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【5月06號案例學習】新規(guī)不“管”舊事 舊事勿“趕”新規(guī)？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一: 新規(guī)不“管”舊事 舊事勿“趕”新規(guī)？ 2014年8月7日中午，某公司職工周某與幾位同事聚餐，期間大量飲酒。16時許，周某駕車離開，途中發(fā)生重大交通事故，造成一死一傷的嚴重后果。2015年4月，法院一審以交通肇事罪判處周某有期徒刑3年，后中院以周某積極賠償受害人并獲受害人及其家屬諒解為由，于9月改判其有期徒刑3年，緩刑4年。得知判決結果后，公司依據(jù)單位規(guī)章制度，征得工會同意后，于10月作出與周某解除勞動合同的決定。周某認為，其交通肇事行為發(fā)生時，單位規(guī)章制度對判處緩刑人員的處理是“留用查看并降兩級崗位工資”，其判決下達前才修訂為“解除勞動合同”，單位理應適用肇事行為發(fā)生時的規(guī)章制度，保留其勞動關系。雙方協(xié)商未果，周某到當?shù)厝松缇肿稍儭? 案例解析： 人社局答復：《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。由此可見，依法建立和完善勞動規(guī)章制度是用人單位的法定責任和義務，用人單位依法具有對本單位規(guī)章制度的制定權和修改權。該公司修訂規(guī)章制度時，只要履行了上述法定程序，那么修訂后的規(guī)章制度應當自修訂之日起發(fā)生法律效力，并可以作為勞動管理的依據(jù)。 周某交通肇事行為發(fā)生時，公司的規(guī)章制度對判處緩刑人員的處理是“留用查看并降兩級崗位工資”，但此時人民法院尚未作出對周某判處緩刑的生效判決，因此，周某與此時規(guī)章制度設置的處理對象和處理結果無關。雖然公司在周某終審判決下達之前，才將規(guī)章制度中對被判處緩刑人員的處理修訂為“解除勞動合同”，但由于公司修訂規(guī)章制度的行為并不違法，且最終周某被法院判處緩刑。此時，公司對周某的處理應當適用修訂后的規(guī)章制度。因此，公司在履行了相應法定程序后，依據(jù)本單位新修訂的規(guī)章制度，作出與周某解除勞動合同的決定，事實清楚、依據(jù)充分、程序合法，并無不當。 案例二：培訓實施，哪方面是難點？ 培訓實施時HR要做許多工作，如實施前的各項工作準備、培訓講師的挑選、培訓課程內(nèi)容的制作、培訓方法的選取、培訓紀律管理和課堂氛圍調(diào)動、培訓后收尾工作等。在整個實施環(huán)節(jié)，不同的企業(yè)和HR可能各有側重點，也各有難點。那么，請問： 1、在你們公司，培訓實施哪方面是難點？ 2、成為難點的主要問題出在哪？你又會怎么來突破和解決？結合企業(yè)實際和過往工作經(jīng)驗，請分享你的解決思路和想法。 案例解析： 如題所示，培訓實施方方面面，從實施前的各項準備、講師的篩選、培訓內(nèi)容的制訂、培訓方法的選取等，到培訓紀律的管理、培訓氛圍的調(diào)動，再到培訓結束后的收尾工作、培訓效果的跟蹤工作等。每個環(huán)節(jié)都涉及各類因素，特別對規(guī)模型企業(yè)來說，所要考慮的方面，需要協(xié)調(diào)的內(nèi)容就更為復雜了。 對于我們企業(yè)來說，雖然總經(jīng)理開始對培訓十分的重視，但仍存在不少的問題，也存在很多的困難與難點。 一、培訓實施，難點有哪些？ 1、培訓需求提煉不夠科學，缺乏系統(tǒng)有效的提煉方法。不少部門缺乏培訓需求的調(diào)查，也缺乏一套行之有效的調(diào)查方法，對于如何提煉培訓需求缺乏系統(tǒng)的技巧。 2、講師挑選有一定局限，對課程設計缺乏一定的標準。目前的講師多為部門或科室的主管，在優(yōu)秀講師的選拔上缺乏一定的資源。同時，在課程的設計上比較隨性，也缺乏效果。 