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【10月19號案例學習】工作崗位是否有害 用人單位須事先告知？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：工作崗位是否有害 用人單位須事先告知？2015年，白某到青島打工，與當?shù)匾患翼n資輪胎制造企業(yè)簽訂了勞動合同。最近，他才知道自己從事的工作對人體健康有很大的危害。其中，輪胎廠里的橡膠顆粒會產(chǎn)生塵肺橡膠，還有一種叫苯胺的物質(zhì)，對血液、肝臟、泌尿、神經(jīng)等系統(tǒng)有危害，甚至會致癌。于是，他找到負責人討說法，并提出要調(diào)整工作崗位。負責人解釋說輪胎制造工作只是難聞，對身體沒有太大影響，不同意他的要求。如果他不服從安排，只能解除勞動合同。為此，雙方發(fā)生爭議。白某想知道他的要求是否合理，單位的做法是否存在違法。案例解析：《勞動合同法》第8條的規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況?！薄堵殬I(yè)病防治法》第34條規(guī)定：“用人單位與勞動者訂立勞動合同（含聘用合同，下同）時，應當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內(nèi)容變更，從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業(yè)病危害的作業(yè)時，用人單位應當依照前款規(guī)定，向勞動者履行如實告知的義務，并協(xié)商變更原勞動合同相關條款。用人單位違反前兩款規(guī)定的，勞動者有權拒絕從事存在職業(yè)病危害的作業(yè)，用人單位不得因此解除與勞動者所訂立的勞動合同。因此，該企業(yè)在錄用白某前就應當告知其職業(yè)危害。本案中，企業(yè)不但沒有事先告知白某相關情況，在白某了解到相關情況追問企業(yè)時，企業(yè)還故意隱瞞，顯然違反了法律規(guī)定。該情況下，白某有理由主張勞動合同無效，并要求輪胎企業(yè)賠償損失，輪胎企業(yè)卻無權單方解聘白某。案例二：對基層管理者的培訓如何開展？我在北京一家快遞公司擔任培訓主管，企業(yè)現(xiàn)有1500人。對于大部分員工的培訓工作都好開展，我最害怕的就是面向基層管理人員的培訓任務，這些人基本上文化程度不高，都是企業(yè)的元老，從公司創(chuàng)立起就一直在，靠資歷到了管理者的位置，但普遍驕傲不遜、妄自尊大，而且以大老粗自居，要么干脆不來上課，來了也是肆無忌憚的打瞌睡，給培訓工作帶來了很大阻礙。面對這樣的基層管理者，我該開展培訓工作？希望大家給點寶貴意見，感激不盡！案例解析：看到這個題目，想到了目前第三產(chǎn)業(yè)，尤其是服務業(yè)的基層員工培訓，最終跟此案例都是相通的，萬變不離其宗。今天和大家分享一下服務行業(yè)的基層管理要如何開展培訓。一、 了解行業(yè)特點每個行業(yè)都有特點，培訓也不能一概而論。培訓之前必須對自己所在的行業(yè)有深刻的了解，只有了解行業(yè)特點才能更好的挖掘行業(yè)需求，所做的培訓才能更好的服務企業(yè)所從事的行業(yè)?？梢酝ㄟ^網(wǎng)絡，書刊，報紙，同行交流，員工座談等形式來了解。二、 分析崗位特征培訓就是針對特定的人群展開特定的培訓，快遞員需要什么素質(zhì)？倉庫配貨員需要什么素質(zhì)？主管需要什么？經(jīng)理需要什么？你都清楚嗎？培訓的最終目的是要轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的。所以，分析崗位工作內(nèi)容和所需技能是關鍵。否則，培訓只能華而不實。三、 通曉人員特點服務行業(yè)的基層員工普遍學歷不高，知識水平較低，但并不是說就和人員素質(zhì)成正比的。作為培訓主管，必須要深入到員工之間，傾聽員工心聲，了解員工所需，根據(jù)他們的實際特點，開發(fā)出或者引進貼近工作貼近個人發(fā)展的培訓課程。四、 老板態(tài)度明確講了很多次，老板不支持，你工作怎么開展？所以首先要獲得老板支持，通過高層會議、會議紀要的傳達、通知公告的張貼或者部門會議來傳達老板對于某項工作的支持，有了老板這把尚方寶劍，還不所向披靡？五、 完善培訓制度國有國法，家有家規(guī)。企業(yè)也應該有配套的培訓制度。培訓制度的出臺救市為了更好的落實培訓工作，制度就是企業(yè)的家法，有制度，按制度執(zhí)行，無制度，那么工作的變數(shù)就會很多。