0571-22931819
標簽： 案例
【5月19號案例學習】老師與單位的勞動爭議 法院是否有權(quán)處理？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一: 老師與單位的勞動爭議 法院是否有權(quán)處理？ 蔣宗是一所中學教師，由于其與同事領(lǐng)導關(guān)系相處一般，其幾次參與評選高級教師職稱均為通過。與此同時，該單位比其資歷老的同志都已經(jīng)獲評高級教師職稱。蔣宗十分生氣，認為是領(lǐng)導搞鬼，于是數(shù)次到單位吵鬧，并長期托“病”不來上班。為此，單位經(jīng)決議以蔣宗違反單位紀律為由將其辭退。姜宗不服，多次上訪，并以單位為被告提起勞動爭議訴訟。 案例解析： 法官說法 由于《勞動法》受理的是平等勞動主體之間的勞動爭議，對于具有隸屬關(guān)系的“勞動者”并不適用。包括國家公職人員等，這類案件由其它相應的法律法規(guī)予以調(diào)整。關(guān)于教師與學校的爭議，1993年頒布的《教師法》規(guī)定，教師對學?；蛘咂渌逃龣C構(gòu)侵犯其合法權(quán)益的，或者對學?；蛘咂渌逃龣C構(gòu)做出的處理不服的，可以向教育行政部門申訴。根據(jù)該規(guī)定，法院不宜受理學校與老師之間的糾紛。但是，這類規(guī)定在2003年最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》中有所變化。 根據(jù)該規(guī)定，事業(yè)單位與其工作人員因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《勞動法》相關(guān)規(guī)定處理。當事人對人事爭議仲裁不服，可以向人民法院提起訴訟，人民法院應當依法受理。據(jù)此，本案中，蔣宗與單位關(guān)于評級定職的爭議，由于不屬于該條辭職、辭退及履行聘用合同等相關(guān)規(guī)定，法院無權(quán)受理。而其關(guān)于被辭退的事實，按照相關(guān)規(guī)定可以現(xiàn)行進行人事爭議仲裁，對于仲裁不服，可以向人民法院提起訴訟。 案例二：如何提高自身的培訓能力？ 身為HR尤其是主抓培訓的HR，如若沒有"幾把刷子"，拿不出自己擅長講且講得好的一至幾門課程，有可能會被人笑話?？梢?，HR本身應具備很強的培訓能力是做好培訓工作的有力保障。那么，請問： 1、你主講過哪些培訓課程？講得怎樣？ 2、作為培訓師，你平時是如何修煉和提升自己的培訓授課能力的？請分享你的經(jīng)驗和心得體會。沒講過課的卡卡可談談你在這方面的設(shè)想和計劃。 案例解析： 在寫今天的打卡之前，也看了一些本地區(qū)卡友的內(nèi)容，不免有些感觸，先來啰嗦幾句。有的卡友認為HR是做管理的，為什么要做培訓師呢？HR應該做好本職業(yè)務，如有時間，也可做好一兩個自己的品牌課程，否則則是本末倒置。企業(yè)HR做的是培訓管理，而不是培訓師。對于以上觀點姑且不論其對與不對，我們先來思考一個問題：HR的工作是什么？HR的使命又是什么？ 有人可能會說，HR的工作是管理人，是管理人力資源。這沒有錯，但如何實現(xiàn)這個“管理”呢？舉個例子：快發(fā)工資了，可是薪酬專員還沒把工資算好，作為領(lǐng)導，如果你的下屬比你小很多，你可能會這么問：“那小王，為什么還沒有把工資算好？”（比較直截了當）；如果你的下屬是一位工作多年老員工，且年齡比你長很多，你還會這么問嗎？你可能就會問：“王姐，為什么工資還沒有算好呀？出了什么問題了嗎？”（會較為委婉）。 這就是管理的差別，但不是所有的管理者都能夠注意這點。此時，HR就應該變身為培訓師，教會其他管理者如何管理。（這個例子比較極端，當然，也有的HR在這方面的能力并不夠，就要求助外部培訓或者內(nèi)部其他管理者來進行培訓了。）因此，培訓能力并不是HR的興趣特長，而應該是本職工作。 另外，培訓師并不是全職的做培訓，即便有，也是以前在某領(lǐng)域的專家，否則無法提煉出實用、有效的課程，更別說什么品牌課程了。因此，HR可以是培訓師，但培訓師并不一定都是HR。 對于第一個問題，可以不用回答。正如電影好不好，應該問的是觀眾，而不是制片人。 其次，作為HR，應該把培訓師作為自己的一個目標。正如我們現(xiàn)在打卡一樣，不僅是分享了自己，也是在分享中梳理自己、整理知識，并從其他卡友那里獲得新的收獲。而且，每個HR都應該在自己的領(lǐng)域形成一套良好的體系，并落實到書面。這才是對企業(yè)真正有利的，也會有效避免“人走了，經(jīng)驗也走了”的尷尬局面。所以，培訓師也會是HR成長、發(fā)展的必然。 那么，作為培訓師，如何修煉和提升自己的培訓授課能力呢？ 1、事前多思考。正是臺上一分鐘、臺下十年功，要提高自己的授課能力，就要在事前多下功夫，明確培訓的內(nèi)容、目的、對象，以及要達到的結(jié)果等等。同時，盡可能多的考慮到一些會突發(fā)的狀況等情況。 2、多講、多聽、多跟蹤。俗話說，熟能生巧。只有多講課，才能慢慢培養(yǎng)起自己的表達能力、互動能力、控場能力以及應變能力。而多聽，就是要多聽聽員工的意見、建議，找出不足，并且鍛煉改進。多跟蹤就是通過反復的改善、反饋，不斷的進行完善改進，在PDCA的閉循環(huán)中良性發(fā)展。 3、參加其他培訓師的課程，并不斷的總結(jié)。所謂三人行必有我?guī)?，企業(yè)其他的培訓師也會有其獨特的風格與特點，通過對他人的學習，不斷的總結(jié)，取長補短方為大智慧。其實，有很多技巧、案例是可以拿來借鑒的，對于不同的培訓師，可以總結(jié)出不同的結(jié)論、經(jīng)驗。 ————轉(zhuǎn)自蘋果浪漫 案例三：算經(jīng)濟補償金“月工資”應含獎金？
聲明：本站原創(chuàng)文章所有權(quán)歸無憂保所有，轉(zhuǎn)載務必注明來源；
轉(zhuǎn)載文章僅代表原作者觀點，不代表本站立場；如有侵權(quán)、違規(guī)，請聯(lián)系qq：1070491083。
