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【4月26號案例學習】勞動合同與員工手冊內(nèi)容不一，單位構(gòu)成違法解除？
2017-06-07 08:00:01
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案例一: 勞動合同與員工手冊內(nèi)容不一，單位構(gòu)成違法解除？ 張某于2014年12月29日入職北京英智沃華咨詢有限公司（以下簡稱英智沃華公司）任財務(wù)總監(jiān)，雙方簽訂為期三年的勞動合同。其中第24條約定“連續(xù)曠工5日以上或者月內(nèi)累計7日以上或年內(nèi)累計15日以上的，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同，并不予任何經(jīng)濟補償?！?015年10月20日，張某向北京市懷柔區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司向其支付違法解除勞動合同賠償金、未休年假工資等款項，該委支持其請求后，英智沃華公司不服訴至北京市懷柔區(qū)人民法院。 用人單位訴稱： 2015年7月31日（周五）下班后，張某以電子郵件形式請假但并未獲得相關(guān)領(lǐng)導批準，此后張某未到崗上班構(gòu)成曠工，故公司根據(jù)《英智考勤管理制度》“連續(xù)曠工三天，視為嚴重違紀”的規(guī)定于2015年8月11日口頭與張某解除勞動合同，系合法解除，故無需支付賠償金。而其在本單位工作未足一年，故公司無需支付未休年假工資。 勞動者辯稱：公司在仲裁階段認可的解除時間為2015年8月6日，認定本人于8月3日、4日、5日構(gòu)成曠工，其主張與在本次庭審中主張不一致。公司的考勤制度與勞動合同約定相矛盾，且本人未簽收過考勤制度。本人實際工齡已超10年。 案例解析： 英智沃華公司主張其于2015年8月11日與張某解除勞動關(guān)系，未向法庭提供充分證據(jù)，且其陳述與仲裁階段存在差異，根據(jù)禁止反言原則，法院對其主張不予采信，認定英智沃華公司系在2015年8月6日作出的解除勞動關(guān)系的口頭決定。英智沃華公司以《英智考勤管理制度》關(guān)于曠工的規(guī)定作為解除勞動合同的依據(jù)，但未能向法庭提供充分證據(jù)證明該制度向員工進行公示，按照雙方簽訂的勞動合同中關(guān)于“連續(xù)曠工5日以上”達到解除勞動合同條件的約定，張某未達到勞動合同約定的解除條件，英智沃華公司構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)支付張某違法解除勞動關(guān)系賠償金。張某在2014年處于連續(xù)工作狀態(tài)，英智沃華公司應(yīng)支付張某2015年帶薪年休假工資。綜上法院判令單位向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金及未休年假工資。其后用人單位不服提起上訴，二審維持原判。 案例二：培訓規(guī)劃，都規(guī)劃些什么？ 說起培訓規(guī)劃，許多HR都會認為不就是做個培訓計劃表，培訓計劃表里有要安排的培訓課程、講師、受訓部門和對象、培訓時間和地點，把這個培訓計劃表張貼或公布出去不就搞定了嗎？事實果真如此？有HR就有話要說了。那么，請問： 1、你們的培訓規(guī)劃是這樣做的嗎？ 2、你們的培訓規(guī)劃都會規(guī)劃些什么，具體包含哪些內(nèi)容？結(jié)合企業(yè)實際，請分享你們的實操經(jīng)驗和做法。 案例解析： 說到培訓規(guī)劃與培訓計劃，雖是一字之差，卻是兩個完全不同的概念。很多時候，許多HR都認為培訓規(guī)劃就是做個培訓計劃表，其中列明課程、時間、對象、部門、地點及講師即可。其實，培訓規(guī)劃不只是這么一張培訓計劃表，而培訓計劃也遠不止這些內(nèi)容，很多內(nèi)容也不會在這么一張表中來體現(xiàn)。 一、什么是培訓規(guī)劃？ 一說到規(guī)劃，并不一定就是一些百年大計、十年大計之類的東西，他既沒那么的高深，也沒那么的玄虛。同時，也不像計劃那么的隨意、靈活，考慮的因素也很多。所以，培訓規(guī)劃是為了企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、目標而制定的一系列的人力資源的方面的保障計劃。簡單來說，就是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，企業(yè)的“人”具備了怎樣的素質(zhì)與能力，又缺少了什么素質(zhì)和能力，我們通過怎樣的手段，來使“人”達到實現(xiàn)企業(yè)目標的水平呢？