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【10月18號案例學習】期滿終止后轉簽是否合并計算工作年限？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：期滿終止后轉簽是否合并計算工作年限？ 張某于2010年1月7日進入甲公司擔任促銷員工作。其先后與兩家勞務派遣公司簽訂勞動合同，第一次2年，2010年1月7日至2012年1月6日；第二次2年，2012年1月7日至2014年1月6日。2014年1月7日，甲公司通知張某轉正，并與其簽訂為期2年的勞動合同（2014年1月7日至2016年1月6日）。2015年11月25日，張某因病住院治療，2016年2月24日，甲公司以3個月的醫(yī)療期屆滿為由與張某單方終止勞動合同，并支付其2個月工資的經濟補償金。張某認為其工作年限應自2010年1月起算，故其應享受6個月醫(yī)療期，據(jù)此提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付違法終止勞動合同賠償金，賠償金自2010年起計算工作年限，合計13個月。案例解析：仲裁審理認為：計算醫(yī)療期以員工在本單位的工作年限為前提，因張某入職甲公司不足5年，故其應享受3個月的醫(yī)療期，甲公司在張某勞動合同到期后，順延至其醫(yī)療期滿后終止符合法律規(guī)定，據(jù)此駁回張某仲裁請求。法院審理認為：張某自2010年1月7日至2015年11月25日發(fā)病前，其工作地點及工作內容均無變化。甲公司主張的張某用工主體變化系員工個原因造成，但并未提供相關證據(jù)予以佐證。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第五條第二款第（一）項的規(guī)定，可以認定本案的情形屬于"勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作"。因此，依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條的規(guī)定，可以確認張某在甲公司處的工作年限應自2010年1月7日起計算。據(jù)此認定甲公司計算醫(yī)療期錯誤，終止合同行為違法。案例二：報銷制度怎樣才合理？我在北京的一家機械制造業(yè)外企公司工作，企業(yè)有100人。在公司兩年以來，我都想解決一個問題，但至今仍沒有較好的方法。事情是這樣的：我們公司大部分同事都在異地，有幾位員工的報銷比較夸張，每月的汽油票大概在6000元左右，還有2000左右的打車票。之前我們是只需提供發(fā)票，經理簽字就給報銷，后來針對這幾位同事，對報銷制度進行了修改，需要提供里程數(shù)，及往返的明細，才能安排報銷。但新制度實行以后，又出現(xiàn)各種新問題，比如有人報開車到機場40公里，將車放在機場的停車場兩天，一天的停車費在100元左右，像這種情況特別的多。像上述的事情還是占少數(shù)，總是那幾個人，但是這幾個人的行為無疑是帶了一個非常壞的頭，所以希望大家能夠給我些更好的處理意見，謝謝！案例解析：一、案例要點：1、機械性制造性企業(yè)重點在地研發(fā)設計能力。2、車補屬于企業(yè)提供的福利，在福利分配上可重點考慮職務級別及企業(yè)的關鍵人員。3、機械性企業(yè)毛利率較高，一般外企都福利較好。4、員工自主申報公里數(shù)時，車補達到8000元/月。5、個別員工鉆制度漏洞。二、什么是福利 福利是指企業(yè)通過物質方式滿足員工不同層次的需要，從而達到吸引和留住人才的一種激勵手段福利屬于企業(yè)激勵系統(tǒng)中物質激勵的一部分福利所關注的重點是如何通過物質激勵手段，促進企業(yè)的激勵效果，培育和營造良好的激勵環(huán)境:福利還是員工薪資的一種補充形式，它與分配政策的原則是一致的，即貢獻越大，得到的福利就應越高，是對員工價值的一種肯定。三、企業(yè)福利體系設計需注意的幾個問題1、一碗水要端平 福利設計最主要體現(xiàn)的就是“公平”二字，古人有云：不患寡，而患不均。在企業(yè)中，大家福利都多，或者都少，不會有什么抱怨異議，最怕有人多，有人少，少的不知道為什么少，不知道如何才能拿得多；如果福利高的不是靠正常渠道取得的，就會產生問題。就象案例中，也現(xiàn)車補達到8000元/月，如果按1公里補2元，相當于每天開車達到200公里，假設是該員工的住所離單位較遠造成，那么對于住所較近的員工則是不公平。所以，不論什么情況，以制度來設計福利，干得好的人，對公司利益、公司建設有貢獻的人，自然要敢于給高福利，形成公司的福利制度公布給所有人，包括新人，讓所有人知道公司是福利制度是公平的。2、以調動積極性為導向 福利制度的設計要基于怎樣的制度，怎樣的原則？在公司中，應當以“調動一切積極因素”為主，如果福利制度讓大家感到不公正，則會造成員工私底下經常抱怨，或者攀比，肯定是福利設計有問題，沒有達到激勵效果。象本案中企業(yè)的車補金額相對較高，如何才能達到激勵效果？個人以為除了以職務等級，還可以考慮崗位、績效等指標。