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標(biāo)簽： 案例勞動(dòng)關(guān)系工傷糾紛工傷
【9月23號(hào)案例學(xué)習(xí)】可否擱置勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議直接調(diào)解工傷糾紛？
2017-06-07 08:00:01
無(wú)憂保
案例一：可否擱置勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議直接調(diào)解工傷糾紛？李先生于2014年1月到某建筑公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。2014年12月，李先生在工作中受傷，卻因工傷認(rèn)定問題與建筑公司發(fā)生糾紛。建筑公司不承認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，李先生遂提起確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的仲裁申請(qǐng)。仲裁委立案后，當(dāng)事人雙方卻表示，愿意擱置關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議，要求直接就賠償數(shù)額進(jìn)行調(diào)解。這種情況下，仲裁委如何操作才符合程序？法律依據(jù)是什么呢？案例解析：此案可能有兩種審理結(jié)果?！ 〉谝?，如果李先生向仲裁委申請(qǐng)撤訴，仲裁委結(jié)案后，應(yīng)指導(dǎo)雙方當(dāng)事人由其他的調(diào)解組織進(jìn)行調(diào)解。第二，如果李先生不愿撤訴，則仲裁委需繼續(xù)就雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系作出裁決，不能擱置當(dāng)事人確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議直接就賠償數(shù)額進(jìn)行調(diào)解（盡管雙方同意）?！ ∫?yàn)?，勞?dòng)關(guān)系是否存在并非由當(dāng)事人的意愿來(lái)決定的，而是由客觀因素決定，也決定了后續(xù)爭(zhēng)議事項(xiàng)能否繼續(xù)在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁委的主持下調(diào)解。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的立法原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)只對(duì)形成勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人的勞動(dòng)爭(zhēng)議才有管轄權(quán)，如果勞動(dòng)關(guān)系成立，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的立法原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)有權(quán)對(duì)賠償數(shù)額進(jìn)行調(diào)解。如果當(dāng)事人之間的勞動(dòng)關(guān)系沒有確定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)就組織調(diào)解，此調(diào)解書的效力值得商榷。當(dāng)事人可能對(duì)調(diào)解的管轄權(quán)抗辯，使調(diào)解書失效。而且，如果達(dá)成調(diào)解協(xié)議后建筑公司不愿履行，李先生向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行時(shí)，法院也要對(duì)調(diào)解書進(jìn)行合法性審查，管轄權(quán)是主要的審查方向。因此，就此案例而言，仲裁委應(yīng)該先對(duì)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議作出裁決，再判斷是否能夠主持調(diào)解。案例二：全國(guó)各地都有小型網(wǎng)點(diǎn)，培訓(xùn)工作如何開展？我是成都一家物流公司的行政經(jīng)理，公司網(wǎng)絡(luò)遍布全國(guó)，且每個(gè)網(wǎng)點(diǎn)不會(huì)超過十人。最近，老板覺得員工危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，工作創(chuàng)新性不高，沒有憂患意識(shí)，工作很被動(dòng)，業(yè)務(wù)表現(xiàn)太差，下決心要對(duì)全體員工開展統(tǒng)一培訓(xùn)，以改善這種現(xiàn)象，并培訓(xùn)工作交給我來(lái)統(tǒng)籌，這讓我很犯難：我們的員工這么分散，不可能請(qǐng)一些外訓(xùn)老師全國(guó)各地跑吧。那么，對(duì)于這個(gè)培訓(xùn)，我應(yīng)該怎么做呢？案例解析：1.公司網(wǎng)點(diǎn)分散，遍布全國(guó)；2.每個(gè)網(wǎng)點(diǎn)人數(shù)較少，不超過十人；3.員工危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，需要統(tǒng)一培訓(xùn)；4.