在這個過程中，我們要注意什么、準備什么、如何實施呢？而培訓規(guī)劃就是為了解決這一系列問題的。 二、培訓規(guī)劃都規(guī)劃些什么呢？ 其實，不只是培訓規(guī)劃，任何規(guī)劃都逃不出PDCA的原則。對于PDCA，大家并不陌生，區(qū)別就在于如何應(yīng)用，如何貫徹了。那么，我們就從PDCA的過程來看一下培訓規(guī)劃都規(guī)劃些什么： 1、P階段。 良好的準備是一切活動順利進行的前提條件，而計劃又是培訓規(guī)劃最重要、最主要的一個環(huán)節(jié)。 首先，便是的對培訓需求的分析。這在上周已經(jīng)進行了比較詳細的說明，即針對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、目標、任務(wù)，提煉出我們的培訓需求。并以此來發(fā)現(xiàn)我們的現(xiàn)有人員的素質(zhì)與能力水平，以及明確我們希望達到的水平。 其次，是對現(xiàn)有資源的梳理、分析、統(tǒng)計。在此，我們不僅對現(xiàn)有人員的水平做了一個詳細的歸納統(tǒng)計，還要對財、物兩大類資源進行統(tǒng)計分析，明確我們有什么、可以支配什么等。 然后，便是對現(xiàn)有工作的分析，在此基礎(chǔ)上進行培訓內(nèi)容的設(shè)計。內(nèi)容一定要立足于工作，并發(fā)揮工作的最大效果。 接下來，便是對實施過程的設(shè)計。這里，是采用講授、互動，還是考察、問卷等形式，都要比較細致的考慮設(shè)計，并且還要考慮培訓的對象是誰，何種形式比較容易接受、吸收等。 最后，我們還要針對性的設(shè)計考察跟蹤程序。缺乏了跟蹤，便少了效果的保障，因此，對于不同的培訓，還要設(shè)計不同的跟蹤考察程序。 2、D階段。 進行了P階段之后，我們便有了一份比較詳細的方案，以及一份實施的計劃表。這里也就包含了我們常說的培訓計劃，但在實際操作過程中，我們的培訓計劃往往是需要不斷進行修正的。 培訓規(guī)劃考慮了一系列完整的培訓資源、內(nèi)容，但在實際過程中，由于生產(chǎn)任務(wù)、銷售情況，以及一些不確定因素，培訓往往不是嚴格按照培訓計劃的安排來一步步實施的，需要一些簡單的調(diào)整。此時，對于培訓規(guī)劃并沒有大的、全面的影響，只是對一些細節(jié)，需要作出不同的判斷改變。因此，在D階段，我們要做的只是維持主要的目標，來修正一些細節(jié)問題。 3、C階段。 在這一階段，我們采用預先設(shè)計好的檢驗手段，對D階段的執(zhí)行情況進行一個全面、系統(tǒng)的檢查。這里會用到一些測評工具參照我們預先設(shè)定的目標進行對比檢驗，來測試培訓的效果。 4、A階段。 只要做了檢查測試，我們就一定會發(fā)現(xiàn)問題。人的素質(zhì)各不相同，雖然理論上經(jīng)過培訓人都可以達到既定的目標效果，但是即便設(shè)計過程再完美、程序再完善，能夠100%達到培訓目標的情況幾乎是不可能的。如果說，在C階段我們沒有檢查出問題，那么不是培訓過程出了問題，就是檢查手段出了問題。 三、培訓規(guī)劃與培訓計劃有哪些不同？ 1、關(guān)注的過程不同。 規(guī)劃主要關(guān)注執(zhí)行前的設(shè)計部分，無論是內(nèi)容、形式、手段、檢查都要經(jīng)過預先的設(shè)計考量。而計劃則主要關(guān)注在執(zhí)行過程的安排上，重點關(guān)注的是時間、地點、講師、對象、部門、內(nèi)容等。 2、目標的不同。 規(guī)劃的目標是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略、任務(wù)、目標等大的發(fā)展方向；而計劃則主要為了實現(xiàn)培訓內(nèi)容的有效實施。 3、宏觀與圍觀的不同。 規(guī)劃關(guān)注的是宏觀目標，其中內(nèi)容的部分改動并不影響規(guī)劃的實施；而計劃注重微觀的實施，即便是時間上沖突，也會影響計劃的執(zhí)行。 4、權(quán)威性不同。 規(guī)劃是經(jīng)過多方面考慮，各部門協(xié)商討論，并針對企業(yè)目標而制定的，不能輕易改變。而計劃則需要根據(jù)實際情況，進行靈活的調(diào)整，以適應(yīng)實際情況的變化。 ————轉(zhuǎn)自蘋果浪漫 案例三：公司更改崗位名稱，是否需要員工同意？ 