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【10月08號案例學(xué)習(xí)】對精神病史員工如何處理？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：對精神病史員工如何處理？佛山某公司有幾個曾患精神病的員工，前段時間先后在上班時間無故打人。為保障其他員工的人身安全，又不能解除他們的勞動合同，工廠采取了較溫和的辦法，對他們作休病假停工在家的處理，按病假發(fā)放工資。但他們的“病”，醫(yī)生也無法保證他們能上班不再打人，也不能說他們不適合工作。為此，一直拖了兩年多。請問此類精神病史員工該如何處理？案例解析：首先，勞動部辦公廳于1994年所發(fā)的《勞動部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動合同的復(fù)函》（勞辦發(fā)1994第214號）規(guī)定：精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動能力的，用人單位應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動合同。經(jīng)鑒定確實喪失勞動能力的，可繼續(xù)執(zhí)行勞動部勞辦力字1992第5號文件的規(guī)定，即：解除勞動合同，并由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資3個月至6個月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。其次，勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）規(guī)定：在固定工制度向勞動合同制度轉(zhuǎn)變過程中，對已經(jīng)患有精神病但病情得到控制的職工，用人單位應(yīng)當(dāng)安排適當(dāng)工作，簽訂勞動合同；對病情嚴(yán)重不能控制的，應(yīng)當(dāng)送醫(yī)院治療。醫(yī)療終結(jié)后，按照國家有關(guān)規(guī)定辦理退休或退職手續(xù)。案例二：老板想建立規(guī)范制度，但是下面的幾名副總抵制，我該如何入手？我是廣東一家包裝制造公司的總務(wù)部長，公司有250人左右的規(guī)模，是一家國企改制企業(yè)，在管理上很大程度延續(xù)了以前的國企模式，效率低，沒有明確的制度。這兩年因為環(huán)境改變，老板意識到必須轉(zhuǎn)型才能繼續(xù)發(fā)展了，所以準(zhǔn)備對公司進(jìn)行改革，搭建正規(guī)化的管理，先從建立各項制度開始。但是，兩個副總表現(xiàn)得并不是很熱心，他們之前都事事以自己的利益為先，現(xiàn)在在我的制度建設(shè)工作中，因為牽扯到了他們下面人的利益，他們不說阻撓，但很多時候也不肯配合，所以很多事無法正常的執(zhí)行。我該如何做，才能讓制度建設(shè)以更小的阻力推行呢？案例解析：1、廣東一家包裝制造公司，國企改制單位2、制度上沿用國企老的制度，效率低下，制度不明確3、老板想進(jìn)行制度改革，以適應(yīng)市場發(fā)展4、兩個副總因自身利益原因，不肯配合工作目的：提升人效，解決規(guī)矩的彈性問題案例解析：有人將公司中的兩種人做了一個比喻：“爛蘋果”、“蛔蟲精”“蛔蟲精”：他們是坐享其成的人物，寄生在公司內(nèi)部，蠶食其他人的貢獻(xiàn)，不愿意付出，但對好處從不放過，分文必爭；這樣的人，公司多不多，普遍不普遍，我們不討論，這里強(qiáng)調(diào)的是：制度執(zhí)行不力的情況下，沒有人關(guān)系甚至不愿信任新的制度，這個才是最大的低效的表現(xiàn)，所以在解決制度建設(shè)的問題之前，我們需要解決思想的認(rèn)識問題：有哪些是人效低的表現(xiàn)？因為制度的作用最終使用在提高人效的目的上面；第二點(diǎn)：流程要順暢：1.成立項目組2.編寫《公司制度手冊》3.基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)制定4.制度推行激勵辦法制定5.宣導(dǎo)《公司制度手冊》與公司各部門人員商討并最終定稿，分為一期討論，二期討論，三期討論，將組織各級人員代表進(jìn)行質(zhì)疑會議；6.宣導(dǎo)會7.確定操作流程8.試運(yùn)行9.制度啟用執(zhí)行大會10.完善不足11.各部門提出新標(biāo)準(zhǔn)12.總結(jié)機(jī)制13.制度并完善新制度 第三：解決案例中潛在阻擾的思路1.統(tǒng)一思想：制度將影響每一位成員，所以，對于制度的目的、要求、規(guī)則、流程、注意事項，一般都會進(jìn)行培訓(xùn)，甚至抽查背誦、考試，必須熟讀于心；2.明確要求：對于各級管理人員，將按照公司的相關(guān)流程，給予熟悉時間，之后每項制度將會有各級管理將要配合的事項，明確提出；3.及時檢查：對于每次的推行進(jìn)行總結(jié)，違法公司的相關(guān)要求的，人力部門將提出改善建議并跟蹤改善，納入每月的工作改善成果項目，實際完成以影響每月收入的績效考核里面；4.違法必究：對于未完成的，影響進(jìn)度的節(jié)點(diǎn)，執(zhí)行流程損失評估的追償，因為事先將相關(guān)要求明確并進(jìn)行視頻會議錄像（每月的啟動大會）；第四：關(guān)于執(zhí)行力問題：這點(diǎn)是最重要的，最直接的：不區(qū)分級別的進(jìn)行 第五：對于我們經(jīng)過會遇到這類，你沒有辦法的副總，一般會建議進(jìn)行排外：比如說外出考察，外出學(xué)習(xí)的進(jìn)行“隔離”，對于下面的基礎(chǔ)員工，沒有上級的支持，那么，執(zhí)行起來將會好很多；第六：競爭機(jī)制的推行：前期的鐵飯碗環(huán)境，已經(jīng)養(yǎng)了一大票的閑人，那么對于改革，不管是制度，還是其他，先從人員開始調(diào)整，需要調(diào)整，必然有人不適應(yīng)，必然需要淘汰人員，所以，崗位儲備人員，將在接下來幾個月內(nèi)緊鑼密鼓的進(jìn)行，人員甄選更換，引入新成員，將刺激死水里面的小魚小蝦們，生活需要動起來，而對于高管，將采用第五點(diǎn)；————轉(zhuǎn)自羅明案例三：沒有規(guī)章就不能解除嗎？