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標(biāo)簽： 案例勞動(dòng)合同
【7月05號(hào)案例學(xué)習(xí)】核薪表因不具備合同必備要件而未被視為勞動(dòng)合同？
2017-06-07 08:00:01
無(wú)憂保
案例一: 核薪表因不具備合同必備要件而未被視為勞動(dòng)合同？ 劉某于2014年8月2日入職東莞市海升運(yùn)動(dòng)用品有限公司（以下簡(jiǎn)稱海升公司），任職車位。雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。劉某在海升公司工作至2014年11月29日。劉某就未簽勞動(dòng)合同二倍工資等問(wèn)題向東莞市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院申請(qǐng)仲裁，仲裁委支持劉某未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資請(qǐng)求。海升公司不服，起訴至廣東省東莞市第一人民法院。用 人單位訴稱：公司提交的《新進(jìn)人員核薪表》已清晰顯示，在劉某入職之初，海升公司與劉某雙方即通過(guò)協(xié)商就劉某的工作部門、工作崗位、試用期限、底薪及計(jì)酬辦法以及用工起始日等勞動(dòng)合同的核心內(nèi)容達(dá)成合意，在此基礎(chǔ)上，填寫、形成了該《新進(jìn)人員核薪表》，并經(jīng)海升公司的部門主管和公司負(fù)責(zé)人會(huì)簽、核準(zhǔn)后，雙 方正式建立勞動(dòng)關(guān)系。而且，雙方此后的實(shí)際履約行為與該《新進(jìn)人員核薪表》記載內(nèi)容高度吻合。依據(jù)2013年第12期 《最高人民法院公報(bào)》公布的北京泛太物流有限公司訴單某勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案所揭示的裁判意見(jiàn)，用人單位與勞動(dòng)者雖未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙方簽署的其他有效書(shū)面文件的內(nèi)容已經(jīng)具備了勞動(dòng)合同的各項(xiàng)要件，明確了雙方的勞動(dòng)關(guān)系和權(quán)利義務(wù)，具有了書(shū)面勞動(dòng)合同的性質(zhì)，則該文件應(yīng)視為雙方的書(shū)面勞動(dòng)合同，對(duì)于勞動(dòng)者 提出因未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而要求二倍工資的訴訟請(qǐng)求不應(yīng)予以支持。勞動(dòng)者辯稱：不同意公司的訴訟請(qǐng)求。案例解析：關(guān)于海升公司是否應(yīng)該支付劉某未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。海升公司提交新進(jìn)人員核薪表，主張核薪表中已經(jīng)與劉某約定了工作部門、崗位、薪酬等內(nèi)容，應(yīng)視為已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同。劉某對(duì)新進(jìn)人員核薪表的真實(shí)性不予以確認(rèn)，并主張?jiān)摫頉](méi)有劉某的確認(rèn)，也不具備勞動(dòng)合同的條款，不能視為勞動(dòng)合同使用。根據(jù)勞動(dòng)合 同法第十七條的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害保護(hù)等必備條款。海升公司提交的新進(jìn)人員核薪表中并不具備上述必備條款，且核薪表的主要內(nèi)容部分也沒(méi)有劉某的簽名確認(rèn)，故法院對(duì)海升公司的主張不予以采納，雙方 未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位不服，提起上訴，二審維持原判。案例二：外資公司害怕仲裁，員工有恃無(wú)恐，工作怎么開(kāi)展？我們是北京一家連鎖的物業(yè)管理公司，人事工作受控于總公司，由于總公司是外企，非常害怕勞動(dòng)仲裁，去年有幾個(gè)表現(xiàn)不好的員工，吃了多張違紀(jì)單，按理說(shuō)可以進(jìn)行開(kāi)除，總部還是下令讓我們采用協(xié)商的方式賠錢讓員工走人了。所以現(xiàn)在有很多員工，都有恃無(wú)恐的認(rèn)為不論做了什么違紀(jì)的事，大不了最終公司給賠錢走人，導(dǎo)致我們?nèi)速Y的工作很難開(kāi)展。前幾天甚至有一位員工酒后上班，跟客戶打了起來(lái)，現(xiàn)在這名員工以受傷為由，開(kāi)了假條請(qǐng)病假不上班。我想請(qǐng)問(wèn)：一、如何妥當(dāng)?shù)奶幚磉@名員工？二、面對(duì)以上情況，我們?nèi)速Y部門應(yīng)該怎么樣開(kāi)展工作，改變現(xiàn)狀？