六、 明確培訓獎懲你說培訓，我去了，也聽了。關于我課堂的表現(xiàn)如何，這個就無關緊要了吧？這不行。培訓制度必須輔助培訓獎懲工作一脈展開。對于違反制度的，必須給出懲戒，對于培訓取得好成績的員工，可給與一定嘉獎。獎罰分明，對于制度的順利推行具有至關重要的作用。七、 洞察培訓需求培訓必須要了解培訓需求。他今天需要如何與客戶溝通的技巧，你卻給他灌輸企業(yè)文化，價值理念，對他有用嗎？對企業(yè)今天的業(yè)績有用嗎？培訓需求，一句話，就是在員工需要的時候講授必要的課程。想員工所想，急員工所急，最終員工與企業(yè)會是雙贏的。八、 區(qū)分培訓對象 企業(yè)內(nèi)部，就職位來說有高管，中層，基層，培訓的內(nèi)容應該根據(jù)職位高低，工作部門區(qū)分開來。他是快遞員，你讓他學管理實務，有效才怪。九、 細化培訓課程很多大公司，對于員工培訓的投資是巨大的。因為他們堅信，培訓員工，就是培訓企業(yè)的未來，十年樹木，百年樹人。培訓的課程或直觀有效，簡單直接，或循序漸進，源遠流長，這都是需要培訓部門來負責進行課程開發(fā)的。培訓課程盡量是大家感興趣的。十、 培訓納入考核獨木不成林。培訓工作也不能獨立出來，應該配合薪酬、績效等全面開展。培訓工作可納入到員工績效考核當中，培訓師和部門主管負責評分，以培訓師的評分為主，全面結(jié)合培訓過程，那么員工的態(tài)度應該會有所轉(zhuǎn)變的。十一、 加強組織溝通即使所有工作做的再好，培訓部門也應該加強同各部門的溝通和交流，只有提高互動，才能讓培訓工作更加深入實際工作，甚至培訓工作的解釋說明、修改、效果評估等也是需要與員工進行溝通的。十二、 舉行表彰儀式有了獎懲制度，對于培訓中表現(xiàn)好的員工，以及將培訓內(nèi)容很好應用于實際工作，并對組織發(fā)展有貢獻的員工，可以給予物質(zhì)和精神嘉獎，如開會表彰，頒發(fā)榮譽證書，列為管理儲備，結(jié)合綜合表現(xiàn)給予調(diào)薪等等。有刺激，才能有推動?？偠灾嘤柟ぷ魇菫榱俗屍髽I(yè)將人力成本更大限度的轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，從而推動企業(yè)的快速、持久發(fā)展。培訓工作的開展，必須要立足企業(yè)實際，分析培訓需要，完善培訓細則，拓展培訓內(nèi)容，監(jiān)督培訓效果。長此以往，必有成效。案例三：食堂員工用洗菜盆洗內(nèi)褲構成嚴重違紀嗎？37歲的肖某是一位食堂老員工，2006年9月入職，在北京通州某科技公司的食堂工作近10年了。2016年5月20日，有公司員工舉報，稱2016年1月13日，食堂員工肖某用公司食堂的洗菜盆清洗經(jīng)期內(nèi)衣內(nèi)褲！經(jīng)公司食堂負責人、員工取證，確認了此事，肖某也予以認可。之后，公司開除了肖某。但肖某申請了勞動仲裁。在仲裁期間，勞動仲裁委以公司未提供制度依據(jù)為由，認定公司解除與肖某的勞動合同系違法解除。公司不服，將肖某起訴至法院。此案在北京通州法院開庭審理。10月13日上午9時，肖某本人和其代理律師來到法庭應訴。庭審最后，雙方均同意調(diào)解，法庭在庭后為雙方協(xié)調(diào)具體的調(diào)解意見。爭議焦點勞動仲裁委和法院為何支持肖某的訴求呢？其核心是肖某的行為是否構成嚴重違紀？通州某科技公司的開除行為是否合法？案例解析：看到這個案例，第一反應就是：肖某的行為令人作嘔，至少應按用人單位的規(guī)章制度給予相關處理。其行為也為《食品衛(wèi)生安全法》所不允?！妒称沸l(wèi)生安全法》明確規(guī)定，貯存、運輸和裝卸食品的容器、工具和設備應當安全、無害，保持清潔，防止食品污染。洗菜盆當屬盥洗、裝卸食品的容器，理應“保持清潔，防止食品污染”，但，肖某竟然在洗菜盆清洗經(jīng)期內(nèi)衣內(nèi)褲，縱有十萬個理由，都是不應該。 表示譴責。但，勞動仲裁委和法院為何支持肖某的訴求呢？ 認為，其核心是肖某的行為是否構成嚴重違紀？通州某科技公司的開除行為是否合法？首先，肖某的行為是否構成嚴重違紀？《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。由此可見，肖某是否嚴重違紀，要看用人單位是否制定了相關制度，且該制度的制度是否經(jīng)過了法定程序。本案中，未見北京通州某科技公司舉證出相關制度，當承擔舉證無能的后果。其次，通州某科技公司的開除行為是否合法？由于通州某科技公司未有相關制度，盡管肖某有違紀行為，也不能“馬上開除”。退一步說，即便有制度支撐，也得執(zhí)行“征求工會意見”等程序，否則也有法律風險。