需要統(tǒng)籌安排培訓(xùn)實(shí)施建議方案：因網(wǎng)點(diǎn)分散，不容易集中，且集中培訓(xùn)成本太高；而老板要求通過培訓(xùn)改善員工面貌；所以，建議選擇培訓(xùn)方式以網(wǎng)絡(luò)教學(xué)開展培訓(xùn)：1.與老板充分溝通，找到老板認(rèn)為員工問題存在的聚焦在哪里？想通過培訓(xùn)達(dá)到何種效果？具體表現(xiàn)為什么？2.根據(jù)與老板溝通整理出一份調(diào)查問卷，了解員工出現(xiàn)上述問題的原因；3.培訓(xùn)是個(gè)長(zhǎng)期的過程，對(duì)于員工的改變不是一朝一夕能夠看到的，要達(dá)到長(zhǎng)期效果，還是建議以自學(xué)為主；4.而分散的網(wǎng)點(diǎn)，ELN這種網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院即可以監(jiān)控到各人的培訓(xùn)時(shí)間，又可以根據(jù)培訓(xùn)后的考試檢驗(yàn)培訓(xùn)效果；5.可以與ELN的客服溝通，針對(duì)問題制定課程計(jì)劃；6.召開視頻電話會(huì)議，做培訓(xùn)前動(dòng)員；7.規(guī)定必選課和自選課范圍，類似于大學(xué)里修學(xué)分的形式，每個(gè)月通報(bào)各人的培訓(xùn)成績(jī)；8.通過網(wǎng)絡(luò)視頻會(huì)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流和學(xué)習(xí)分享，還可以讓優(yōu)秀學(xué)員自己制作課件，通過講授方式進(jìn)行深化；9.內(nèi)部制定配套的培訓(xùn)獎(jiǎng)懲措施。ELN學(xué)習(xí)平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)1.相比傳統(tǒng)的課堂教學(xué)ELN可隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)，學(xué)員可根據(jù)自己的學(xué)習(xí)計(jì)劃、學(xué)習(xí)時(shí)間、地點(diǎn)和學(xué)習(xí)強(qiáng)度需要實(shí)現(xiàn)自助式個(gè)性化學(xué)習(xí)；2.更便利于學(xué)員間的協(xié)作式學(xué)習(xí)社群的建立和及時(shí)的學(xué)習(xí)互動(dòng)交流，大幅度降低學(xué)習(xí)內(nèi)容成本、學(xué)習(xí)環(huán)境成本、學(xué)習(xí)組織成本和誤工成本；3.借助于ELN管理系統(tǒng)，可有效管控培訓(xùn)過程、量化評(píng)估培訓(xùn)效果、優(yōu)化學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)行為，通過學(xué)習(xí)平臺(tái)的建立，可以有效整合課程、組織、流程、管理、文化這5個(gè)組織學(xué)習(xí)要素，迅速構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系，打造學(xué)習(xí)型組織；4.采用ELN企業(yè)在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)，學(xué)員可以輕松實(shí)現(xiàn)隨時(shí)隨地、有針對(duì)性和個(gè)性化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，還可以大幅提升培訓(xùn)管理工作效率，有力保障培訓(xùn)效果，方便培訓(xùn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析。5.通過使用ELN網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)院，企業(yè)高層和各單位（部門）負(fù)責(zé)人能夠全面掌握公司的培訓(xùn)開展情況，能夠更加有針對(duì)性的制定培訓(xùn)計(jì)劃，詳細(xì)地考核和評(píng)估報(bào)告，使得以前無(wú)法量化的變得具體和生動(dòng)起來(lái)，投入的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不但產(chǎn)生了明顯的效果，而且還比以前節(jié)省了將近一半。對(duì)人員素質(zhì)的全面提高和低成本的投入，信息技術(shù)發(fā)揮了重要作用。6.公司在培訓(xùn)的計(jì)劃上比以前沒有經(jīng)過需求調(diào)查和分析而盲目開展的培訓(xùn)課程，針對(duì)性大大提高了，以前那種上邊老師講下邊學(xué)員睡的局面也不存在。員工都在為了自身的職業(yè)發(fā)展前途而有目的地、完全自發(fā)地學(xué)習(xí)，積極性和主動(dòng)性有了全面改觀。7.公司的培訓(xùn)實(shí)施過程也變得簡(jiǎn)便了許多。分布在全國(guó)各地的網(wǎng)點(diǎn)人員不花費(fèi)大量的差旅費(fèi)用，占用工作時(shí)間集中來(lái)參加培訓(xùn)。而現(xiàn)在，通過網(wǎng)絡(luò)開展的培訓(xùn)，更加高效率和低成本。8.公司對(duì)全員培訓(xùn)的效果更加了解，能夠更有效的投入經(jīng)費(fèi)到效果欠缺的組織或課程中去，提高了資金的使用效率?！D(zhuǎn)自千與千尋333問題討論：職務(wù)侵占罪立案標(biāo)準(zhǔn)是多少元？