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【4月18號案例學(xué)習(xí)】放棄簽無固定期合同再要求雙倍工資無據(jù)？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一:放棄簽無固定期合同再要求雙倍工資無據(jù)？ 2000年3月1日，王某受聘于某計算機公司，先后在2000年、2004年、2010年、2013年四次簽訂固定期限的勞動合同，最后一份勞動合同到期日為2015年12月28日。11月25日，計算機公司以勞動合同即將屆滿為由通知王某到期終止勞動合同，并決定支付給王某23160元經(jīng)濟補償。王某領(lǐng)取經(jīng)濟補償后，向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，以計算機公司未與其簽訂無固定期限勞動合同為由，要求支付自2010年3月1日至2015年12月28日的雙倍工資。仲裁委審理后，裁決駁回了王某的仲裁請求。案例解析：仲根據(jù)《勞動合同法》第14條第3項規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。第82條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！彪p方2010年3月1日續(xù)訂勞動合同時，王某已在計算機公司連續(xù)工作滿10年，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。雖然法律賦予了王某無固定期限合同訂立的選擇，但雙方基于自愿平等、協(xié)商一致的情況，仍然訂立的是固定期限的勞動合同，這說明王某已經(jīng)放棄了無固定期限勞動合同的訂立，并不違反法律強制性規(guī)定，且各自依約履行了義務(wù)，勞動合同已實際履行完畢。王某事后再行主張訂立無固定期限勞動合同的權(quán)利，不能得到法律的支持。如果雙方在2010年3月1日續(xù)訂勞動合同時，王某堅持簽訂無固定期限勞動合同，因公司原因不能實現(xiàn)，則公司應(yīng)當(dāng)向王某支付這一期間的雙倍工資。案例二：中小企業(yè)的員工培訓(xùn)需求從哪里來？說起培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，大家都知道應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略、組織和員工個體等三個層面的需要來分析入手。但對于廣大的中小企業(yè)來說，其企業(yè)戰(zhàn)略可能不是很清晰、業(yè)務(wù)模式和流程還不是很健全和成熟，從企業(yè)戰(zhàn)略和組織需要層面可能較難分析培訓(xùn)需求，難道都從員工個體上得來嗎，顯然又不全是的。那么，請問：1、你認為中小企業(yè)的員工培訓(xùn)需求應(yīng)從哪里來？2、為什么這樣認為？（如此分析的好處和不足有哪些？）又該如何落實這個培訓(xùn)需求分析？案例解析：培訓(xùn)是企業(yè)培養(yǎng)人才、選拔人才最行之有效的途徑之一。對于大企業(yè)而言，有著完善的體系和制度對培訓(xùn)進行有效的保障。但對廣大的中小企業(yè)來說，不僅在體系和制度上有所欠缺，就連組織的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)的程序流程都缺乏都一定的合理化程序及保障，特別是新員工，則需要更長的時間去適應(yīng)。而企業(yè)在創(chuàng)立、成長、成熟、衰退四個階段所面臨的任務(wù)和要求有著巨大的不同，而培訓(xùn)則是使員工能夠及時適應(yīng)這種階段性不同，發(fā)揮企業(yè)階段性優(yōu)勢最有力的手段之一。 作為在戰(zhàn)略、組織、員工等各方面都不是很成熟的中小企業(yè)來說，調(diào)查現(xiàn)階段及未來的培訓(xùn)需求是一個很困難的事情，不僅因為各方面都不成熟和完善，而且領(lǐng)導(dǎo)的主觀認識也較大的影響著培訓(xùn)需求的調(diào)查。