3、福利占薪酬的比重應適當 企業(yè)的法定福利一般會占到員工薪資的30%左右，因此部份福利大家都相同，主要闡述非法定福利的比例，非法定福利的比例是否合理，會影響到薪資與績效考核的效果，如果一個非法定福利比例越高，則績效薪資可設置的比例就越低，則會影響到，會影響到薪資架構的設計目的的實現(xiàn)，所以在設計非法定福利比重時應當全盤考慮福利占整個薪資的比重，一般企業(yè)中非法定福利的比例可設置在10~20%之間。4、企業(yè)應設立不同的福利體系 福利的各種分類很多，比如法定福利與非法定福利、固定福利與彈性福利、積級性福利與消極性福利、……，這邊我主要介紹一下根據(jù)福利覆蓋范圍與激勵程度的福利分類：A、基礎福利：這是根據(jù)企業(yè)文化及普通員工生產、生活的基本需求而制定的基礎性福利及相關待遇。包括:員工基本生活設施及條件、文化娛樂設施、各種帶薪假期以及根據(jù)國家政策與企業(yè)發(fā)展需要必須建立的基本福利政策等等，這類福利通常覆蓋全體員工。B、中級福利：這是企業(yè)針對績效優(yōu)秀的員工建立的福利政策，如商業(yè)保險、專業(yè)深造資助、組織公費旅游等。其目的是為了穩(wěn)定員工隊伍、鼓勵員工繼續(xù)努力作出更大貢獻。C、高級福利：是指企業(yè)針對中高級人才而制定的政策，如提供住房、交通用車或車補、無息貸款，允許員工持股等，目的是為了提高企業(yè)的核心競爭力，吸引和留住對企業(yè)有關鍵作用的人才。四、本案中企業(yè)車補方案設計建議： 前面有提到車補在大部份企業(yè)中一般屬于高級福利，而在本案例車補屬于全員享有，則屬于基礎福利或中級福利，應考慮設置封頂金額。1、如屬于基礎福利，則在設計上應體現(xiàn)出“公平”。在車補設計中，可考慮采用職務等級進行，比如：副總以上5000元/月，部門經理3000元/月，工程師或副經理2000元/月，助理工程師1000元/月，其他員工500元/月，在報銷額度內由員工提供油票或的士票進行報銷。當然金額可企業(yè)實際情況去設定。2、如屬于中級福利，則在設計上除了體現(xiàn)“公平”外，還應體現(xiàn)出對公司貢獻大的人員進行傾斜。在車補設計中，可考慮采用“職務+部門”進行，比如：A、 副總以上、研發(fā)部經理、核心設計人員、：5000元/月；B、 部門經理（除研發(fā)經理）、研發(fā)工程師或副理、銷售人員：3000元/月；C、 工程師或副經理（不含研發(fā)、銷售）、研發(fā)部助理工程師：2000元/月；D、 助理工程師（不含研發(fā)）：1000元/月；E、 其他員工：500元/月； 在以上等級的報銷額度內由員工提供油票或的士票進行報銷，具體各崗位與部門分類可依據(jù)企業(yè)實際情況去設定。當然如果想激勵得更細一些，還可以再加入員工績效考核情況，比如用“職務+部門”確定的等級*當月KPI考核得分得出新的報銷額度上限。五：總結 無規(guī)矩不成方圓，福利制度的設計最重要的就是保證制度上的公平，同時福利畢竟只是薪資的補充，不能互相替代，所以福利占整個薪酬的比重不可過大，避免福利影響到薪酬的激勵效果。任何一份制度在初期總是存在問題，需要依據(jù)企業(yè)實際去不斷升級與更新，只有最適合企業(yè)現(xiàn)狀的制度才是最好的。案例三：停薪留職人員與新用人單位是勞動關系還是勞務關系？ 王某今年53歲，為某單位停薪留職人員。2年前王某應聘進入上海某物業(yè)公司擔任小區(qū)保安工作。雙方簽訂為期3年的《勞務協(xié)議》，協(xié)議中約定：“甲乙雙方任何一方提前三十天通知對方即可解除勞務協(xié)議，無需向對方支付任何經濟補償。”一個月前，物業(yè)公司書面通知王某，雙方之間解除《勞務協(xié)議》。王某接受公司的解除行為，但是要求公司按《勞動合同法》規(guī)定支付兩個月的經濟補償金。公司明確表示拒絕支付。王某遂向上海市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付兩個月的經濟補償金。本案爭議焦點為，停薪留職人員再就業(yè)，與新用人單位之間屬于勞動關系還是勞務關系？案例解析：仲裁委員會經審理后認為：雖然王某屬于停薪留職人員，與原用人單位保持勞動關系,但其與物業(yè)公司之間符合建立勞動關系的各項要素，不能僅因其停薪留職身份而否定其與新單位之間勞動關系。故，雙方之間屬于勞動關系，公司應當根據(jù)法律規(guī)定向王某支付兩個月的經濟補償金。2010年9月14日施行 的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（三）對此問題有了明確的規(guī)定。該解釋第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年 齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴的訟，人民法院應當按勞動關系處理。”因 此，自2010年9月14日以后，上述人員與新用人單位之間建立的是勞動關系，發(fā)生爭議按勞動爭議處理，適用《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)。