解某因犯重婚罪被司法機(jī)關(guān)取保候?qū)?，后被某區(qū)人民法院認(rèn)定罪名成立，但鑒于情節(jié)后果顯 著輕微，且態(tài)度較好，積極采取補(bǔ)過措施，法院判決其免于刑事處罰。但單位還是于法院判決書生效后和解某解除了勞動合同。解某不服，認(rèn)為公司員工手冊中規(guī)定 了若干種公司可以解除的情形，但他都不符合，并且重婚屬于他的私生活，公司無權(quán)干涉，再說他被司法處理過程中對其本職工作也沒有產(chǎn)生不良影響，遂要求恢復(fù) 和公司的勞動關(guān)系。案例解析：用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定和員工解除勞動合同的情形，如果規(guī)章制度合法有效，只要員 工符合這些情形之一的，用人單位就可和員工解除勞動合同，但是如果單位沒有規(guī)章制度，是不是就一概不能和員工解除勞動合同呢？答案是否定的。《勞動合同 法》第39條第一款第（六）項：勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動合同，《勞動法》和《江蘇省勞動合同條例》也有相同的規(guī)定。刑事責(zé)任和 規(guī)章制度屬于完全不同的兩個范疇，何為追究刑事責(zé)任是指因犯罪行為被認(rèn)定有罪并予以刑事處罰的行為，包括被人民法院判處有期徒刑等刑罰的，也包括被人民法 院依據(jù)《刑法》第37條免予刑事處罰的。勞動者只要被依法追究刑事責(zé)任的，無論是否被判決刑罰，也不論用人單位是否有規(guī)章制度，用人單位都可以直接根據(jù)法 律規(guī)定，依法和勞動者解除勞動合同。案例四：員工不認(rèn)可調(diào)崗決定是否可以被動辭職？ 何某2013年3月1日入職甲公司擔(dān)任檢驗員工作，最后一次簽訂勞動合同為2016年3月1日，期限為無固定期限。2016年5月8日，何某向車間主任行賄被人舉報，甲公司于2016年5月9日對何某作出停職處理，停職期間工資為零，直至2016年5月20日，甲公司對何某作出除名處理，但何某不認(rèn)可除名的決定，并拒絕簽收解除勞動合同證明。為此，甲公司對何某作出調(diào)崗決定，將其調(diào)往關(guān)聯(lián)公司（乙公司）擔(dān)任門衛(wèi)工作。何某攜調(diào)崗?fù)ㄖ揭夜竞?，乙公司拒絕接收何某，何某又返回甲公司，但甲公司拒絕何某入廠。經(jīng)報警無果后，何某向甲公司送達(dá)了被動解除勞動合同通知書（解除理由為甲公司未提供勞動合同條件、未足額支付勞動報酬），并要求支付停止期間工資和被動辭職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例解析：仲裁審理認(rèn)為：甲公司已經(jīng)對何某作出解除勞動合同的決定，雙方勞動合同已經(jīng)解除，何某再行主張被動辭職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金于法無據(jù)，據(jù)此駁回何某請求。一審審理認(rèn)為：甲公司作出解除勞動合同決定后，又向何某送達(dá)調(diào)崗?fù)ㄖ獣瑧?yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動合同未解除。但甲公司的調(diào)崗決定是要求何某到新的用人單位報到，其已經(jīng)超出調(diào)整工作崗位的范疇。在此情形下，甲公司拒不安排何某工作的行為應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為不提供勞動合同的約定條件，何某據(jù)此提出被動辭職符合法律規(guī)定，雙方勞動合同應(yīng)于被動辭職通知書送達(dá)甲公司之日解除。至于何某要求補(bǔ)發(fā)停止期間工資的問題，因甲公司調(diào)查何某違紀(jì)行為的需要，要求何某停職，停職行為具有合理性，因何某在此期間未提供勞動，故此項主張不予支持。二審審理認(rèn)為：勞動者對用人單位作出的調(diào)崗決定持有異議，用人單位未及時作出合理安排，在此期間勞動者提出被動解除勞動合同符合法律規(guī)定，駁回上訴，維持原判！、案例五：賠償金年限沒有封頂？某外貿(mào)公司規(guī)定，每季度要對所有的業(yè)務(wù)員進(jìn)行業(yè)績考核排名，業(yè)績連續(xù)兩個考核周期排名墊底的就要被“淘汰”。根據(jù)該項制度，公司今年7月份解除了2000年就入職的宋某的勞動合同。當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會認(rèn)定此舉屬于違法解除勞動合同，裁決該公司按宋某的實際工作年限，支付其32個月工資的賠償金。該公司不服，認(rèn)為宋某的工資已經(jīng)超過當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的3倍，按照《勞動合同法》第47條的規(guī)定，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年，所以賠償金支付年限最多不超過12年。案例解析：法院認(rèn)為，該公司對業(yè)務(wù)員實行所謂的“末位淘汰”，對排名墊底的職工解除勞動合同的行為，屬于違法解除。因此，該公司理應(yīng)支付職工相當(dāng)于兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。然而，此處的賠償金不是機(jī)械地比照《勞動合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額的兩倍計算?！秳趧雍贤▽嵤l例》第25條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計算年限自用工之日起計算?！笨梢?，為了加重懲治企業(yè)違法解除勞動合同的行為，賠償金的年限沒有封頂限制。
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