數(shù)額較大、數(shù)額巨大的數(shù)額起點(diǎn)各是多少解答：公司、企業(yè)或者其他單位的人員，利用職務(wù)上的便利，將本單位財(cái)物非法占為己有，數(shù)額較大的，處五年以下有期徒刑或者拘役；數(shù)額巨大的，處五年以上有期徒刑，可以并處沒收財(cái)產(chǎn)。依據(jù)2016年4月18日起施行的《最高人民法院最高人民檢察院關(guān)于辦理貪污賄賂刑事案件適用法律若干問題的解釋》，職務(wù)侵占罪定罪量刑數(shù)額做出大幅調(diào)整：“數(shù)額較大”的數(shù)額起點(diǎn)為6萬(wàn)元；“數(shù)額巨大”的數(shù)額起點(diǎn)為100萬(wàn)元。只有侵占數(shù)額達(dá)到6萬(wàn)元才能認(rèn)定為“數(shù)額較大”，因此，如果員工利用職務(wù)便利非法占有公司財(cái)物達(dá)到6萬(wàn)元，公司即可依法報(bào)案。案例三：“同工同酬”不等同于相同崗位、等額薪酬2011 年7月，陳某與某服務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同。陳某被派遣至某電腦公司擔(dān)任行政助理，年薪84 000元。陳某主張因某電腦公司非派遣員工李某某離職，其于2013年4月接替了李某某的全部工作，但工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于李某某。2013年7月，陳某與某 服務(wù)公司的勞動(dòng)關(guān)系到期終止，陳某與某電腦公司用工關(guān)系已結(jié)束。陳某訴至法院要求某電腦公司和某服務(wù)公司支付其工資差額。某電腦公司主張陳某和李某某的職 位種類和級(jí)別不同。李某某為高級(jí)行政助理，后升為行政主管，而陳某為行政助理，屬于B級(jí)職位，低于李某某的職位；陳某某與公司其他同級(jí)別員工薪酬待遇相 當(dāng)，甚至略高；陳某與李某某教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作職位及工作能力不同，陳某與李某某做比較，沒有事實(shí)依據(jù)。為此，某電腦公司提交了李某某的簡(jiǎn)歷、陳某 的簡(jiǎn)歷及各自崗位描述等以證明其主張。案例解析：法院認(rèn)為勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利。但同工同酬只是相對(duì)的同工同酬，而非絕對(duì)的同工同酬。 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。勞動(dòng)者存在個(gè)體差異，能力水平、熟練程度等不可能完全一樣。 本案中陳某與李某某在入職時(shí)間、工作經(jīng)驗(yàn)、職位及崗位職責(zé)、教育背景等方面均存在差異，因此不能說(shuō)陳某與李某某屬于同工的范疇。雙方根據(jù)各方面情況，以 《聘用意向書》和《勞動(dòng)合同書》約定工資標(biāo)準(zhǔn)，不違反同工同酬的原則，且某電腦公司也提交了相同崗位其他員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，陳某并不低于相同崗位其他員工標(biāo) 準(zhǔn)。陳某接替李某某工作屬于臨時(shí)性的工作安排，在雙方就此未對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行變更的情況下，陳某主張比照李某某的工資標(biāo)準(zhǔn)要求支付該段期間的工資差額，沒有 法律依據(jù)。故駁回了陳某要求支付工資差額的訴訟請(qǐng)求。案例四：加班費(fèi)爭(zhēng)議中不提供考勤記錄的認(rèn)定？吳某2012年7月入職甲公司。甲公司將吳某外派至其客戶單位（天津市某醫(yī)院）從事輔助醫(yī)療工作。2015年8月，吳某提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求甲公司支付2012年7月至2015年8月的公休日加班費(fèi)45000元。甲公司稱吳某每日工作6小時(shí)，每周工作6天，累計(jì)工作未超過40小時(shí)，故不同意支付公休日加班費(fèi)。吳某僅認(rèn)可每周出勤6天，但不認(rèn)可每天工作6小時(shí)。針對(duì)工作時(shí)間問題，吳某提交自行記錄的工作日志本一冊(cè)，甲公司未提供考勤記錄。案例解析：仲裁審理認(rèn)為：甲公司不能提供考勤記錄，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。結(jié)合雙方當(dāng)庭陳述，對(duì)吳某工作記錄的真實(shí)性予以認(rèn)定，遂裁決甲公司支付吳某入職至2015年8月的加班費(fèi)。法院審理認(rèn)為：加班費(fèi)爭(zhēng)議不適用舉證責(zé)任倒置，故勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)就存在加班事實(shí)進(jìn)行舉證，現(xiàn)因用人單位不認(rèn)可員工自行整理的工作記錄，故對(duì)勞動(dòng)者工作日志的真實(shí)性不予認(rèn)可。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)對(duì)考勤記錄至少保存2年以上，因企業(yè)無(wú)正當(dāng)理由不能提供考勤記錄，故其應(yīng)在2年的舉證義務(wù)內(nèi)承擔(dān)舉證不能的不利后果，據(jù)此判決甲公司支付2013年9月至2015年8月的加班費(fèi)。
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