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【5月13號案例學習】退休人員主張 誤工費能否獲支持？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一: 退休人員主張 誤工費能否獲支持？ 2015年6月24日，退休老教師趙某在買菜回家途中被一輛小轎車撞傷，導致右腿腓骨骨折。趙某住院治療27天，花去醫(yī)療費2萬余元，評定為傷殘十級。趙某要求肇事司機賠償其醫(yī)療費、交通費、誤工費等4萬余元。肇事司機認為，趙某已經(jīng)退休，不上班，而且每月都能領到退休工資，不應賠償其誤工費。趙某退休后發(fā)生車禍能否獲賠誤工費？第一種意見是退休年齡界定說，認為超過退休年齡，即當認定為自然喪失勞動能力，對趙某誤工費主張不應支持。第二種意見是勞動能力喪失說，認為超過退休年齡不等于勞動能力喪失，只要趙某有勞動能力，就應當支持其誤工費主張。案例解析：贊同第二種意見，理由如下：首先，誤工費是否計算在賠償項目之內(nèi)應從受害人實際遭受的損失角度來考慮，而不能機械地以年齡界定。誤工費應根據(jù)受害人的誤工時間和收入狀況確定，誤工時間根據(jù)受害人接受治療的醫(yī)療機構(gòu)出具的證明確定，受害人因傷殘持續(xù)誤工的，誤工時間可以計算到定殘日前的一天?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第二十條規(guī)定：“……受害人不能舉證證明其最近三年的平均收入狀況的，可以參照受訴法院所在地相同或者相近行業(yè)上一年度職工的平均工資計算。”由此可以看出，我國誤工費的賠償采取的是勞動能力喪失說，而不是退休年齡界定說。其次，民法通則第一百一十九條規(guī)定，：“侵害公民身體造成傷害的，應當賠償醫(yī)療費、因誤工減少的收入、殘廢者生活補助費等費用?！边@里“誤工”中的“工”應理解為社會有償勞動，包括在職人員的正常工作和退休人員退休后的有償勞動。對超過退休年齡人員的誤工費，應當區(qū)別對待。對超過退休年齡且確已喪失勞動能力的，誤工費應不予考慮。相反，雖然超過退休年齡但并未完全喪失勞動能力，實際仍在從事勞動，只要其因受到損害導致收入的減少或損失，就應當考慮其誤工費。國家法律、法規(guī)對退休年齡的規(guī)定與勞動者是否具有勞動能力并不劃等號?！”景钢校孚w某雖已65歲，超過了60歲的退休年齡，但有勞動能力且在一家培訓機構(gòu)擔任語文老師，每月領取工資2500元，其要求肇事司機賠償誤工費的訴訟請求應予支持。案例二：培訓效果評估，該如何突破與創(chuàng)新？許多企業(yè)的培訓效果評估做著做著就變樣了，要不就只停留在反應、學習等一二級層面的評估，要不就是行動與成果等三四級評估因耗時過長、勞心勞力而半途而廢，要不評不評估一個樣，大家都已麻木了，培訓效果評估難有起色。那么，我們該如何積極面對這個問題，尋求這項工作的突破和創(chuàng)新呢，一起來探討一下吧，請問：1、你們公司的培訓效果評估存不存在這種問題？2、遇到這種情況，培訓效果評估該如何尋求突破和創(chuàng)新？結(jié)合企業(yè)實際，請分享你們的實操經(jīng)驗和心得體會。案例解析：在周二的打卡，我們就對外派培訓的評估從反應層、學習層、行為層和結(jié)果層做了比較全面的分析。但不僅僅是外派培訓，內(nèi)部培訓也是如此。很多企業(yè)做培訓評估，看似做了很多工作，其實卻只停留在了反應與行為這一二級層面，而對于行為和結(jié)果這三四級層面的評估卻問題多多，難以突破與創(chuàng)新。 對于企業(yè)的HR來說，培訓也很少能夠做到專業(yè)化和精細化，畢竟還有一些其他的因素影響著培訓的工作與效果。（要做到標準化的正規(guī)軍，企業(yè)的路還很長。） 一、為何培訓效果評估難以突破與創(chuàng)新？ 