3、培訓方法與技能需要加強，現(xiàn)場氛圍難以調(diào)動。目前，講師都沒有受過專業(yè)的培訓訓練，缺乏培訓的經(jīng)驗，所以現(xiàn)場氣氛難以調(diào)動，培訓效果并不理想。 4、效果跟蹤難以持續(xù)，反饋考核仍需加強。由于課程設計較為隨性，所以跟蹤檢查就難以開展，反饋考核仍需加強。 二、出現(xiàn)難點的問題出在哪？如何來解決呢？ 1、人員問題。 之所以把人員問題放在第一位，往往是由于不少公司對人力資源部不太重視，人員緊張，沒有閑暇去細致的進行培訓工作。特別是制造業(yè)，培訓工作量大而復雜，沒有專職人員跟蹤，難以把握培訓的情況。巧婦難為無米之炊，故而要做好培訓，人員保證是必不可少的。如能騰出一人，專職做培訓，則培訓工作就比較快的走上正軌，如果缺乏這樣的人員，則培訓工作還要循序漸進，長期治療了。 2、知識與技巧問題。 培訓師也需培訓，這是企業(yè)面臨的一項重要的工作。企業(yè)選擇的培訓師雖然知識、技能較強，但在如何“教”人上還有很大的進步空間。另外，不識廬山真面目、只緣身在此山中，有時候，培訓師在講課的時候，洋洋灑灑、春風得意，但下面的被培訓者卻是一頭霧水，如果培訓師沒有發(fā)現(xiàn)這樣的問題，則很難取得培訓效果。同時在調(diào)動氣氛與互動上，缺乏技巧，很多被培訓者“困意十足”。因此，在內(nèi)部培訓的同時，加強外部培訓，一是學習外部的優(yōu)秀培訓經(jīng)驗，二是對講師也加強培訓技巧方面的培訓。 3、HR的跟蹤監(jiān)督情況。 對制造業(yè)來說，生產(chǎn)任務往往是日常的重中之重，很多部門為了趕進度、超任務，對培訓不夠重視，所以，也往往需要HR的跟蹤督促。出現(xiàn)這類現(xiàn)象也比較正常，特別是產(chǎn)量與績效考核掛鉤的時候，就更容易出現(xiàn)了。但對于培訓的重要性，高層與各部門領導卻是十分的重視與理解，只要HR跟蹤及時，并積極協(xié)調(diào)培訓時間與培訓地點，培訓還是比較容易進行下去的。 4、對培訓效果的檢查考核情況。 檢查考核難在培訓師講課過于“隨性”，內(nèi)容缺乏條理，不易總結知識點與考察點。這時，就需要HR積極協(xié)調(diào)溝通，輔助其設計系統(tǒng)的培訓課程。同時，在培訓時HR也要積極參加，以被培訓者的角度找出存在的問題，并予以解決。最后，再與培訓師一起設定考核題目與考核時間，并將考核結果備案，作為員工培訓考核的依據(jù)。 5、最大的動力便是高層的重視與宣導。 說了這么多，其實要做好培訓，高層的支持是必不可少的，也是培訓工作順利進行的最大動力。有了領導的支持，則順利進行，沒有領導的支持，則推三阻四。但之所以把領導重視與支持放在最后，是因為如果沒有前面積極、系統(tǒng)的工作，要取得領導信任、得到領導支持則就是“無本之水”。也只有我們拿出態(tài)度與成績，才能得到有效支持與保障，這才是我們應該明確的順序。 ———轉自蘋果浪漫 案例三：職工自愿加班 單位可不支付加班費？ 田某是某機械有限公司職工，雙方協(xié)商一致，簽訂了自2016年2月1日至2017年1月31日的勞動合同。合同約定：田某實行計件工資制，月工資2000元＋計件提成，每月15日發(fā)放工資，雙方按規(guī)定向社會保險經(jīng)辦機構繳納社會保險費。田某因家庭經(jīng)濟困難，為了增加收入，每天自愿加班1小時，每月平均能領取工資3500元，相同崗位的其他職工最高領取3200元。2016年4月15日，田某以家中有事為由提出解除勞動合同。當日，經(jīng)單位領導研究，同意與其解除勞動合同，并出具了解除勞動合同證明，原因為由勞動者提出，雙方協(xié)商一致。勞動合同解除后，田某以每日正常工作時間超過8小時為由，要求單位支付每日1小時的加班費，單位拒絕，田某于是訴至當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會。
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