本案中，王某屬于停薪留職人員，2014年進入物業(yè)公司，雖然雙方之間簽署了《勞務協(xié)議》，但是雙方之間建立的是勞動關系。因此，物業(yè)公司解除王某勞動關系，應當根據(jù)法律規(guī)定支付兩個月的經濟補償金。案例四：職工偽造材料辦理內退，單位如何處理？孔某是某建筑公司員工，1989年到該公司工作。2013年7月，孔某以離退休年齡不到5年、身體多病、無法堅持工作為由，向建筑公司申請辦理內退。公司根據(jù)孔某提供的醫(yī)院診斷材料，并考慮到其年齡，為其辦理了內退手續(xù)。內退期間，建筑公司按月向孔某發(fā)放內退工資，繼續(xù)繳納社會保險費和住房公積金。2016年7月，建筑公司紀委收到內部員工舉報，稱孔某在內退期間一直在某工程公司工作，還被派駐到海外工地任工程師，其所謂的“身體多病，無法堅持工作”是欺騙公司的行為。建筑公司經調查后發(fā)現(xiàn)，孔某的醫(yī)院診斷證明是偽造的，且其當時的年齡也是虛報的，根本不符合內退條件。那么， 職工偽造材料辦理內退，單位如何處理？案例解析：《勞動合同法》第26條第1款規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。 據(jù) 此，勞動者采取欺詐的手段導致用人單位變更勞動合同的，變更后的勞動合同無效或者部分無效。這也就是說，勞動者采取欺詐手段辦理內退的，內退協(xié)議為無效協(xié) 議。關于勞動合同無效的后果問題，《勞動合同法》 第28條進一步明確規(guī)定： “勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。” 根據(jù)這一規(guī)定，勞動合同 （包括內退協(xié)議）一旦被確認無效后，除了勞動者付出勞動后的勞動報酬予以保護外， 勞動者的其他待遇都不予保護。用人單位已經支付其他待遇或者承擔其他成本的，勞動者應當返還或賠償。比如，用人單位為勞動者參加社會保險或者繳存住房公積 金的，其單位繳納部分，勞動者應當予以賠償。勞動合同法》 第39條第5款還規(guī)定，勞動者因該法第26條第1款規(guī)定的上述情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。因此，勞動者以欺詐手段變更勞動合同且勞動合同被確認無效的，用人單位還可以解除雙方的勞動關系。本案中，孔某偽造個人材料辦理內退，構成了欺詐行為。由于孔某在內退期間，并未付出勞動，建筑公司可以要求其退還內退期間的工資，賠償內退期間單位繳納的社會保險費和住房公積金。另外，根據(jù)公司的管理需要，建筑公司也可以解除與孔某的勞動合同。案例五：如何操作新員工的試用期延遲某公司聘請了一位經理，約定試用期3個月。在離轉正不到半個月時，公司對他進行了考核，考核結果是：該名員工工作能力以及工作態(tài)度等各個方面都達不到要求。但因為招人困難，公司還是希望留用他，所以決定，與該員工協(xié)商延長試用期，并且延長期間的工資待遇按照轉正的待遇發(fā)放，目的是希望促進他的能力和態(tài)度有所改善，與公司長期合作。這樣的操作是否存在引發(fā)糾紛的風險？在延長期內，還能夠做些什么來促進該經理達到轉正的標準呢？案例中這樣的情況在人力資源的工作，是非常常見的。討論這個案例，對我們的工作有很實際的意義。下面就本案例的關鍵點，做一下分析。案例解析：1.第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。案例中只交待了3個月試用期，還需要看一下公司與該員工簽訂的勞動合同期限。假設是雙方簽訂的是三年固定期限勞動合同，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，該員工的試用期，如果不超過六個月，可以認為是合法的。2. 《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。由此引出問題：企業(yè)是否可以與員工協(xié)商延長試用期？那先來看一下這個條款的司法解釋：根據(jù)《勞動合同法釋義》的解釋，勞動者試用期結束后，無論在勞動合同期限內，還是勞動合同續(xù)訂，勞動崗位發(fā)生變化，用人單位不得再約定試用期。勞動合同續(xù)訂或者終止后一段時間又招用勞動者的，對該勞動者，用人單位不得約定試用期?！秳趧雍贤ā返谌鍡l用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。因此，在試用期結束前，本案例中的試用期是可以延長的，但不應超出勞動合同法規(guī)定的試用期時長。而且，我不希望叫它"延長試用期"，我希望叫它"勞動合同的變更"。但變更的前提，是與員工協(xié)商一致。當然，假設員工明確表示不愿意接受公司變更試用期時長的意見，我想，也就表明員工對于未來勝任本崗位工作，或者對于企業(yè)的認同還是有問題的，不必強留。
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