1、對培訓的意識不夠深入。 對于制造業(yè)來說，文化水平普遍較低，對于知識的態(tài)度用一個詞來說，就是“葉公好龍”了。雖然不少員工都非常佩服有知識、有技能的人，但如果企業(yè)給了其學習的機會，又往往不能夠珍惜與努力，讓人十分的費解。問其原因，大部分人都覺得培訓講的很好，但卻總是無法轉(zhuǎn)化與應用，不能舉一反三。久而久之，也就認為培訓的形式大于實質(zhì)，所以，在培訓的配合度與參與度上就大大降低了。 2、對培訓的目的、重點把握不足。 很多時候，我們的HR，甚至是企業(yè)的領導，對于企業(yè)培訓的關鍵點往往把握不足。由于企業(yè)培訓的基礎性工作雜而多，再加上員工配合與參與的低下，使得HR的大部分時間疲于應付一些基礎性工作，無法深入的思考、跟蹤與反饋，而要做到行動與結(jié)果的三四級評估，往往需要較長的時間跟蹤。此時，要么HR迫于領導的壓力，倉促拿出評估結(jié)果（往往是停留在一二級的反應與學習層面，以考試試卷為結(jié)果）；要么耗時過長、勞心勞力而半途而廢；亦或者偏離重點與目的，評估前后一個樣，沒有針對性的改善措施。 3、客觀條件制約，使得培訓無法深入。 有時并不是員工不想培訓，而是日常的生產(chǎn)任務、工作任務繁重，沒有多余的時間來培訓，一旦走出了培訓室，很快培訓的內(nèi)容就會被繁雜的工作任務所淹沒。在如此客觀條件下，培訓想要深入進行下去，卻又總是無可奈何。 4、相關體系、制度的不完善。 培訓對于企業(yè)來說，往往是發(fā)現(xiàn)問題、找出問題，對于解決問題還是在于其他相關工作的進行。如果缺乏相關的制度、體系，培訓發(fā)現(xiàn)的問題便難以順暢的解決，就會引發(fā)更多相關問題的產(chǎn)生。隨著一個又一個新問題的產(chǎn)生，培訓的效果就會漸漸的淡化，最后不了了之。 二、如何尋找更有效的方法來突破創(chuàng)新呢？ 1、進行溝通協(xié)調(diào)，提高培訓意識。 所謂共同的意識，是一個企業(yè)團結(jié)一心、凝聚方向的重要的手段。無論是公司領導，還是企業(yè)員工，對于意識的統(tǒng)一，都是十分重要和首要的任務。對于公司領導，要用科學的評估報告和評估規(guī)劃來打動，只有使領導認識到培訓的關鍵點，我們以后的工作才會得到有力的支持。對于企業(yè)員工，要用實際的轉(zhuǎn)化手段與結(jié)果，來幫助其消化知識、轉(zhuǎn)化知識，使其認識到培訓的真正效果與作用，才能廣泛的調(diào)動其積極性和參與性。 2、明確培訓的目的，去除空洞、不實的口號與形式。 有時，不少培訓的目的，看似高大上，其實空洞而不實。所以，一定要去除這些虛有其表的東西，回歸真實，才能夠明確我們的培訓目的。而這些最真實、最純粹的目的，才是我們培訓的重點與方向。 3、加強培訓效果轉(zhuǎn)化，使得培訓深入進行下去。 正如加強培訓意識中提到的，培訓效果的轉(zhuǎn)化是使得培訓能夠長期有效進行的保證。一是要有足夠的沉淀時間，二是要有科學合理的方法，否則短期難以見效，長期則不了了之。要根據(jù)培訓的內(nèi)容，制定針對性的評估方法，而非“一刀切”式的評估。 4、相關體系、制度的完善。 要改善培訓效果的評估，不能僅從培訓入手，還要其他工作相互配合，一起完善，否則頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，則難以根治。我們在評估過程中，會發(fā)現(xiàn)這樣那樣的問題，有的是培訓方面的，有的則是其他工作引起的。因此，只有其他工作同步完善，才能使培訓評估更便于操作，也不至于耗時過長而沒有效果了。 ———轉(zhuǎn)自蘋果浪漫案例三：高管白干一年半討薪 勞動關系不存在被駁？
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