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【10月17號(hào)案例學(xué)習(xí)】員工待命期間在宿舍死亡，可以認(rèn)定工傷！
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：?jiǎn)T工待命期間在宿舍死亡，可以認(rèn)定工傷！馬某系某林場(chǎng)職工，從事炊事員崗位工作，同時(shí)也是半專業(yè)撲火隊(duì)員。2015年3月17日18時(shí)許馬某與同事吃完飯后各自回宿舍休息。次日同事發(fā)現(xiàn)馬某躺在宿舍床上沒有反應(yīng)。醫(yī)生檢查后發(fā)現(xiàn)馬某死亡。經(jīng)警方調(diào)查及現(xiàn)場(chǎng)勘驗(yàn)，推斷馬某的死亡時(shí)間大約在2015年3月17日19時(shí)至3月18日零時(shí)之間，死亡原因排除他殺，也未發(fā)現(xiàn)自殺跡象。2015年3月20日林場(chǎng)就馬某的死亡向被告人社局提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)并提供了相關(guān)材料，被告于2015年4月1日作出了認(rèn)定工傷決定，認(rèn)定馬某的死亡不符合《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條第（一）項(xiàng)之規(guī)定，不屬于工傷認(rèn)定范圍，不予以視同為工亡，并于2015年4月3日將認(rèn)定工傷決定書送達(dá)了原告即死者家屬及林場(chǎng)。原告不服被告作出的認(rèn)定工傷決定，于2015年5月13日向法院提起行政訴訟。另查明，2014年10月1日至2015年4月30日為森林防火禁火期，按照要求“各森林撲火隊(duì)伍要健全防火分級(jí)響應(yīng)機(jī)制，時(shí)刻保持戒備狀態(tài)，24小時(shí)集中待命”。林場(chǎng)沒有區(qū)分辦公場(chǎng)所和生活休息區(qū)，除上班8小時(shí)以外，一旦有情況所有工作人員都必須出動(dòng)，趕赴現(xiàn)場(chǎng)，沒有嚴(yán)格意義上的8小時(shí)工作制。案例解析：法院審理認(rèn)為，死者馬某是某林場(chǎng)職工，從事炊事員崗位，同時(shí)也是單位半專業(yè)撲火隊(duì)員，根據(jù)單位工作性質(zhì)其上班沒有嚴(yán)格的8小時(shí)工作制，而且在禁火期內(nèi)需要24小時(shí)集中待命，對(duì)于待命時(shí)間是否為工作時(shí)間我國(guó)法律法規(guī)等均未有明確規(guī)定，工作時(shí)間是勞動(dòng)者為履行工作義務(wù)，在法定限度內(nèi)在用人單位從事工作或者生產(chǎn)的時(shí)間，是處于用人單位監(jiān)督、指揮下并受到約束的時(shí)間，休息時(shí)間是勞動(dòng)者免除勞動(dòng)義務(wù)并可以完全自由支配的時(shí)間，待命時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者雖然沒有提供實(shí)際勞動(dòng)，但存在隨時(shí)提供勞動(dòng)的可能性，勞動(dòng)者的行動(dòng)受到限制，而且勞動(dòng)者可以根據(jù)事務(wù)的輕重緩急，只要能夠在接到單位通知后及時(shí)到崗位工作，不一定要在工作場(chǎng)所待命。另外，馬某的工作場(chǎng)所沒有嚴(yán)格區(qū)分辦公場(chǎng)所和生活休息場(chǎng)所，只要在單位均處于待命狀態(tài)，因此待命時(shí)間是基于用人單位的利益產(chǎn)生和存在的，在法律上應(yīng)界定為工作時(shí)間，馬某待命期間在其宿舍死亡可以認(rèn)定為在工作時(shí)間和工作崗位死亡。被告永豐縣人社局也沒有證據(jù)證明馬某的死亡有《工傷保險(xiǎn)條例》第16條規(guī)定的情形。因此被告永豐縣人社局作出的永人社工傷認(rèn)定（2015）第3－68號(hào)認(rèn)定工傷決定認(rèn)定事實(shí)不清，證據(jù)不足，依法應(yīng)當(dāng)撤銷，應(yīng)重新作出工傷認(rèn)定決定。案例二：【職場(chǎng)指路】在雷聲大雨點(diǎn)小的老板手下如何開展工作？我在湖南長(zhǎng)沙的一家建筑機(jī)電安裝公司任HR，企業(yè)有20人。目前公司沒有任何制度，招聘我進(jìn)來的目的就是建立各種制度，以便于管理。但是老板嘴上說重視，實(shí)際上卻總是在出了問題的時(shí)候才表現(xiàn)出著急的樣子，其余時(shí)間他會(huì)說自己很忙很忙沒空管這個(gè)，最后見不到效果，就全是沖我一句話：你不作為。 而且，在我制定了一些制度之后，卻一直無法落地，連簡(jiǎn)單的休假條例都推行不下去，我了解了原因：一方面是老板會(huì)大聲說要馬上施行，實(shí)際上最后卻拖延個(gè)把月之后不了了之。另一方面是即使員工沒有遵守，老板也不會(huì)做出處理?！?jù)我了解，在過去的一年多之內(nèi)，先后在這個(gè)崗位上換過三個(gè)同事，但是沒有出臺(tái)一條制度。 在這樣的老板手下工作，我很是有些灰心喪氣。我該如何做呢？案例解析： 大家經(jīng)?？吹健捌髽I(yè)文化與老板文化”的討論。而在這個(gè)問題上，我認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的初創(chuàng)期，老板的行事風(fēng)格與個(gè)人魅力直接主導(dǎo)著公司的發(fā)展，以此吸引著認(rèn)同他創(chuàng)業(yè)模式與價(jià)值觀的志同道合的創(chuàng)業(yè)者。