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【7月12號案例學(xué)習(xí)】單位稱員工代簽合同但無證據(jù)，被判支付二倍工資？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一: 單位稱員工代簽合同但無證據(jù)，被判支付二倍工資？2013年8月2日，張某入職北京市五指生足部反射區(qū)保健中心有限公司（以下簡稱五指生公司），擔(dān)任按摩技師。后，雙方產(chǎn)生勞動糾紛，張某主張未簽勞動合同二倍工資差額。五指生公司稱與張某簽訂書面勞動合同，并提交書面勞動合同一份，張某對該合同的真實性不認(rèn)可，并在仲裁階段就該合同中其簽名的真實性申請進(jìn)行筆跡鑒定，鑒定意見為檢材上的“張某”簽名字跡與樣本上的“張某”簽名字跡不是同一人所寫。北京市西城區(qū)勞動爭議仲裁委員會裁決支持勞動者主張。后五指生公司不服仲裁裁決，于法定期限內(nèi)訴至北京市西城區(qū)人民法院。用人單位訴稱：公司在簽訂合同時將兩份勞動合同發(fā)給店員，店員簽完后交回公司，公司蓋完章后再返給店員一份，張某有可能是別人代簽，或是根本沒有交還公司，但對其所提交的合同來源表示說不清楚。勞動者辯稱：我同意仲裁裁決，不同意公司的訴訟請求。案例解析：本案中，五指生公司雖提交與張某于2013年8月2日簽訂的勞動合同書一份，但經(jīng)鑒定其中簽名與樣本簽名字跡不是同一人所寫；五指生公司對此進(jìn)一步解釋稱簽訂合同時將兩份勞動合同發(fā)給店員，店員簽完后交回公司，公司蓋完章后再返給店員一份，張某有可能是別人代簽，或是根本沒有交還公司，但未就其主張?zhí)峤蛔C據(jù)證明，對其所提交的合同來源亦表示說不清楚，故法院對其主張不予采信，五指生公司應(yīng)當(dāng)支付張某未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額和鑒定費。案例二：新員工與老員工工資矛盾如何處理? 我是珠三角一家服裝加工工廠的人事行政負(fù)責(zé)人，公司去年年底從深圳一家瀕臨倒閉的工廠挖過來兩條生產(chǎn)線，因為當(dāng)時公司確實需要這一批人，所以工資普遍定的比較高（老板直接定的），比原有人員高出500元。今年開年以后公司老員工與新入職的員工之間的矛盾逐漸顯露出來，3月份開始，很多了解了內(nèi)情的老員工開始發(fā)牢騷，而后越演越烈，一些原有的管理人員也紛紛表示要離職。目前公司內(nèi)部表面平靜，但是暗潮洶涌，不知該用一個什么樣的方法將這種風(fēng)氣制止.......我應(yīng)該怎么樣做，來平息新老員工之間的工資矛盾呢？案例解析：在“招人難、招到合適的人”更難的大環(huán)境下，很多企業(yè)都實行高薪招人，新招進(jìn)來的員工往往在薪資待遇方面都高于公司同級別的老員工。如果在薪資待遇上出現(xiàn)新老員工差距較大，會引發(fā)老員工的不滿，照成新老員工之間的矛盾，出現(xiàn)老員工消極怠工或集體離職的情況，對公司的穩(wěn)定和發(fā)展極為不利。案例中的企業(yè)也出現(xiàn)這種情況，公司隨著新生產(chǎn)線挖過來的員工，普遍工資比老員工高500元，結(jié)果引發(fā)了新老員工之間的矛盾，公司出現(xiàn)了老員工牢騷不斷甚至管理人員都要離職的情況，公司出現(xiàn)這樣的危機很大程度上，和公司的崗位評價體系和薪酬管理體制不統(tǒng)一有關(guān)系。案例中的新員工定薪直接由老板拍板定，和當(dāng)時急著引進(jìn)生產(chǎn)線以及新員工有關(guān)，對于后續(xù)問題考慮較少，再加上公司薪資保密工作出現(xiàn)問題，導(dǎo)致老員工的強烈不滿，出現(xiàn)矛盾。一、當(dāng)務(wù)之急，做好公司老員工的安撫和穩(wěn)定工作。把公司引進(jìn)新設(shè)備的原因和公司發(fā)展預(yù)期，向員工進(jìn)行廣泛宣傳。闡明引進(jìn)的流水線對操作員工的技術(shù)經(jīng)驗要求，以及同流水線一起引進(jìn)新員工的必要性和必須性。引進(jìn)新流水線后，對公司產(chǎn)值和利潤的提升創(chuàng)造價值，能帶來的實際變化以及對員工后續(xù)收入提高的影響等。爭取得到大部分管理人員和員工的理解和支持；二、對新員工的高出的500元薪資設(shè)立名目和期限。一般情況下，對于一線操作工人的引進(jìn)，要盡量避免新老員工工資差距過大，因為工作強度和技術(shù)含量區(qū)別不大，也沒有必要將薪資差距拉的太大，一線員工對于薪資比較看重，距離拉的太大，容易出現(xiàn)很多問題，解決起來也比較麻煩。建議該公司對一線新員工的500元薪資，以“過渡安置費”或者“生活補助費”的名義發(fā)放，應(yīng)該能夠得到公司老員工的理解；同時設(shè)定一個時間節(jié)點，等該公司對員工進(jìn)行技術(shù)等級鑒定或薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整完成后，就停止發(fā)放；三、進(jìn)行崗位技術(shù)等級評定，根據(jù)員工實際技能建立合理薪資體系。公司要建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系，建立員工職業(yè)技能評定考核等級制度，按照員工的技術(shù)等級和工作能力進(jìn)行薪資核定，在員工中樹立以能力定薪酬的觀念，轉(zhuǎn)移新老員工的矛盾關(guān)注點；四、加大對公司老員工的技術(shù)技能培訓(xùn)工作，幫助老員工進(jìn)行職業(yè)技能的提升。老員工在工作技能上普遍不如新員工，就需要公司在老員工的技能提高上加大培訓(xùn)力度，幫助老員工進(jìn)行技能更新和提高，同公司共同發(fā)展進(jìn)步；五、在員工福利方面和年度調(diào)薪方面，向公司老員工適當(dāng)傾斜。在工齡工資上拉大服務(wù)年限津貼、設(shè)立公司服務(wù)忠誠獎等獎勵老員工對公司做出的貢獻(xiàn)；年度調(diào)薪時，在同等條件下，適當(dāng)向在公司服務(wù)期限滿N年以上的老員工實行傾斜。任何一家企業(yè)要做到薪酬決定平衡都是不可能，只能根據(jù)公司的情況和薪酬管理制度進(jìn)行合理的調(diào)配和平衡。日常管理中，除了薪資問題外，在員工生活上、人文關(guān)懷上多留些心，創(chuàng)造機會幫助新老員工多些溝通交流，相互理解、共同發(fā)展?！D(zhuǎn)自核桃小耗子案例三：車禍至工傷可申請基金先行支付？
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