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【9月08號(hào)案例學(xué)習(xí)】死亡撫恤金不能遺囑繼承？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一: 死亡撫恤金不能遺囑繼承？ 張某與李某生育有五個(gè)子女，即張甲、張乙、張丙、張丁、張戊。張某于1982年退休，享受養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇等。張某的父母早已去世。1998年9月李某去世。2011年，張某因病行動(dòng)不便后與張甲生活至2014年2月去世。2013年8月，張某代書立下遺囑：“因我生病生活不能自理，只有張甲贍養(yǎng)我，其他幾姊妹均不過問。我死后由張甲負(fù)責(zé)安葬，我的撫恤金全部歸張甲享有，其他子女不能享受”。張甲訴至法院，請(qǐng)求確認(rèn)社保部門支付的死亡撫恤金46020元?dú)w其所有。死者生前立有代書遺囑，對(duì)死亡撫恤金進(jìn)行處分，是對(duì)個(gè)人合法財(cái)產(chǎn)的處分，法院應(yīng)尊重私權(quán)自治，故應(yīng)按照遺囑繼承對(duì)死亡撫恤金進(jìn)行分配。這種說法是否正確？ 案例解析：首先，從取得時(shí)間和性質(zhì)上看，死亡撫恤金和遺產(chǎn)存在區(qū)別。繼承法第三條規(guī)定，遺產(chǎn)是公民死亡時(shí)遺留的個(gè)人合法財(cái)產(chǎn)，并列舉了遺產(chǎn)的范圍。死亡撫恤金是死者所在單位給予死者近親屬或者其被撫養(yǎng)人的精神撫慰和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，相當(dāng)于生活補(bǔ)助費(fèi)。因死亡而發(fā)放的撫恤金，含有對(duì)死者近親屬或被撫養(yǎng)人精神撫慰的性質(zhì)。因此，死亡撫恤金不是給予死者的，也不是死者生前的財(cái)產(chǎn)，故死亡撫恤金不屬于遺產(chǎn)的范圍。死者生前即便立遺囑對(duì)該筆財(cái)產(chǎn)進(jìn)行了處分，遺囑就該部分內(nèi)容也不發(fā)生法律效力。其次，將死亡撫恤金定性為遺產(chǎn)不符合立法本意。繼承法第三十三條第一款規(guī)定：“繼承遺產(chǎn)應(yīng)當(dāng)清償被繼承人依法應(yīng)當(dāng)繳納的稅款和債務(wù)，繳納稅款和清償債務(wù)以他的遺產(chǎn)實(shí)際價(jià)值為限。超過遺產(chǎn)實(shí)際價(jià)值部分，繼承人自愿償還的不在此限?！憋@然，如果將死亡撫恤金作為遺產(chǎn)，則死者生前的債權(quán)人可以向其繼承人主張清償死者生前所欠債務(wù)，違反了死亡撫恤金的制度設(shè)計(jì)本意。將死亡撫恤金作為專屬于死者近親屬的財(cái)產(chǎn)，可以充分保護(hù)死者近親屬的權(quán)益，符合立法目的。案例二：癌癥員工醫(yī)療期滿后不愿意辦理終止勞動(dòng)合同，如何處理？我在重慶一家衛(wèi)生用品公司做HR，企業(yè)約有1600人。公司里有一名48歲的導(dǎo)購(gòu)，2013年2月加入公司，簽訂三年期限勞動(dòng)合同，到我們公司后首次購(gòu)買社保（之前沒有買過社保），2013年7月查出患癌癥，至今一直休病假，我公司也一直按病假待遇發(fā)放?，F(xiàn)在，公司覺得她的醫(yī)療期原本只有三個(gè)月，已經(jīng)延長(zhǎng)至一年了，出于公司的利益考慮，要求與其終止勞動(dòng)合同關(guān)系，補(bǔ)償金賠償金依法給予，但是員工本人不同意，不愿意辦理解除手續(xù)。 現(xiàn)在，我處在一個(gè)兩難的境地，既同情員工的遭遇，又不愿意讓公司的利益因此而受損，請(qǐng)問我該怎么辦？案例解析： 這種類似的事兒，我曾遇到過，身有體會(huì)，我們既同情這樣的病人，也站在公司立場(chǎng)上想一想如何找到一條更加人道之路才是解決問題的根本。任何一家企業(yè)都不是慈善機(jī)構(gòu)，它是贏利性組織，不可能長(zhǎng)期養(yǎng)著這樣的病人，而我們HR也是一個(gè)有血有肉的人，對(duì)于出現(xiàn)的這種事兒，非常同情，可是操作起來還是要尋找一條最佳途徑?！ ∥以谏霞夜緯r(shí)，有一名工齡十幾年的老員工，還有三年就退休了，得了一種半死不活的病，沒有工作能力了，整天混身無力，長(zhǎng)期靠藥物維持生命，也多年不上班了，可是我在那家公司時(shí)，他的醫(yī)療期已經(jīng)到了，公司就催其來上班，他也來了，就在人力總監(jiān)的辦公室一坐一天，講自己的病真是什么也干不了了，無法返崗工作，拿了一大堆醫(yī)院證明，就這樣天天來泡著，非常令人頭痛。后來我們是這樣處理的，雖然不是最佳，但也算是仁志義盡了。 1、找準(zhǔn)法律依據(jù)。對(duì)于生病員工，享受多長(zhǎng)的醫(yī)療期都是有明文規(guī)定的，像案例中所述可以有三個(gè)月的時(shí)間是正確的，公司出于人道給了一年，真是不錯(cuò)了，一般企業(yè)是做不到的，但這并沒有真正解決員工現(xiàn)實(shí)困難與問題。當(dāng)然了，我們HR要是都有一些同情仁愛之心，就會(huì)更加積極解決員工問題了。 2、到期前應(yīng)有通知。在醫(yī)療期限將到時(shí)，公司應(yīng)出具書面返崗?fù)ㄖ獣舨话l(fā)，會(huì)存在漏洞，所以不管情況如何特殊，這一程序也應(yīng)該有，不能少。即使將來真沒有辦法需要辭退的話，前面的程序是必不可少的?！ ?