到了發(fā)展期，HR需要依據(jù)老板的風(fēng)格來制定推導(dǎo)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，以將老板的文化特點(diǎn)內(nèi)化到公司的各項(xiàng)工作當(dāng)中。一、分析本案例企業(yè)狀況： 20人的企業(yè)，沒有任何制度，老板招聘HR進(jìn)來建章立制，立志規(guī)范企業(yè)。但現(xiàn)實(shí)狀況是，老板為占據(jù)市場(chǎng)花費(fèi)了大量精力，每日忙于無心過問制度的事情。得出結(jié)論： 1、企業(yè)處于初創(chuàng)期。初創(chuàng)期企業(yè)的特點(diǎn)是以企業(yè)生存為目的，以搶占市場(chǎng)為主，盈利狀況不穩(wěn)定；同時(shí)對(duì)于老板來說資金壓力大，內(nèi)外事務(wù)繁雜，老板此刻依靠個(gè)人的凝聚力來拉攏員工創(chuàng)業(yè)。 2、初創(chuàng)階段人力資源特點(diǎn)： 無規(guī)章制度；一人多崗；員工基礎(chǔ)薪酬低，以高業(yè)務(wù)提成為補(bǔ)充；對(duì)外招聘吸引力不足；在職員工凝聚力強(qiáng)，認(rèn)同老板以老板為核心。二、初創(chuàng)期企業(yè)HR做什么： 1、分析公司的優(yōu)劣勢(shì)。一位HR從業(yè)者，創(chuàng)業(yè)初期被請(qǐng)到公司，除非你是一個(gè)從業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)的人員，你可以認(rèn)為是來此打雜修煉的；但是如果你是一位從業(yè)五年以上的老HR，則要把自己的地位抬高到公司戰(zhàn)略層面，以老板的思維來考慮公司現(xiàn)在的問題。公司的優(yōu)勢(shì)資源是技術(shù)還是客戶，目前是缺少技術(shù)力量還是缺少客戶資源，相應(yīng)是要幫助找到技術(shù)性人才還是銷售型骨干。 2、分析目前20人的人員結(jié)構(gòu)，做冰山模型分析各人所具備的能力與潛力，優(yōu)勢(shì)與不足，匹配哪些工作哪些工作能力需要提升。將目前人員特點(diǎn)與堪承擔(dān)的重任分析成報(bào)告，報(bào)老板儲(chǔ)備。 3、初步建立適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)的架構(gòu)，將適應(yīng)開拓市場(chǎng)的人與做技術(shù)服務(wù)的人員適當(dāng)分開調(diào)整，成立市場(chǎng)部與技術(shù)服務(wù)部，冠名并給以相應(yīng)的待遇。做一適合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的簡(jiǎn)單薪酬梯階，申明此舉利害，報(bào)于老板審核。 4、根據(jù)人員結(jié)構(gòu)及素質(zhì)模型分析，流失率分析，擬出招聘計(jì)劃及招聘方案，得到老板許可，幫老板網(wǎng)羅關(guān)鍵人才。適時(shí)建議老板采取合伙人制度引進(jìn)大公司的骨干技術(shù)力量或者銷售技術(shù)人才。 5、建立每日工作聯(lián)系會(huì)議制度，幫助每天總結(jié)完成的工作進(jìn)度與需要協(xié)調(diào)合作的事項(xiàng)。幫助每人建立每日計(jì)劃表和周計(jì)劃表，推動(dòng)員工按計(jì)劃目標(biāo)工作，提高工作效率，圍繞項(xiàng)目提升服務(wù)水平。 6、做好外出員工的后勤補(bǔ)給工作。員工外出回到公司，天熱備好涼茶，天冷預(yù)備好熱水，讓員工感受家的溫暖。 7、幫助老板做好內(nèi)控管理。員工外出的交通費(fèi)報(bào)銷、誤餐費(fèi)補(bǔ)助流程，員工通訊費(fèi)報(bào)銷如何合理化，在工作聯(lián)系會(huì)議中拿出來大家討論并通過流程制度。包括辦公用品如何申領(lǐng)等等，都在此之列。 8、考慮老板的承受能力，適當(dāng)逐步推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系法制化、社保關(guān)系正?；?。如果全員參保皆大歡喜，如果老板此刻不能接受，建議老板將在外工作的技術(shù)業(yè)務(wù)力量及時(shí)購買商業(yè)保險(xiǎn)以防不時(shí)之需。同時(shí)，我們應(yīng)及早給老板上堂關(guān)于勞動(dòng)合同法規(guī)與社保相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)的普及課程，不行就報(bào)告形式上報(bào)老板。為老板盡早規(guī)避由此帶來的工傷、合同法律風(fēng)險(xiǎn)。 初創(chuàng)企業(yè)，要做的事情很多很雜。我們HR工作者，當(dāng)站在老板的高度，想老板之所想，急老板之所急，提醒老板考慮不到的點(diǎn)，圍繞著企業(yè)生存按輕重緩急的秩序扎實(shí)推進(jìn)每項(xiàng)事務(wù)。案例三：勞動(dòng)者拒絕違章指揮不能辭退？小衫在一家建筑公司工作。前不久，公司負(fù)責(zé)人張某讓他在未安裝防護(hù)網(wǎng)的情況下進(jìn)行高空作業(yè)。小衫認(rèn)為這是危險(xiǎn)作業(yè)，就拒絕工作。張某認(rèn)為小衫違反勞動(dòng)紀(jì)律，除扣發(fā)當(dāng)日工資外，還向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，以小衫不好管理為由辭退他。幾天后，公司人事部通知小衫“即日起不要來上班”。小衫為此向勞動(dòng)部門舉報(bào)，請(qǐng)求糾正公司的錯(cuò)誤行為。案例解析：《勞動(dòng)合同法》第三十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告?！