(fā)工資時，被酒吧扣下4000元作抵押金。2013年1月，吳某的父親病重，吳某在家照顧父親半個多月。2月8日，吳某回到工作崗位上班當晚被酒吧開除。吳某要求酒吧老板支付拖欠的工資、退還抵押金，均遭到拒絕。隨后吳某在福建省龍巖市職工服務中心幫助下，向新羅區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但仲裁委認為：“吳某申請仲裁的酒吧沒有經(jīng)過工商登記，不屬于仲裁委的受理范圍?！眳悄巢环?，向新羅區(qū)法院起訴。案例解析：最后法院判決：被告應于本判決生效之日起10日內(nèi)支付原告工資5073元、押金4000元、賠償金9961.34元、未簽訂勞動合同的另一倍工資26264.35元。本案的關鍵是吳某與沒有取得營業(yè)執(zhí)照的酒吧是否構成勞動關系?！秳趧雍贤ā返诰攀龡l規(guī)定：“對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ?lt;關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題>解釋三》第四條規(guī)定：“勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人?！痹搩蓷l規(guī)定明確將不具備合法經(jīng)營資格的組織定義為用人單位，將在該組織工作的個人定義為勞動者，也進一步明確了雙方的關系屬于勞動關系而非勞務關系。因此，酒吧應當承擔勞動關系的權利義務及法律責任。
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