0571-22931819
【9月22號案例學習】停工留薪期內(nèi)從事第二職業(yè) 不應(yīng)再要求發(fā)放原工資？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：停工留薪期內(nèi)從事第二職業(yè) 不應(yīng)再要求發(fā)放原工資？ 李某于2015年3月5日進入蒙陰縣某公司工作。2015年11月10日，李某在工作中砸傷右腳，被認定為工傷，后經(jīng)鑒定為8級傷殘。李某受傷后，公司給了李某12個月的停工留薪期。2016年5月，李某感覺身體很好了，便到附近找了份打掃衛(wèi)生看大門的臨時性工作，月工資1500元。2015年11月至2016年4月，李某停工留薪期工資公司按月發(fā)放，2016年7月后不再發(fā)放。李某到原公司詢問原因，公司稱其自5月開始從事第二職業(yè)，不應(yīng)再發(fā)放停工留薪期工資，5至6月已發(fā)放的也應(yīng)退回。李某于是到當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司發(fā)放7月份停工停留薪期工資，并繼續(xù)發(fā)放至10月。 案例解析： 仲裁委經(jīng)審理認為，停工留薪期工資并不是公司支付的勞動報酬，而是一種工傷保險待遇。對因工傷需要接受治療而處在停工留薪期內(nèi)的職工，即使沒有提供勞動，用人單位也應(yīng)支付停工留薪期工資。李某在停工留薪期內(nèi)可以提供勞動，意味著原需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期限發(fā)生了實際變化，停工留薪期自然終止，支付停工留薪期工資的法定條件已隨之消失，單位無需再支付停工留薪期工資。經(jīng)仲裁委主持調(diào)解，公司已發(fā)放的5至6月停工留薪期工資不再要求退還，李某撤回仲裁請求，回原公司上班。 案例二：全國各地都有小型網(wǎng)點，培訓(xùn)工作如何開展？ 我是成都一家物流公司的行政經(jīng)理，公司網(wǎng)絡(luò)遍布全國，且每個網(wǎng)點不會超過十人。最近，老板覺得員工危機意識不強，工作創(chuàng)新性不高，沒有憂患意識，工作很被動，業(yè)務(wù)表現(xiàn)太差，下決心要對全體員工開展統(tǒng)一培訓(xùn)，以改善這種現(xiàn)象，并培訓(xùn)工作交給我來統(tǒng)籌，這讓我很犯難：我們的員工這么分散，不可能請一些外訓(xùn)老師全國各地跑吧。 那么，對于這個培訓(xùn)，我應(yīng)該怎么做呢？ 案例解析： 個人觀點：培訓(xùn)不是解決公司一切問題的萬能藥?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視員工培訓(xùn)工作，把培訓(xùn)作為解決所有存在問題的手段，實際上，對于因公司體制問題、經(jīng)營思路、企業(yè)體制、文化價值觀、組織程序、管理制度和模式等方面出現(xiàn)的問題，僅靠培訓(xùn)工作是無法解決的，需要公司進行一個系統(tǒng)化的調(diào)整和改進，才能解決根源問題。像本案例，“老板覺得員工危機意識不強，工作創(chuàng)新性不高，沒有憂患意識，工作很被動，業(yè)務(wù)表現(xiàn)太差，下決心要對全體員工開展統(tǒng)一培訓(xùn)，以改善這種現(xiàn)象”，僅考慮依靠加大培訓(xùn)工作就能實現(xiàn)改善，最大的可能就是短期內(nèi)出現(xiàn)“打雞血針”似的爆發(fā)提高，一段時間后，又回復(fù)原狀。同時，還可能出現(xiàn)培訓(xùn)費用過高、培訓(xùn)驗證較難、培訓(xùn)效果不佳的情況。 首先，找根源。對于老板眼中的“員工危機意識不強，工作創(chuàng)新性不高，沒有憂患意識，工作很被動，業(yè)務(wù)表現(xiàn)太差”。是員工問題、公司體制問題、市場環(huán)境因素還是網(wǎng)點管理問題？找準問題的根源才好對癥下藥、逐個擊破。屬于公司經(jīng)營理念和市場因素問題造成的員工工作下降和思想意識不到位，需要從管理和決策方面進行調(diào)整，不是培訓(xùn)能夠解決的問題。否則，短暫的培訓(xùn)激勵期已過，各種問題還是會集中爆發(fā)出來，老板的不滿意可能就不是讓你提高工作水平能夠平息的了的。 其次，多溝通。對于分布于全國各地的網(wǎng)點，網(wǎng)點負責人的綜合素質(zhì)、人員配備情況、管理手段和水平、地區(qū)經(jīng)營方式上都會不同，存在差異。集團本部要做統(tǒng)一培訓(xùn)，在受訓(xùn)學員水平差異大的情況下，有一定的難度。