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【6月12號(hào)案例學(xué)習(xí)】不簽合同維權(quán)難？
2017-06-07 08:00:01
無(wú)憂保
案例一: 不簽合同維權(quán)難？李某2012年來(lái)到蘇州打工,看到了某快遞公司的長(zhǎng)期招聘啟事,加上之前聽(tīng)說(shuō)快遞員收入頗豐,于是便去應(yīng)聘當(dāng)了快遞員。前后干了幾個(gè)月的派送員,收入尚可,平均下來(lái)一個(gè)月能有5000余元收入。但好景不長(zhǎng),不久李某就因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)進(jìn)入淡季經(jīng)常接不到活,被通知停工。李某想讓公司多付1個(gè)月工資但公司沒(méi)有同意。于是,李某提起勞動(dòng)仲裁,要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系并進(jìn)行索賠。最終,因雙方?jīng)]有達(dá)成一致,訴至法院。案例解析： 審理時(shí)公司認(rèn)為彼此不存在勞動(dòng)關(guān)系,李某應(yīng)當(dāng)屬于業(yè)務(wù)承攬。李某則認(rèn)為其工作時(shí)間、地點(diǎn)均由快遞公司決定并由公司支付薪酬,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。但是,李某并沒(méi)有向法院提交任何證據(jù),最終,法院駁回了李某的訴訟請(qǐng)求。該案承辦法官介紹,每到逢年過(guò)節(jié)、網(wǎng)購(gòu)活動(dòng)密集之時(shí),快遞公司的招聘廣告就會(huì)鋪天蓋地?？爝f員流動(dòng)性極強(qiáng),一方面增加了規(guī)范勞資關(guān)系的難度,另一方面也成為企業(yè)大量非法用工的借口?！皩?duì)不少快遞員來(lái)說(shuō),有份正式的合同都成了‘福利’和‘奢侈品’。而沒(méi)有正當(dāng)?shù)?a href=" http://www.kcuv.cn/laogongbaozhang/2301259/">勞動(dòng)關(guān)系,也為日后一系列糾紛埋下隱患?！狈ü俦硎?快遞員應(yīng)有留證意識(shí),以書(shū)面、錄音、錄像等方式,采集自己在快遞公司工作的證據(jù),以備不時(shí)之需。案例二：懷孕后無(wú)法勝任原崗位工作，如何處理？ 我們公司是某個(gè)國(guó)際品牌的湖南代理商，這段時(shí)間正是行業(yè)旺季，每個(gè)員工都要干兩、三個(gè)人的活。最近，有一名銷(xiāo)售文員懷孕了，妊娠反應(yīng)比較大，無(wú)法再適應(yīng)現(xiàn)有的工作強(qiáng)度，所以去和老板協(xié)商，要求減輕自己的工作量，但由于她的崗位與其它同事的工作交集較多，減少了她的工作，勢(shì)必對(duì)公司的很多業(yè)務(wù)造成影響，所以老板不同意，要求她要么調(diào)整心態(tài)繼續(xù)工作，要么辦理離職，公司再招人頂替?，F(xiàn)在這名同事情緒比較大，認(rèn)為自己已經(jīng)為公司考慮而堅(jiān)持不請(qǐng)假，但公司卻不肯為她考慮，所以現(xiàn)在去留狀態(tài)很搖擺。她的工作能力是大家都認(rèn)可的，我不想失去這名員工，同時(shí)也擔(dān)心一旦處理不慎，會(huì)帶來(lái)糾紛?！ ∥蚁胝?qǐng)問(wèn)：作為人事主管，我是應(yīng)該去說(shuō)服她專(zhuān)心工作，還是去說(shuō)服老板給她減量？或者有更加妥善的解決方法？案例解析：的確很多企業(yè)陷入這種兩難的局面。特別是規(guī)模不大的公司，本身人員精簡(jiǎn)，一旦出現(xiàn)人員問(wèn)題，壓力就很大。 而作為這種公司的HR主管，面對(duì)這些事情，我們不能完全站在老板一方或者員工一方，得罪了老板烏紗不保，虧待了員工會(huì)有很多負(fù)能量。所以，我們要分頭出發(fā)，兩邊同時(shí)做工作。1、員工方面工作 首先，我們要穩(wěn)住員工。女員工懷孕了堅(jiān)持來(lái)上班，無(wú)論出于何種原因，都是不容易的。從人道關(guān)懷上來(lái)講，我們作為公司HR先要對(duì)其表現(xiàn)予以肯定，盡可能舒緩其情緒。這對(duì)公司還是對(duì)職工本人甚至對(duì)腹中小孩來(lái)說(shuō)，都是有積極意義的。 同時(shí)，也盡量將老板的難處予以轉(zhuǎn)達(dá)，鑒于其崗位的特殊性，公司也有困難之處，爭(zhēng)取員工的理解。 第三，向員工表示，HR一定會(huì)與老板進(jìn)行溝通，爭(zhēng)取拿出雙方都能接受的方案，請(qǐng)員工耐心等待結(jié)果，給HR和公司爭(zhēng)取一點(diǎn)時(shí)間。也勸員工要先調(diào)整好心態(tài)，不要冒進(jìn)，以寶寶為重。 絕對(duì)不能表現(xiàn)出官僚主義，老板怎么說(shuō)，原話往下壓，這是不負(fù)責(zé)任的、無(wú)能的HR的表現(xiàn)。2、老板方面工作（1）了解政策及底限。 公司無(wú)論如何處理員工關(guān)系，最重要的是要清楚法律法規(guī)底限。