再說說該公司的抗辯理由：因肖某的行為導致部分員工上醫(yī)院體檢，從而造成企業(yè)損失。這個理由不成立。但是，如果因肖某的“月經(jīng)內(nèi)褲”，導致員工集體食物中毒，這樣就造成了企業(yè)重大損失了。當然，前因后果必須經(jīng)醫(yī)療機構定性。綜上， 反對肖某的行為，同時也不支持通州某科技公司的隨意解雇行為。案例四：員工離職后又慌稱自己被公司開除，要求賠償金，公司最終勝訴？X公司由于業(yè)務變動，打算調(diào)動葛先生到業(yè)務部門做銷售經(jīng)理，而、葛先生不情愿調(diào)動，而公司認為原崗位已經(jīng)撤銷，繼續(xù)留任的話屬于“吃閑飯”。于是雙方出現(xiàn)一點爭執(zhí)，不過經(jīng)過兩次磋商，葛先生同意先去業(yè)務部試用一個月?？墒钦{(diào)動了一個星期之后，葛先生不愿意在業(yè)務部工作，又與X公司出現(xiàn)爭執(zhí)，葛先生向人事提交了辭職信，信中書寫自己被公司開除所以離職。離職后，經(jīng)查，X公司一直未為葛先生繳納社保，于是葛先生以公司未繳社保為由申請勞動仲裁，要求X公司支付經(jīng)濟補償金5萬余元。X公司認為葛先生屬于單方辭職，因此不同意支付經(jīng)濟補償，找到了我們律師，委托律師全權代理。案例解析：庭審中，X公司承認未為葛先生繳納社保，同時出具了當時的“辭職信”，信上葛先生確實書寫了“被公司開除而離職”。但是，在仲裁員的追問下，葛先生也承認X公司確實沒有出具過書面的解除通知，他只是聽到X公司的領導討論過開除的事宜，沒有證據(jù)可佐證。 同時，庭上，黃劍律師指出了葛先生的邏輯錯誤，葛先生一方面謊稱公司開除自己，一方面又說自己由于未繳納社保而離職，法律不允許出現(xiàn)兩個離職理由，所以葛先生只能擇其一作為自己的觀點。而所謂的開除，X公司從未明確對葛先生表達出解除的意思，葛先生一切的依據(jù)都是自己的猜想，無證據(jù)證明。另外所謂的由于沒有繳納社保而離職，雖然X公司確實未繳，但是葛先生一直到申請勞動仲裁時才提出這個事實，不能作為法律依據(jù)?！静门薪Y(jié)果】最終，勞動仲裁裁決駁回葛先生要求支付經(jīng)濟補償金的請求。法院一審判決駁回葛先生的請求。葛先生最終未上訴。案例五：公司與員工倒簽勞動合同時，工資比實際的高怎么處理？某于2013年12月12日進入A公司，由于A公司是創(chuàng)業(yè)公司，所以A公司并未及時與黃某簽訂書面勞動合同，公司于2015年完善資料時與黃某補簽合同，黃某2015年11月1日前工資為4000元，2015年11月A公司將黃某工資提高到5500，A公司與黃某補簽合同時，其工資已經(jīng)提高，所以，A公司人事直接將黃某的勞動合同中工資寫為5500,2016年黃某辭職，要求A公司補足其2013年12月至2015年10月的工資差額（每個月1500元）。A公司由于失誤將合同數(shù)額直接寫為提高后的數(shù)額5500，直接面臨補足工資的風險。律師經(jīng)與A公司交流溝通，發(fā)現(xiàn)A公司自始至終發(fā)工資時均使用QQ將工資數(shù)額以及結(jié)構發(fā)給員工確認，所以，自黃某進入公司時，每個月發(fā)工資時均已確認其工資數(shù)額。經(jīng)仲裁委審理，黃某認可A公司提交的QQ記錄的真實性。案例解析：仲裁委認為，根據(jù)A公司提交的QQ聊天記錄，工資發(fā)放記錄等證據(jù)，A公司每月向黃某支付工資時均通過QQ聊天，向黃某告知當月的工資結(jié)構明細、工資發(fā)放數(shù)額，并要求黃某進行核對和確認，黃某在QQ聊天時對A公司告知的工資結(jié)構明細和工資數(shù)額均進行了核對和確認，且未就工資標準提出異議。根據(jù)《最高人民仲裁委關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規(guī)定，“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及工序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民仲裁委不予支持?！庇纱耍俨梦J為雙方在勞動合同履行過程中變更了黃某的勞動報酬標準，且黃某對變更后的勞動報酬標準明知且無異議。所以，仲裁委認為其2015年11月之前工資為4000,2015年11月之后工資為5500，對其仲裁請求予以駁回。
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