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【10月14號案例學(xué)習(xí)】上班期間干私活受傷算工傷嗎？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：上班期間干私活受傷算工傷嗎？ 某機械廠的車工王某，某天在上班期間干完了車間主任分派的加工任務(wù)后，眼瞅著腳下剩余的圓鋼突發(fā)奇想：“何不用它加工一對啞鈴，拿回家去鍛煉身體呢”。當(dāng)他 做好一個啞鈴從車床上往下拿的時候，一不小心砸在自己的腳上，造成三個腳趾粉碎性骨折，住院花了5000多元，在家休息了近3個月。事故發(fā)生后，王某以自己是在上班時間、工作崗位上發(fā)生事故為由，要求上報工傷，享受工傷保險待遇。當(dāng)?shù)?a href="http://www.kcuv.cn/shebaozhengce/1219044/">社會保險行政部門接到工傷認定申請后，經(jīng)過調(diào)查，作出了不予認定王某為工傷的決定。 案例解析： 《工傷保險條例》第十四條第1項規(guī)定：職工在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認定為工傷。王某雖然強調(diào)自己是在工作時間和工作場所內(nèi)受到的事故傷害，但他只強調(diào)前兩條，忽略了“因工作原因”這一條。王某是在工作時間、工作場所受到的傷害不假，但他不是因工作原因受到的傷害。王某在完成了工作任務(wù)后可以休息，也可以報告車間主任再領(lǐng)工作任務(wù)，而他為了自己鍛煉身體去做啞鈴，屬于工作時間干私活，不是因工作原因，所以不屬于工傷，不能享受工傷保險待遇。綜上，當(dāng)?shù)?a href="http://www.kcuv.cn/shebaozhengce/1219044/">社會保險行政部門作出的不予認定王某為工傷的決定，事實清楚，適用法律法規(guī)正確。 案例二：低文化員工如何進行轉(zhuǎn)正考試？ 我目前就職于一家大型物業(yè)公司，主要負責(zé)員工關(guān)系版塊，有一項工作內(nèi)容是員工的轉(zhuǎn)正考核。因為公司走的是品質(zhì)物業(yè)的路線，所以要求轉(zhuǎn)正人員具有一定的基礎(chǔ)素質(zhì)，但是由于涉及的崗位比較低端，多是保安、保潔之類，人員的基礎(chǔ)文化層次比較低，目前我們采用的轉(zhuǎn)正考核方式是筆試+軍事考核，各占50%，但是有的員工文化太低，不認識太多字，以前對這類特別的員工我們會進行口試，但是現(xiàn)在公司規(guī)模越來越大，無法照顧到所有文化偏低的員工都進行口試，所以想跟大家討論一下： 于這類文化程度較低的員工，轉(zhuǎn)正的基礎(chǔ)素質(zhì)考核部分我們應(yīng)該如何操作更好？ 案例解析： 問題最后歸結(jié)于轉(zhuǎn)正的基礎(chǔ)素質(zhì)考核，但是個人認為錄用員工的最終目的應(yīng)該是服務(wù)于公司的戰(zhàn)略發(fā)展的，應(yīng)該結(jié)合行業(yè)特性、崗位職責(zé)、公司要求等來確定員工的轉(zhuǎn)正考核，而不能用“理想化的不切合實際的考核”來過濾員工。 一、案例簡析 1、品質(zhì)物業(yè)的概念？ 因為提倡走品質(zhì)物業(yè)，所以要求轉(zhuǎn)正員工具有一定的基礎(chǔ)素質(zhì)；這因果關(guān)系不覺得很牽強嗎？轉(zhuǎn)正的員工是從哪里來的，是招聘部門招聘進來的，如果真正對員工的基礎(chǔ)素質(zhì)有要求，那就應(yīng)該從源頭入手治理，招聘時候就明確：達不到公司學(xué)歷要求的不予考慮，如保潔保安必須是初中以上學(xué)歷等。 2、崗位低端，服務(wù)低端嗎？ 物業(yè)公司部服務(wù)于千萬業(yè)主的后勤部門，業(yè)主的生活幸福指數(shù)高低，有一部分取決于物業(yè)公司的服務(wù)。試問：每天樓道里垃圾隨處可見，墻上各種小廣告，出門碰見保安了，保安跟誰欠他錢一樣板著臉，業(yè)主的心里感覺是什么樣的？如果剛好相反，保安笑容滿面，保潔眼下有活，手腳盡快，小區(qū)環(huán)境衛(wèi)生一流的，那么業(yè)主的心情又是怎樣？所以，雖然保潔保安的崗位看起來低端，但是他們的服務(wù)卻很高大上。 3、筆試+軍事考核適用嗎？ 沒有最好，只有更好；但我想說，沒有最好，只有合適。