像這種情況，《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條有明確規(guī)定：女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。三期內(nèi)員工，單位不能解除或終止勞動(dòng)合同，這就不多說(shuō)了，大家都知道。第三，員工若真跟公司卯上了，去醫(yī)院產(chǎn)檢的時(shí)候多訴一些癥狀，醫(yī)院開(kāi)具病假單不來(lái)上班的話，單位也不得不接受。（2）企業(yè)影響和人文關(guān)懷 公司處理員工關(guān)系，表面上看是與這位員工一個(gè)人的關(guān)系，但事實(shí)上是牽一發(fā)而動(dòng)全身的，員工們都看著，別讓員工心涼。一旦公司的一些做法，讓員工心涼了，那帶來(lái)的破壞作用是巨大的。 員工可能表面上不會(huì)對(duì)公司反映什么，但是士氣低靡，原本100%的工作，努力點(diǎn)能做到110%甚至120%那么出彩的，現(xiàn)在做個(gè)90%力保不錯(cuò)。積少成多，這對(duì)公司是影響巨大，而且流言還會(huì)殃及很多新來(lái)的員工。 公司能夠有一定的人文關(guān)懷，無(wú)論對(duì)員工本人還是其他工作中的同事，都是一個(gè)正向激勵(lì)。（3）解決實(shí)際問(wèn)題的措施 上面說(shuō)了這么多，也僅僅是考慮問(wèn)題的因素，但歸根結(jié)底、最重要的，還是要幫助老板拿出解決方案。有時(shí)候HR講法律、講道理、講原則，老板聽(tīng)不進(jìn)，并不是老板蠻不講理。而是老板有老板的難處，業(yè)務(wù)的壓力、成本的壓力，不得不下狠心，我們都要理解。 HR要說(shuō)服老板，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是你要幫老板想好招。像這種情況，HR首先要分析這位員工的成本狀況和業(yè)務(wù)績(jī)效產(chǎn)出情況，從案例描述來(lái)看，這位員工還是不錯(cuò)的。那么，做HR的就要幫老板去算好一筆賬：A. 如果將這位員工安排休息（病假），計(jì)發(fā)病假工資，可以為公司省出多少錢(qián)？或者因降低工作量、績(jī)效降低而少發(fā)的錢(qián)可以余出多少？B. 與用人部門(mén)直線經(jīng)理商議方案，將她減少的工作量由其他同崗位同事分擔(dān)，并將少發(fā)的這些錢(qián)由其他員工作為獎(jiǎng)金分成，客觀的業(yè)務(wù)量負(fù)荷和其他員工主觀的意愿是否能夠接受可行？ 或者通過(guò)勞務(wù)派遣形式臨時(shí)招聘一名勞務(wù)工頂上這部分工作是否可行？（替代性用工，在用工上有一定難度，特別是銷(xiāo)售型的關(guān)鍵崗位，這個(gè)一般不太推薦）。C. 與其他員工調(diào)崗能否解決問(wèn)題？D. 聽(tīng)取用人部門(mén)直線經(jīng)理意見(jiàn)，看看他有沒(méi)有更好的建議？E. 若因?yàn)椴煌鈫T工要求，導(dǎo)致員工采取極端措施，最終對(duì)公司造成的影響有多少？F. 若該員工離職，要重新補(bǔ)充人員，招聘成本和業(yè)務(wù)上損失的機(jī)會(huì)成本大概有多少？這些損失是否大于這位員工懷孕降低工作量對(duì)公司造成的損失？G. 通過(guò)上述數(shù)據(jù)測(cè)算和與用人部門(mén)直線經(jīng)理的商議，最終拿出一個(gè)相對(duì)比較可行的方案，拿數(shù)字向老板匯報(bào)，爭(zhēng)取老板的同意。H. 從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，合理處理好這件事，公司善待員工，員工因感激而產(chǎn)假回來(lái)后為公司繼續(xù)做出更好的貢獻(xiàn)，對(duì)公司來(lái)說(shuō)也算是留住人才。（4）執(zhí)行方案，做好相關(guān)的記錄和存檔 若形成的方案可行，那么就要做好與員工的溝通，并適當(dāng)?shù)睾炗喴恍┛?jī)效協(xié)議、調(diào)崗協(xié)議，留下書(shū)面的記錄文件，避免到時(shí)候發(fā)生糾紛。 正如我之前所說(shuō)的，很多情況下老板并不是真要一意孤行，而是信息的不對(duì)稱(chēng)造成了決策不同。HR來(lái)說(shuō)，避免用工風(fēng)險(xiǎn)是重要的，但對(duì)于老板來(lái)說(shuō)，則面臨著業(yè)務(wù)壓力和成本壓力，一旦公司業(yè)務(wù)不好，效益下降，最終受牽連的還是員工。所以，作為HR，我們要食君俸祿，替君分憂，多了解老板的顧慮和困難在哪里，并且有針對(duì)性地提出解決方案，而不是一味地告訴老板這也不行、那也不行。必要時(shí)大家各退一步，既為老板解憂也沒(méi)虧待員工。這才是HR工作的價(jià)值所在，也是一個(gè)好的HR和一個(gè)差的HR的區(qū)別?！D(zhuǎn)自流音橋案例三：“中暑”認(rèn)定工傷權(quán)？2001年5月，小圓應(yīng)聘進(jìn)入S制藥有限公司，成為一名針劑車(chē)間燈檢崗位員工。老公也在同一公司上班，全家月收入共3000元左右。
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