案例解析：1、企業(yè)性質(zhì)：外資企業(yè)2、企業(yè)特點(diǎn)：害怕勞動(dòng)仲裁3、企業(yè)現(xiàn)狀：對(duì)于違紀(jì)員工不主張開(kāi)除，而是以協(xié)商方式賠錢讓員工離開(kāi)，導(dǎo)致目前員工有恃無(wú)恐隨意違紀(jì)，且已出現(xiàn)惡性事件（與客戶打架）二、關(guān)于本案例中的企業(yè)的幾點(diǎn)疑問(wèn)：1、企業(yè)規(guī)章制度是否健全：正常情況下，企業(yè)規(guī)章制度會(huì)明確規(guī)定違紀(jì)行為的種類、表現(xiàn)形式以及相應(yīng)的懲罰措施，嚴(yán)重的會(huì)有辭退這個(gè)懲罰，只要不違反法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度可以用來(lái)作為證據(jù)進(jìn)行提交；案例中說(shuō)員工有違紀(jì)現(xiàn)象足以開(kāi)除，但最終以協(xié)商賠錢形式結(jié)束，不知是否因?yàn)槠髽I(yè)缺乏健全的規(guī)章制度作支撐；2、員工違紀(jì)行為是否有記錄：案例說(shuō)曾經(jīng)有員工違紀(jì)情形發(fā)生且足以開(kāi)除，那么，對(duì)于員工的違紀(jì)行為，企業(yè)是否及時(shí)給以書(shū)面記錄、公示？是否及時(shí)告知當(dāng)事人并請(qǐng)當(dāng)事人簽字確認(rèn)？如有，又何懼之有？若沒(méi)有，則依據(jù)什么來(lái)對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)除處理？3、企業(yè)為何非常懼怕勞動(dòng)仲裁：是對(duì)中國(guó)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)不了解亦或是有誤解？是否人力資源部未盡到告知義務(wù)？是否企業(yè)有仲裁失敗的歷史？是否企業(yè)自身存在其他違法違規(guī)行為懼怕曝光？如有，則需盡快改正調(diào)整，如無(wú)，則無(wú)所懼；4、過(guò)往違紀(jì)員工協(xié)商賠錢的依據(jù)及標(biāo)準(zhǔn)是什么：對(duì)于過(guò)往因違紀(jì)應(yīng)開(kāi)除員工，總部要求給以協(xié)商賠錢解決，那么處理的依據(jù)是什么？總部有此方面的相關(guān)規(guī)定？亦或是該員工違紀(jì)開(kāi)除的證據(jù)不充分？賠償以什么標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，是以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)、支付提前代通知金的方式還是根據(jù)員工個(gè)人的要求而定？5、企業(yè)對(duì)于員工上班期間飲酒有無(wú)規(guī)定：案例中該員工酒后上班與客戶打架，那么企業(yè)運(yùn)行員工上班期間飲酒嗎？如不允許，對(duì)于違章人員規(guī)定了何種懲罰措施？當(dāng)時(shí)企業(yè)有無(wú)及時(shí)給予懲罰？6、企業(yè)對(duì)于員工病假有無(wú)規(guī)定：?jiǎn)T工因酒后與客戶打架受傷而請(qǐng)病假，企業(yè)有無(wú)規(guī)章制度對(duì)此進(jìn)行明確規(guī)定？病假的期限是多長(zhǎng)、病假期間工資如何支付？請(qǐng)病假對(duì)該員工的利弊比例怎樣？7、員工與客戶打架責(zé)任方是誰(shuí)：如該員工與客戶打架，主要責(zé)任在客戶，屬于客戶挑釁員工正當(dāng)防衛(wèi)，那就另當(dāng)別論，如是員工挑釁非正當(dāng)防衛(wèi)，那么，員工需對(duì)此事件負(fù)責(zé)，還需對(duì)由此給企業(yè)造成的損失進(jìn)行賠償8、員工打架行為是否違反相關(guān)法律法規(guī)：是否依法被執(zhí)法機(jī)關(guān)追究責(zé)任，這個(gè)很關(guān)鍵三、案例處理建議：1、修煉內(nèi)功：熟練掌握勞動(dòng)法律法規(guī)，完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，合法有序開(kāi)展工作，做到真正的有法可依；2、盡職盡責(zé)：做好HR的本分，對(duì)上盡到告知和建議義務(wù)，對(duì)己嚴(yán)格要求，提高專業(yè)知識(shí)，對(duì)下搞好員工關(guān)系，營(yíng)造積極向上的良好氛圍，公平公正的對(duì)待員工，做到有法必依、執(zhí)法比亞、違法必究；3、提高風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)：做好日常證據(jù)搜集保存工作，凡事盡量以書(shū)面形式執(zhí)行，不可掉以輕心馬馬虎虎；四、相關(guān)法律規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。明確以上幾點(diǎn)，相信如何處理該員工，HR就很明白了————轉(zhuǎn)自陽(yáng)光心情案例三：解約后仍工作可索未簽勞動(dòng)合同賠償？小張是一家教具公司的員工，于2009年3月進(jìn)入公司，從事模具維修車間主管工作，雙方簽訂了3年期的勞動(dòng)合同。2011年5月5日，雙方因故簽訂解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)。同一天，小張收取了公司支付的工資及解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金等。
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