、不適宜原崗可轉(zhuǎn)崗。如果原崗位無法勝任，應(yīng)進(jìn)行調(diào)崗，可安排較輕勞力的工作。因原崗位易生病的多是體力勞動(dòng)較強(qiáng)的，有些老員工已不能勝任了，可先安置一下保潔類、看大門等較容易的稍輕閑的崗位。 4、派人到醫(yī)院調(diào)查。這種病人不是不好好工作，是真的有病，不管他們?nèi)绾卧V說，我們也要去醫(yī)院進(jìn)行核查，向醫(yī)生了解真實(shí)情況，毛主席說過“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”，非常有道理，我們不能單方面聽，應(yīng)有自己的第一手調(diào)查報(bào)告，并向上級(jí)呈現(xiàn)?！ ?、協(xié)調(diào)工會(huì)給其救濟(jì)。一般來說，大型企業(yè)的工會(huì)是有大病醫(yī)療的經(jīng)費(fèi)的，可以申請(qǐng)一部分救濟(jì)金，雖然說不能根本解決問題，但至少比這樣耗下去要好的多，可以算是一種補(bǔ)充形式，也算是組織上的關(guān)愛手段了?！ ?、做勞動(dòng)能力鑒定。積極主動(dòng)協(xié)調(diào)，對(duì)于特殊員工的特殊情況，應(yīng)著手對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，如果能評(píng)定成等級(jí)，也可以享有一定待遇，這才是根本上解決員工的后顧之憂問題?！ ?、實(shí)施辭退補(bǔ)償。如果他的個(gè)人不具備任何可以變通的，也無法鑒定其完全喪失勞動(dòng)能力，那么這類員工只能辭退，當(dāng)然按條款，工作幾年補(bǔ)償幾年，還是長(zhǎng)痛不如短痛，早些果斷解決此事，否則企業(yè)因一個(gè)人會(huì)不斷生出許多事非，想一想，同情歸同情，最終還是情大不過法！————轉(zhuǎn)自我在他鄉(xiāng)案例三：同一老板向同一員工支付三份雙倍工資差額 ？ 2010年3月，馮某入職華博電機(jī)公司任財(cái)務(wù)總監(jiān)。2010年9月17日，華博三六公司任命馮某為財(cái)務(wù)總監(jiān)。其后，馮某又兼任華博陽(yáng)光公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)。華博三六公司和華博陽(yáng)光公司系華博電機(jī)公司的全資子公司，華博電機(jī)公司和華博三六公司的法定代表人與華博陽(yáng)光公司的法定代表人系夫妻關(guān)系。上述三公司分別每月向馮某發(fā)放數(shù)額不等的工資，三公司均未與馮某簽訂勞動(dòng)合同。2011年8月20日，馮某經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后訴至法院要求上訴三公司分別支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。華博三六公司、華博陽(yáng)光公司辯稱與馮某之間系勞務(wù)關(guān)系，不應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資差額。案例解析：一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，馮某同時(shí)與華博電機(jī)公司、華博三六公司、華博陽(yáng)光公司構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)合同法并未禁止多重勞動(dòng)關(guān)系。只要用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，未給其他單位造成損失的，并沒有法律上的不利后果。從事實(shí)來看，三公司與馮某之間的任職文件、工資發(fā)放、工作內(nèi)容均系獨(dú)立的，各任職文件中均沒有工作派遣的意思表示。沒有證據(jù)顯示馮某向三公司提供的勞動(dòng)在用工形式、工作時(shí)間、領(lǐng)取報(bào)酬的方式上有任何差別。盡管上述三公司均未與馮某簽訂勞動(dòng)合同，但依據(jù)馮某的工作內(nèi)容、領(lǐng)取工資的實(shí)際情況以及三公司系關(guān)聯(lián)企業(yè)的事實(shí)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定三公司與馮某之間為由華博電機(jī)公司主導(dǎo)的、混合的共同勞動(dòng)關(guān)系，判決上述三公司連帶支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額及未足額發(fā)放的工資差額。二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，馮某與華博電機(jī)公司、華博三六公司、華博陽(yáng)光公司同時(shí)建立多重勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)一審判決予以維持。案例四：勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職，是否能領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金？ 今年44歲的馮某于2006年開始在一家家具廠上班，單位與其簽訂了勞動(dòng)合同，并且按時(shí)為他繳納了養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷和失業(yè)保險(xiǎn)。