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【6月08號案例學習】“穿工服”該不該獲高溫補助？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一: “穿工服”該不該獲高溫補助？ 室外37℃，電焊工穿上嚴實的工服作業(yè)，體溫能飆升到五六十℃。近期，夏天已經(jīng)過去，單位還并沒有發(fā)放高溫補貼的跡象。近日，帶著這樣的疑惑，家住洪山區(qū)的電焊工老王求教長江日報公益律師團，高溫補貼該不該發(fā)？老王是武漢某重工企業(yè)的一名電焊工，任職已滿17年。電焊工是特殊工種，工作時常有火星和粉塵噴出，若皮膚裸露在外，很容易被四濺的火星灼傷。按照相關規(guī)定，電焊工上崗必須持有工作證才能上崗，除此之外，還要穿好工作服、絕緣鞋等防護工具，所以單位都要求穿上防火防塵的工作服?？墒且坏┐┥瞎ぷ鞣?，工人體溫就會飆升。老王說，特別是夏季，體感溫度可達到50多攝氏度，每天都是汗如雨下，脫下衣服后能擰出水來。據(jù)稱，前兩個多月特別熱的時候，老王身邊不斷有同事因受不了穿著工服的高溫辭職。老王說，前年因為氣溫過高，單位發(fā)過高溫補貼，近兩年都沒有發(fā)放。老王疑惑，這個補貼到底該不該發(fā)放呢？案例解析：根據(jù)《湖北省高溫補貼標準》的規(guī)定，用人單位安排勞動者在高溫天氣下（日最高氣溫達到35℃以上）露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應當向勞動者支付高溫津貼。老王的情況屬于后者，可以領取高溫補貼。同時，根據(jù)修改后的標準，結(jié)合湖北省氣候特點，用人單位對在崗職工發(fā)放高溫津貼的標準由原來的每人每天8元，調(diào)整為每人每天12元。執(zhí)行時間由原來的每年7、8、9三個月，調(diào)整為6、7、8、9四個月。因此，老王可以向單位主張四個月的高溫補貼。如用人單位沒有發(fā)放高溫津貼，老王可以到相關部門舉報投訴。案例二：績效考核結(jié)果應用，怎么用才更好？提起對績效考核結(jié)果的應用，有HR就想到無非就是對員工進行正負激勵，且多以正激勵為主，如兌現(xiàn)績效工資和獎金、加薪晉級、培訓提升、更多授權(quán)、更好發(fā)展機會等，果真是這樣的嗎？相信有HR有不同的看法，考核結(jié)果要怎么用才更好，一起來探討交流一下吧，請問：1、如何看待績效考核結(jié)果的應用價值？2、績效考核結(jié)果應用方式多種多樣，具體該怎么來用才更好？結(jié)合企業(yè)實際和個人經(jīng)驗，請分享你們的觀點和做法。案例解析：1、如何看待績效考核結(jié)果的應用價值？ 在績效考核中，為了KPI而奮斗，為了考核而考核形式主義很容易形成，其成效都好不到那里去，我們在花費大量的力氣建立制度、搞流程，發(fā)現(xiàn)，“無所謂”成了一個很多員工的主題，為啥呢？我們發(fā)現(xiàn)：績效制度與“其他制度”完全就是“兩張皮”，員工認為我們在玩概念，要么就是玩目標。舉例子，有少會為了每月的10%收入而拼死拼活呢？，這個跟“干多干少”有啥區(qū)別呢？說明了我們的績效考核運用不到位啊，深思！?。。。。。。。。。。。。。。。。?！2、績效考核結(jié)果應用方式多種多樣，具體該怎么來用才更好？結(jié)合企業(yè)實際和個人經(jīng)驗，請分享你們的觀點和做法。一般的，我們從以下幾方面進行運用：方面1： 獎懲的依據(jù) 公司的物質(zhì)與精神獎勵構(gòu)成了一個激勵機制，那么一般遵循的原則就會有業(yè)績與報酬相對等，才能符合良性發(fā)展，才能刺激員工更加努力，所以在這個晉升、晉級上面，基本上每個有績效考核的公司都會參考這個數(shù)據(jù)，就不多說、不細細說明，參照公司的相關制度就OK；方面2： 具體全面了解員工提供數(shù)據(jù)支持 這更多指的是了解自己不足的模塊，我們可以參照崗位評價手冊里面的小項目，分別進行分類、匯總，我們在提拔晉升晉級上面到管理崗位上面的時候，誰？