必須要溝通了解清楚各個網(wǎng)點的員工實際情況，確定一個能接受的平均水平值，再作出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃和課程內(nèi)容，便于員工的理解和接受，也便于培訓(xùn)效果的驗證和保證。像公司本部對下屬各級進行培訓(xùn)的情況，最忌諱就是不了解實際情況和員工接受能力，自編自導(dǎo)、自說自語地敷衍了事。 再次，分層次。培訓(xùn)工作最忌一鍋端、大雜燴，把不同級別不同層次的員工混在一起培訓(xùn)了事。作為公司本部，對于像這樣網(wǎng)點、員工分散的情況，集中培訓(xùn)和培訓(xùn)師到各網(wǎng)點巡回培訓(xùn)，都是不現(xiàn)實的。公司最好就是根據(jù)組織架構(gòu)和管理層級，進行培訓(xùn)層級的劃分，按層級進行逐級培訓(xùn)；也可按省劃分，開展進行下屬網(wǎng)點培訓(xùn)工作。 1.對于各網(wǎng)點負責人或核心員工，公司可采取季度、半年度、年度集中培訓(xùn)的方式或輪流外訓(xùn)的方式進行，培訓(xùn)內(nèi)容主要考慮：公司發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃、企業(yè)文化和價值觀、管理常識和經(jīng)營水平提高等方面內(nèi)容。 2.基層員工的培訓(xùn)工作，由公司本部提供統(tǒng)一的培訓(xùn)教材和考核試卷，由各網(wǎng)點負責人編制培訓(xùn)計劃，自行進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容可以考慮：安全生產(chǎn)常識、工作流程標準、職業(yè)道德教育、公司管理制度、服務(wù)意識提高、員工禮儀培訓(xùn)等?？己顺煽兗{入員工績效； 3.對各省市網(wǎng)點還可以采取定期實地參觀學習的方式，進行先進的管理經(jīng)驗分享和員工管理方式交流學習； 4.公司本部高管和行政人事部門，在對各網(wǎng)點進行巡查和工作指導(dǎo)時，可以穿插進行現(xiàn)場培訓(xùn)指導(dǎo)工作和網(wǎng)點培訓(xùn)效果實際驗證工作；將員工培訓(xùn)驗證和績效考核結(jié)合起來，增加一些適當?shù)莫剟畲胧?，獎懲結(jié)合，提高培訓(xùn)積極性和參與性。 最后，用手段。對于網(wǎng)點分散的培訓(xùn)手段，首選遠程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺，現(xiàn)在較常用的有E-Learning培訓(xùn)模式；公司的OA系統(tǒng)也可以提供相應(yīng)的遠程視頻培訓(xùn)支持；同時還有部分網(wǎng)絡(luò)視頻培訓(xùn)也可以通過QQ等交流平臺進行，可以根據(jù)該公司實際需要和實力自行進行合理的選擇。對于一些屬于工作流程操作規(guī)范和服務(wù)接待標準類的培訓(xùn)，且受訓(xùn)對象時間和接受能力有限的情況，公司可以采取真人實操演示拍攝的動態(tài)方式，進行播放觀摩式培訓(xùn)，效果會比一般的書面教材宣講和PPT演示更好。 總結(jié)： 員工培訓(xùn)工作是一項長效、持續(xù)、完善和發(fā)展的工作，是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容。開展培訓(xùn)，有利于培養(yǎng)員工共同價值觀、激勵和鼓舞員工士氣、提高員工綜合素質(zhì)、培養(yǎng)后備人才、打造精英團隊、提高企業(yè)市場競爭力等。培訓(xùn)工作需要從企業(yè)實際出發(fā)，長期持續(xù)并結(jié)合企業(yè)其他管理手段、不斷調(diào)整完善，為企業(yè)管理服務(wù)。 ————轉(zhuǎn)自核桃小耗子 案例三：合同到期日沒有終止勞動合同，之后還能通知員工終止嗎？ 問題：你好，請問我單位有一名員工的勞動合同上幾天到期了，我單位不打算與這名員工續(xù)簽勞動合同了，但由于工作人員疏忽忘記合同到期的事情了，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)了，請問單位還能與這名員工以勞動合同到期終止勞動關(guān)系嗎？ 案例解析： 回答：你好，現(xiàn)在單位不能以勞動合同到期終止與這名員工的勞動關(guān)系，因為：原來的勞動合同到期，勞 動合同到期日雙方勞動關(guān)系終止，但是由于單位沒有通知員工終止勞動關(guān)系，之后員工仍然在單位工作，雙方從原勞動合同到期日的第二日起建立新的勞動關(guān)系，此 時單位就不能再以勞動合同到期終止與這名員工的勞動關(guān)系，否則會構(gòu)成違法終止勞動關(guān)系。