從2015年下半年開始，因?yàn)閱挝唤?jīng)營(yíng)不善，裁減了部分員工，導(dǎo)致馮某經(jīng)常加班，有幾個(gè)月實(shí)際領(lǐng)取的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；有幾個(gè)月雖然領(lǐng)取的工資略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但扣除加班工資、工齡津貼、崗位津貼、個(gè)人應(yīng)繳納的醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)金后，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。于是馮某于2016年5月向單位發(fā)出了“被迫解除勞動(dòng)合同通知書”的通知，內(nèi)容是：你單位長(zhǎng)期未按最低工資標(biāo)準(zhǔn)足額支付本人工資，工作強(qiáng)度大，不能保證本人的正常休息休假，你單位的行為已經(jīng)嚴(yán)重違反了勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，本人不得已決定與你單位解除勞動(dòng)合同。隨后馮某申請(qǐng)了仲裁，在仲裁中提出了補(bǔ)足與最低工資標(biāo)準(zhǔn)差額，加班費(fèi)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并要求單位協(xié)助辦理失業(yè)保險(xiǎn)相關(guān)手續(xù)的請(qǐng)求。案例解析： 此案經(jīng)過仲裁審理后，確認(rèn)了單位存在未足額支付勞動(dòng)者工資的違法行為，支持了最低工資標(biāo)準(zhǔn)差額，加班費(fèi)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的申請(qǐng)事項(xiàng)，但認(rèn)為要求單位協(xié)助辦理領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)的請(qǐng)求不屬于仲裁范圍，駁回了馮某的此項(xiàng)請(qǐng)求。之后仲裁裁決生效。后馮某憑仲裁裁決書到社會(huì)保險(xiǎn)處領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)處要求馮某提供單位給他出具的相關(guān)解除合同手續(xù)。馮某找到單位，單位卻不予理會(huì)，導(dǎo)致馮某不能提供相關(guān)材料。失業(yè)保險(xiǎn)處告知這是員工主動(dòng)提出辭職的，單位沒有出具開除或者終止勞動(dòng)合同的證明，不能領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。案例五：?jiǎn)T工拒不認(rèn)錯(cuò)被解聘，單位被認(rèn)定違法？張某系某巴士公司的司機(jī)，2015年2月13日，張某駕車發(fā)生追尾事故，事故發(fā)生后，造成車輛損失2500元。巴士公司對(duì)張某進(jìn)行停班、停駕處理，并根據(jù)單位管理規(guī)定數(shù)次與張某談話，要求其在事故中分析和查找原因。張某認(rèn)為在該事故中自身沒有過錯(cuò)。2月16日，巴士公司以張某拒不接受安全教育及不寫書面檢查為由，做出了給予張某辭退警告（三個(gè)月）的處理決定。巴士公司聯(lián)系交警再次對(duì)張某進(jìn)行安全教育，張某仍堅(jiān)持自己沒有錯(cuò)誤。4月12日，巴士公司以張某經(jīng)多次教育仍推卸責(zé)任拒不認(rèn)錯(cuò)、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，做出了解除與張某勞動(dòng)合同的決定，該決定事前經(jīng)過了公司工會(huì)批準(zhǔn)。張某對(duì)此不服，訴至法院。案例解析：張某拒不認(rèn)錯(cuò)應(yīng)受到處罰，但所受處罰應(yīng)當(dāng)是有限度的，張某不認(rèn)錯(cuò)主要是因?yàn)槭鹿试虿幻?，其過錯(cuò)主要在事后的態(tài)度上，不構(gòu)成對(duì)規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，巴士公司可以對(duì)其提出批評(píng)、警告，但還不足以到達(dá)解除勞動(dòng)合同的地步。所以，公司在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理監(jiān)督時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意方式、方法的合理性，防止因處罰過當(dāng)影響勞動(dòng)者的基本生存和就業(yè)。案例中，事故原因不明，事故損失不大，張某的過錯(cuò)主要在事后的態(tài)度上，不構(gòu)成對(duì)單位規(guī)章制度的嚴(yán)重違反。巴士公司可以對(duì)張某提出批評(píng)、警告，但不能將其辭退。前者是用人單位自主管理權(quán)，法院不宜過多干涉；后者是勞動(dòng)合同的解除，涉及勞動(dòng)者根本利益，法院有必要審查其合法性與合理性，故法院對(duì)張某要求撤銷巴士公司辭退警告處理決定的主張不予支持，但判決撤銷巴士公司做出的解除勞動(dòng)合同處理決定。
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