適合于公司發(fā)展的轉(zhuǎn)正評估模式才是好模式，目前規(guī)模擴大，人員增加， 這種方式已經(jīng)不能面面俱到了，那么只有調(diào)整方向和操作細節(jié)了。 二、參考意見 1、根據(jù)保潔保安的崗位要求來決定。 既然走品質(zhì)路線，那么公司內(nèi)部配套的規(guī)章制度，員工手冊，招聘錄用制度，尤其是保安保潔的崗位職責(zé)就要根據(jù)品質(zhì)路線來調(diào)整。對人員的基本素質(zhì)有要求，就應(yīng)該把好招聘關(guān)，在初期就排除到不適合公司現(xiàn)階段發(fā)展的對象，后期就會減少這方面的問題。 2、加強主管抽查考核。 物業(yè)公司的各部門主管經(jīng)常會在工作時間抽查保潔、保安、電工、水工等的工作情況，如果已經(jīng)發(fā)現(xiàn)有不達標的，第一次可給出口頭警告，次數(shù)越多，警告級別越高，最終可根據(jù)累計處罰程度給出最終處罰，如試用期不合格，或者轉(zhuǎn)正后不符合任職資格被解雇等等。 注意：這點操作的前提是公司有明確的員工獎懲細則以及處罰依據(jù)，經(jīng)過培訓(xùn)，員工要簽字確認的，才能減少、避免法律風(fēng)險。而且處罰一定要留有物證，如員工簽字確認的處罰通知書等。雖然很多保潔、保安沒有這方面的維權(quán)意識，但是我們要從自身杜絕各種潛在風(fēng)險的發(fā)生。 3、加強員工實戰(zhàn)考核。 既然重視結(jié)果和服務(wù)，那么員工工作的最終效果就非常重要了。考核保安保潔的文化知識水平，不如考核他們對實際工作的流程熟悉嗎？對工作責(zé)任明確嗎？對服務(wù)對象了解嗎？對考核指標清楚嗎？這個都可以在日常工作中多了解的多觀察的。 4、建立業(yè)主評分機制。 可以隨機抽取一定比例的業(yè)主對所在區(qū)域的保潔和保安打分評價，將打分評價的結(jié)果納入到員工考核當(dāng)中，業(yè)主的滿意才是品質(zhì)路線的最終目標。 5、建立投訴處理機制。 如果員工有收到業(yè)主、同事、主管的投訴，公司可按照相關(guān)規(guī)定給予處罰，建立投訴處理機制，同樣也加入到員工考核當(dāng)中，也是為了保證品質(zhì)路線的有效途徑。 6、保潔保安用外包公司來解決。 如果公司的發(fā)展快速，完全可以交給外包公司來解決保安和保潔這些基礎(chǔ)崗位的招聘工作的，與合作方談好合作條件，考核不合適的人直接退回外包公司，這樣話公司省下了招聘的人力物力等，就可以專注發(fā)展員工考核和員工服務(wù)培訓(xùn)了。 物業(yè)公司無疑屬于服務(wù)型企業(yè)，對員工的各項考核的重點也應(yīng)該歸置在“服務(wù)”上，案例中說到對于保潔保安的考核，我想應(yīng)該還是以服務(wù)為重點，以結(jié)果為導(dǎo)向，全面建立起物業(yè)公司的品質(zhì)路線。 ————轉(zhuǎn)自小小安 案例三：女員工排隊接受老板吻，是變相的性騷擾！ 近日，網(wǎng)上爆料稱，北京通州一間銷售自釀啤酒機器的公司員工一多半是女性，為了把公司企業(yè)文化搞出特色，凝聚員工人心，公司規(guī)定：每天早上9點到9點半時間是公司團隊建立感情的特殊時間。每天女員工排隊，接受老板的依次接吻。這個接吻儀式剛開始，大家都不好意思接受，當(dāng)然，為了和老板拉近感情距離，也得接受。習(xí)慣了，就自然了。但是，有兩個女員工始終無法接受，最后不得不辭職。老板說，他在美國看到了有一家公司就是這樣做的，因此，公司的向心力和凝聚力非常大。 案例解析： 沒有最奇葩，只有更奇葩。一出又一出的“規(guī)章制度”鬧劇，屢見不鮮。北京通州這家公司的“規(guī)定”，是奇葩中的奇葩。北京通州這家公司的老板涉嫌性騷擾。性騷擾是性歧視的一種形式，通過性行為濫用權(quán)力，在工作場所和其他公共場所欺凌、威脅、恐嚇、控制、壓抑或腐蝕其他人。性騷擾表現(xiàn)形式尚無統(tǒng)一界定，一般認為有口頭、行動、人為設(shè)立環(huán)境3種方式?？陬^方式：如以下流語言挑逗異性，向其講述個人的性經(jīng)歷或色情文藝內(nèi)容；行動方式：故意觸摸碰撞異性身體敏感部位；設(shè)置環(huán)境方式：即在工作場所周圍布置淫穢圖片、廣告等，使對方感到難堪。該老板的行動方式已經(jīng)形成了“故意觸摸碰撞異性身體敏感部位”，屬性騷擾無疑?！秼D女權(quán)益保障法》明確強調(diào)，任何人不得對婦女進行性騷擾。同時指出，用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施防止工作場所的性騷擾。