边@一規(guī)定明確了勞動(dòng)者在勞動(dòng)安全衛(wèi)生方面享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)，與《勞動(dòng)法》第五十六條規(guī)定基本一致，但強(qiáng)調(diào)了“不視為違反勞動(dòng)合同”。近年來，我國(guó)重特大安全生產(chǎn)事故時(shí)有發(fā)生，其主要原因是管理人員的違章指揮和強(qiáng)行命令，有關(guān)管理人員是事故責(zé)任者。然而，如果勞動(dòng)者對(duì)于管理人員的違章指揮和強(qiáng)行命令不予執(zhí)行，懂得有權(quán)拒絕，那么類似傷亡事故就可以得到有效避免。因此，《勞動(dòng)合同法》第三十二條規(guī)定，是制止管理人員違章行為、保障勞動(dòng)者生命安全和身體健康的一項(xiàng)重要規(guī)定，具有重大意義。當(dāng)然，只有勞動(dòng)者真正掌握，該規(guī)定才有現(xiàn)實(shí)意義。綜上，小衫的做法是對(duì)的，也不存在違反勞動(dòng)紀(jì)律行為。按照《勞動(dòng)合同法》第三十八條和第四十六條規(guī)定，用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例四：應(yīng)簽無固定期合同未簽 從應(yīng)簽之日起計(jì)算雙薪？ 2012年7月3日，小趙通過面試，入職某化妝品銷售公司擔(dān)任業(yè)務(wù)員。公司對(duì)小趙一直不是很滿意，在考慮各種情況后一直沒有與其簽訂書面勞動(dòng)合同。2014年8月6日，小趙向北京市某仲裁委提起仲裁，要求確認(rèn)其與公司之間屬于無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并要求公司支付2013年7月3日至2014年8月5日期間未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資。北京市某仲裁委經(jīng)審理查明事實(shí)，裁決確認(rèn)化妝品公司與小趙之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，同時(shí)駁回其他訴訟請(qǐng)求。案例解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及實(shí)施條例相關(guān)規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。根據(jù)北京市的相關(guān)規(guī)定，針對(duì)上述情況，勞動(dòng)者可以主張確認(rèn)其與用人單位之間屬于無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，但無權(quán)同時(shí)主張用人單位支付用工之日滿一年后的二倍工資。 本案中，小趙入職化妝品銷售公司兩年有余；雙方卻一直沒有簽訂勞動(dòng)合同。因此，小趙與化妝品銷售公司之間已經(jīng)視為訂立了無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。但是，根據(jù)北京市的相關(guān)規(guī)定及司法實(shí)踐，該種情況下小趙無權(quán)同時(shí)主張未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資差額。《勞動(dòng)合同法》第14條第二款規(guī)定了除上述情況外三種涉及簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情況：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足10年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條 第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。根據(jù)北京市的相關(guān)規(guī)定，如用人單位在上述三種情況下，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而不與勞動(dòng)者簽訂的，勞動(dòng)者可以要求用人單位支付未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資，起算點(diǎn)為應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日，截止點(diǎn)為雙方實(shí)際訂立無固定期限勞動(dòng)合同的前一日。案例五：承諾放棄年休假不能反悔？張女士于2012年10月中旬入職某個(gè)體印刷公司，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，公司要求她簽訂一份“自愿放棄年休假”內(nèi)容的承諾書。2014年4月初，張女士因裝修新房，向公司提出休年休假，公司稱，承諾了就不能反悔，若想休假只能請(qǐng)事假。案例解析：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》明確規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。帶薪年休假是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，任何用人單位都不能通過約定的方式拒絕或降低勞動(dòng)者依法應(yīng)當(dāng)享受的年休假待遇，即使職工同意，也因這種約定違法而無效。
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