如果單位確實不想再用這名員工了，為防止用人單位違法行為發(fā)生和降低用人單位用工成本，建議可與這名員工協(xié)商解除勞動關(guān)系。 案例四：患抑郁癥可否解除勞動合同？ 袁毅鵬2006年大學畢業(yè)后，他與IBM(中國)公司簽訂了一份5年的勞動合同，擔任上海分公司研發(fā)工程師。起初常常連續(xù)熬夜加班毫無怨言，并在這種快節(jié)奏生活中獲得極大成就感。直到去年6月，巨大的工作壓力導(dǎo)致健康狀況亮起“紅燈”———最終被醫(yī)院確診為抑郁癥。袁毅鵬將自己的病情告知公司并遞交辭職申請，部門領(lǐng)導(dǎo)勸他以病假形式去醫(yī)院治療。然而到了8月，當他手持上海市精神衛(wèi)生中心“建議邊工作邊治療”的鑒定要求重新上班時，卻被公司拒絕。雙方為此展開4個多月“拉鋸戰(zhàn)”，其間袁毅鵬抑郁癥復(fù)發(fā)并加重。在與公司高層一次會談后，他甚至精神崩潰采取自殺行為，經(jīng)路人報警才搶救過來。 IBM上海分公司以多次違反公司紀律、嚴重影響公司正常工作秩序為由向袁毅鵬出具解除勞動合同通知書，遂引發(fā)勞動爭議案。勞動仲裁庭上，雙方激烈爭辯：袁毅鵬指責IBM不錄用抑郁癥員工是一種歧視性的政策；而IBM則提出，袁毅鵬曾提出過辭職，因而雙方的勞動關(guān)系實際自那時已解除，公司只是出于人道主義才以病假工資的形式支付其工資補助。 案例解析： 仲裁委員會認為，IBM上海分公司并非袁毅鵬勞動合同關(guān)系的用工主體，所做出的行為不具有法律效力。雙方應(yīng)按原勞動合同約定的崗位和條件 繼續(xù)履行勞動合同，并按每月9822元的工資標準從3月1日起至現(xiàn)在支付袁毅鵬的工資，遂裁決IBM(中國)公司應(yīng)與袁毅鵬繼續(xù)履行勞動合同，并賠償其4 個月工資及獎金共計5.7萬余元。 雖然“因工作壓力大導(dǎo)致抑郁癥”并不一定有證據(jù)直接證明，但上海市精神衛(wèi)生中心“建議邊工作邊治療”的鑒定卻表明，袁毅鵬仍能工作，“在這樣的情況下，公司仍與他解除勞動合同，就構(gòu)成一種歧視了。”勞動法中對員工患病的情況有專門規(guī)定，無論是抑郁癥還是其他疾病，除非員工不能勝任工作并且經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，依舊不能勝任工作；或者員工嚴重違反公司的規(guī)章制度；或者因為員工的過錯，造成公司重大損害；或者員工因為傷殘以及職業(yè)病，不能勝任工作，并且經(jīng)過補償?shù)模駝t單位都不能在合同期內(nèi)解除與員工的勞動關(guān)系。因此，IBM公司必須舉證證明袁毅鵬因為患抑郁癥不能勝任工作，或者舉證證明如其解除勞動合同通知書所說的“多次違反公司紀律、嚴重影響公司正常工作秩序”，否則于情于理都說不過去。 案例五：員工手冊未禁止員工“葛優(yōu)躺”企業(yè)敗訴？ 2015年12月的一個晚上，適值保安阿錢在廠區(qū)南門崗?fù)ぶ狄拱?。由于一直有貪酒的毛病再加上天氣逐漸轉(zhuǎn)涼，阿錢忍不住在飯點時多喝了幾杯。不勝酒力之后他偷閑躲靜，拿出鋪蓋直接在崗?fù)ぶ泻艉舸笏?。半夜，保安公司巡查人員隨機抽查至廠區(qū)南門崗，發(fā)現(xiàn)崗?fù)?nèi)門窗緊閉，黑燈瞎火，敲打門窗也無人應(yīng)答。最后，巡查人員發(fā)現(xiàn)阿錢直接平躺在幾個椅子拼接的“床上”睡覺。巡查人員叫醒阿錢后，要求其在《督察查勤情況記錄》上簽字承認當晚夜班失職情況，誰料阿錢非但不簽字，還辯稱自己只是躺下休息并沒有擅離職守，在此后的數(shù)次溝通中阿錢始終不認錯。公司最后做出解除勞動合同的決定。阿錢在收到辭退信后認為公司屬于違法解除勞動合同，便將公司起訴至虹口區(qū)法院。 案例解析： 案件審理過程中，阿錢認為崗前喝酒、睡覺在《員工手冊》中也僅規(guī)定為扣罰獎金，“躺下休息”要造成后果才能解除勞動合同。自己只是“躺下休息”，也沒有造成后果，公司不能直接解除勞動合同，公司的行為構(gòu)成違法。法院認為，根據(jù)雙方陳述、《督察查勤情況記錄》及證人證言，可認定阿錢崗前喝酒和當班期間睡覺的事實。雖然《員工手冊》對此規(guī)定不明確，但阿錢崗前喝酒進而拼椅子睡覺，亦屬嚴重違反基本勞動紀律的行為，公司據(jù)此與其解除勞動合同并無不當。阿錢要求公司支付違法解除勞動合同賠償金4萬余元，無事實和法律依據(jù)。（以上人物均系化名）
聲明：本站原創(chuàng)文章所有權(quán)歸無憂保所有，轉(zhuǎn)載務(wù)必注明來源；
轉(zhuǎn)載文章僅代表原作者觀點，不代表本站立場；如有侵權(quán)、違規(guī)，請聯(lián)系qq：1070491083。