《女職工勞動保護特別規(guī)定》也明確規(guī)定，在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾。由此可見，女職工在工作中，用人單位必須依法做到“預(yù)防和制止對女職工的性騷擾”。然而，該老板不僅沒有依法“預(yù)防和制止對女職工的性騷擾”，反而通過名為“建立感情”的幌子，以達到實施性騷擾的目的，為法律所不容。《婦女權(quán)益保障法》第四十條規(guī)定，禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機關(guān)投訴。《婦女權(quán)益保障法》第五十八條規(guī)定，違反本法規(guī)定，對婦女實施性騷擾或者家庭暴力，構(gòu)成違反治安管理行為的，受害人可以提請公安機關(guān)對違法行為人依法給予行政處罰，也可以依法向人民法院提起民事訴訟。 案例四：會計兼任出納，能否兼得出納工資？ 1997年9月5日，李某到大連某公司處工作。 2010年9月1日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。合同約定，公司安排李某在財務(wù)會計崗位，從事課長工作，工資按照公司制定的工資分配制度確定。2012年3月14日，因出納王某休產(chǎn)假，公司將出納工作交給李某負責(zé)，交出人、接收人、監(jiān)交人三方在交接清單上簽字。 2012年10月22日，王某辭職。2013年2月16日，公司招聘的新出納到崗。2月19日，公司總經(jīng)理要求李某交接出納工作時，雙方發(fā)生爭吵。3月27日，公司召開會議，研究出納工作交接等問題，李某與公司法定代表人的談話顯示，雙方在李某兼任出納工作的報酬問題上存在分歧。3月28日，公司告知李某于2013年4月5日之前完成出納工作交接。 4月8日，公司告知李某于4月9日正午12時之前完成出納工作交接。 2013年4月10日，公司以李某多次拒絕執(zhí)行公司決定、嚴重違反《就業(yè)規(guī)則》為由對其予以解雇。4月15日，李某收到公司發(fā)出的解雇通知書。 4月18日，李某與公司工作人員對出納工作進行了交接，李某與接收人在交接清單上簽字。 后李某申請勞動仲裁，要求公司支付兼任出納期間的工資差額5萬余元，大連金州新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回李某的仲裁請求。李某不服仲裁裁決，提起訴訟。 案例解析： 用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，一般應(yīng)經(jīng)勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內(nèi)容，或雖有 變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務(wù)。李某接收出納工作時，無據(jù)證明雙方曾就額外 支付勞動報酬事宜達成協(xié)議，且李某兼任出納工作期間對此也無異議，李某與公司之間的行為說明雙方已經(jīng)通過實際履行的方式默示調(diào)整了原合同約定，應(yīng)視為雙方 對此變更達成一致意見。從工作時間來看，李某兼任出納期間雖有加班，但公司已給付加班費，李某所獲勞動報酬并未因此而受到不利影響。因此，李某主張按照 4,800元／月的標準支付額外勞動報酬缺乏事實依據(jù)。 案例五：招工能以身高為由拒人于門外嗎？ 一企業(yè)在某中專院校招聘縫紉工。當(dāng)小風(fēng)興致勃勃地前往應(yīng)聘時，該企業(yè)卻以其錄取對象中以規(guī)定“男性身高1.70米，女性身高1.55米以上”為由，將身高不足1.70米的小風(fēng)拒之于門外。那么，該企業(yè)的做法對嗎？ 案例解析： 毋庸置疑，該企業(yè)的行為是錯誤的，小風(fēng)有權(quán)請求有關(guān)部門（如勞動部門）確認該企業(yè)身高歧視的行為違法。我國憲法規(guī)定公民享有勞動的權(quán)利。這種權(quán)利除國家特殊職業(yè)外，不分年齡、性別、高矮、長相等，平等地享有，不得含有任何歧視。 《勞動法》第三條第一款規(guī)定勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利
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