這個對象，不能根據(jù)一時情況，那么很多事時候的總體分析可以提供情況反饋，而績效考核可以很好的反饋這個信息，因為在連續(xù)性的考核中，看出連續(xù)性持續(xù)動力上面、數(shù)據(jù)記錄與評估上面一系列的操作手法，能夠有效的進行大量信息匯總；最后得出總體情況分析；方面3： 為員工更好了解自己不足與改善 這更多是員工與直接上級的溝通上面，知道并清晰多方面的看法與評價，在哪些方面與公司、部門、中心的思想上有偏離，有沖突，哪些可以發(fā)揚的，在績效考核后，都可以明顯反饋這類信息，更多的會清楚差距在哪里：分數(shù)差額，同崗位指標差距，不同崗位目標完成等情況方面4： 今后規(guī)劃提供方向 我們根據(jù)績效考核之后的評估或者面談記錄表，就可以很好的發(fā)現(xiàn)：素質(zhì)，技能、知識等方面的不足，這個不足專指與公司的要求的差距，這樣的話，個人學習計劃就可以很好的結(jié)合公司的在線商學院（公司有投資40萬建設一個學習平臺），進行有效的解決自己的短板；方面5： 文化氛圍的塑造這個屬于部門或者公司文化氛圍是塑造了，因為績效考核，體現(xiàn)“能者”、“功者”的平臺，就像三茅體現(xiàn)“牛人”、“大?！钡钠脚_一樣，產(chǎn)生了一種愛學習，愛努力創(chuàng)造業(yè)績的積極向上的氛圍，這樣的情況下，可以使員工心情舒暢，可以使牛人更努力開發(fā)課程進行分享，這一點上面在，我認為，在現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理上面有非常重要的引導作用；方面6： 成功消除體外循環(huán)這個說經(jīng)常在績效結(jié)果或者績效運用中出現(xiàn)的幾個點：1、本末倒置-----績效部門對業(yè)務不熟悉，檢查業(yè)績代替了考核，至于職責、目標效果，則忽略了；直線主管的“管理權(quán)力”被剝奪了，績效部門成了制度的代言人；2、內(nèi)耗----------績效部門找茬，出現(xiàn)問題的互相推脫溝通、討論、久拖不決，造成內(nèi)耗；3、管理員成業(yè)務員---績效考核成了人力部門做的事情，結(jié)果全部人力部門負責了，造成了與上級溝通不如找績效人員溝通，“吃香的績效人員”，直接上級的管理技能慢慢被淡化至行為管理了；4、文化引導偏離-----績效是把“雙刃劍”，得罪人、老好人成了一種人際關系的挑戰(zhàn)，表面文章的實現(xiàn)，造成了優(yōu)劣無法從績效中體現(xiàn)；這些情況在績效結(jié)果運用中，我們可以經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，通過改善進行修正，有效的消除體外循環(huán)的弊病小談幾點：理念上面：“不越位”管理、“錯位要正位”、“缺位要補位”行為上面：“培訓”、“職能職責清晰”、“誰下命令誰考核誰檢查”————轉(zhuǎn)自羅明案例三：勞動者兼職違約陷阱？2001年5月，小圓應聘進入S制藥有限公司，成為一名針劑車間燈檢崗位員工。老公也在同一公司上班，全家月收入共3000元左右。2011年，小圓的爸爸和爺爺同時患病，經(jīng)常入院治療。于是，小圓托人介紹，找到S公司附近的J有限公司做夜間兼職。每天下班后，小圓稍事休息，晚8點準時前往J公司上班，次日凌晨結(jié)束工作，睡上幾個鐘頭，再換上工作服上白班。小圓知道，合同上規(guī)定了不得從事第二職業(yè)，但她覺得“親人急需用錢，只能用這種方式去幫他們，盡孝道”。這樣的日子持續(xù)了3個月，2011年11月，小圓的爺爺去世。當月26日，小圓從J公司辭職。翌日下午，S公司得知小圓兼職的情況后，當天就作出了與其解除勞動合同的決定。小圓覺得很冤枉，自己并沒有耽誤在S公司的正常工作，憑什么開除自己呢？
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