基于統(tǒng)一經(jīng)營管理及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，公司近期打算更改部分崗位名稱，將目前勞動合同中約定的“OTC 藥店零售員工”更改為“OTC門店理貨員”，其他部分（薪資、津貼、績效及工作內(nèi)容等）均沒有變化，是否需要員工同意？ 案例解析： 用人單位僅更改崗位名稱，而員工的工作內(nèi)容沒有變化，所對應(yīng)的薪資、津貼、績效等待遇也沒有變化，系企業(yè)自主管理權(quán)，不屬于《勞動合同法》第35條所稱的 “變更勞動合同約定的內(nèi)容”，無需員工同意。但建議公司對更改崗位名稱事宜進行公示，如在公告欄張貼告示，或者向員工發(fā)送電子郵件告知；另外，在員工本次勞動合同到期、新簽勞動合同時，崗位名稱進行相應(yīng)更新。 案例四：用人單位向勞動者承擔法律規(guī)定之外的違約金是否有效？ 2012 年5月，葉某入職北京某科技公司，雙方于2012年5月15日簽訂了期限自2012年5月15日至2013年6月30日止的勞動合同。合同中約定葉某擔任 公司財務(wù)會計，月工資7500元，試用期工資6300元。合同到期后，2013年7月1日，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，并在原合同第9項“當事人約定 的其他內(nèi)容”中增加一條約定：本著自愿原則，經(jīng)雙方友好協(xié)商達成共識，即本合同自2013年7月1日起變更為無固定期限勞動合同，在無固定期限勞動合同履行期間，如果甲方（指某科技公司）違約，要向乙方（葉某）支付違約金30萬元。本違約金條款與《勞動合同法》中的補償條款同時適用。在該補充內(nèi)容上蓋有某科技公司的公章。 2013年8月21日，該科技公司向葉某發(fā)出解除勞動關(guān)系通知，無故辭退葉某。在送達該通知后，該科技公司同時向葉某支付了賠償金及其它補償費用隨后，葉某以該科技公司無故辭退為由，向海淀區(qū)仲裁委申請仲裁，要求該科技公司支付：違法解除勞動合同違約金30萬元。 案例解析： 海淀區(qū)仲裁委經(jīng)過審理后認定該科技公司違法解除勞動合同，應(yīng)該向葉某支付違法解除勞動關(guān)系的違約金30萬元。該科技公司不服向法院起訴，海淀區(qū)法院經(jīng)過審理后判決，該科技公司應(yīng)向葉某支付解除勞動關(guān)系的違約金3萬元。 案件的爭議焦點主要有二：一是該科技公司與葉某關(guān)于違約金的約定條款是否有效；二是該條款是否可以適用《合同法》中關(guān)于對違約金酌情調(diào)整的法律規(guī)則從而對違約金數(shù)額予以調(diào)整。具體到本案，該科技公司已經(jīng)支付了葉某違法辭退的賠償金，再綜合考慮葉某的入職時間、工作崗位以及工資標準等，按約定標準支付其30萬元的違約金，這一數(shù)額明顯過高，故而法院最終根據(jù)自由裁量權(quán)對違約金進行酌情遞減。 案例五：加盟店or總公司，銷售員勞動關(guān)系到底歸屬何處？ 2009 年,小麗應(yīng)聘到一個專賣某知名品牌鞋包的店鋪做銷售員，一干就是4年，一路從普通銷售員做到了副店長。2013年年底，其所在門店領(lǐng)導通知她不要來上班 了。小麗覺得就這樣被辭退不甘心，她一直認為自己是為該品牌集團公司工作，因此找該公司討說法，但對方覺得莫名其妙，他們從未招錄過小麗。多次協(xié)商不成后小麗提起了勞動仲裁，要求確認自己從2009年至2013年與該品牌集團公司存在勞動關(guān)系，并要求簽訂無固定期限的勞動合同。但仲裁并未支持小麗的訴求。小麗不服，提起訴訟。 為 了證明自己是公司員工，小麗提供了如工資條復印件，門店胸卡、工作證、培訓的筆記本、自己在門店的照片等證據(jù)。被告公司辯稱公司的工資發(fā)放都是在電腦系統(tǒng)，沒有書面工資條。而照片顯示的門店確實存在，但只是公司的一個加盟店，屬于個人工商戶，自主經(jīng)營，其招人、管理等都是獨立的，與自己無關(guān)。只是為了品 牌管理和維護，公司在證件和培訓上會有一些統(tǒng)一安排，但胸卡之類的具體項目還是由加盟店自己掌握。 案例解析： 青浦區(qū)法院經(jīng)審理查明，2009到2013年期間，小麗的招工登記、社保繳納都不是由該品牌集團公司實際進行。同時小麗所在門店的經(jīng)營執(zhí)照上明確為徐某經(jīng)營 的某服飾店，是個體工商戶。因此，法院難以認定小麗與公司存在勞動關(guān)系，故判決駁回小麗的訴訟請求。小麗提起上訴，二審法院經(jīng)審理維持原判。
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