因此，對于還處在發(fā)展階段的中小企業(yè)來說，培訓(xùn)需求可以根據(jù)自身情況，“由遠及近”的來分析。 一、培訓(xùn)需求從何處下手？ 1、從企業(yè)戰(zhàn)略、目標、任務(wù)入手。 對中小企業(yè)來說，如果有一個具體的、行之有效的企業(yè)戰(zhàn)略，那么對許多工作都會有很強的指導(dǎo)意義，但往往很多企業(yè)缺少這么一個具體而有效的戰(zhàn)略。但企業(yè)的目標與任務(wù)卻是每個企業(yè)必不可少的經(jīng)營要素，所以，可以從企業(yè)的目標、任務(wù)入手。 2、從組織部門中入手。 部門往往是企業(yè)運作過程中的基礎(chǔ)單位，日常工作都是以部門的形式開展起來的。當(dāng)企業(yè)的目標、任務(wù)明確之后，便分解到了部門之中，而部門則根據(jù)自身需要，確定培訓(xùn)什么、培訓(xùn)誰等等一系列問題。 3、從員工個人入手。 當(dāng)我們明確了企業(yè)目標，并明確了部門的目標之后，就要對部門的員工個人進行進一步的分析，明確何人達到了培訓(xùn)的目標，何人還需要進一步培訓(xùn)等等。通過對個人水平、需要的統(tǒng)計，來進一步調(diào)整部門的培訓(xùn)需求。 從上面三點可以看出，企業(yè)、部門、員工是層層細化，又層層影響的。每一個要素都不是獨立的，而是綜合其他要素進行綜合調(diào)整的，一切都是為了實現(xiàn)“企業(yè)目標”這個主旋律而進行的。 二、如何切實的實現(xiàn)這個需求？ 1、明確主旋律，并堅定不移的保持實施。 企業(yè)的戰(zhàn)略、目標、任務(wù)，一旦制定，就不可動搖。如果“一日三變”，則很難制定出行之有效的培訓(xùn)計劃與需求。而企業(yè)的戰(zhàn)略、目標及任務(wù)應(yīng)該是明確的、可行的與具體的，這樣才能便于分解目標，明確培訓(xùn)需求。也就是說，為了實現(xiàn)這個目標，我們應(yīng)該怎么做，應(yīng)該怎樣的改進和學(xué)習(xí)才能更快、更好的實現(xiàn)這個目標；為了實現(xiàn)這個目標，我們的員工還需要加強哪些方面的培訓(xùn)等等。 2、明確部門任務(wù)，圍繞主旋律不偏移。 公司的部門要發(fā)揮各自的職能，明確自身的職責(zé)與專業(yè)，并深入挖掘?qū)I(yè)知識，理清部門需求。為了實現(xiàn)企業(yè)目標、任務(wù)，部門的優(yōu)勢、劣勢是什么，以及需要如何做，才能實現(xiàn)部門的任務(wù)，并且針對部門考核、員工考核，了解部門內(nèi)實際弱項是什么，人員素質(zhì)都存在哪些不足，哪些是急需解決的，哪些是重要的等等。 3、抓住員工個性，提煉切實可行的培訓(xùn)需求。 員工是構(gòu)成企業(yè)的細胞，而評價員工的標準，則是基于崗位說明書所限定的員工的素質(zhì)模型所描繪的基本素質(zhì)與能力。但這是一個比較理想化的基本模型，對于中小企業(yè)來說，鑒于培訓(xùn)成本、人員流動率，要全面的達到基本的勝任能力模型，不太現(xiàn)實。但以企業(yè)目標、部門任務(wù)為前提條件下，員工的個性化需要則跟實際一點，根據(jù)需求人數(shù)、迫切程度，以及培訓(xùn)內(nèi)容的體系化程度，可以有效的使員工快速進入企業(yè)里的角色，在員工進步的同時，促進企業(yè)的發(fā)展與目標的實現(xiàn)。 ————轉(zhuǎn)自蘋果浪漫案例三：法定代表人變更 也不能隨意調(diào)崗降薪？ 老李自1995年起在一家物流公司從事行政管理工作。2014年年末，由于經(jīng)營效益不佳，物流公司的法定代表人及投資人發(fā)生變更。新投資人宋某接手物流公司后，決定改革企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，大幅精減行政管理人員。宋某將老李由行政管理崗位調(diào)至倉庫當(dāng)管理員，月工資由5000元調(diào)整為2500元加不定額提成。老李對調(diào)崗降薪不予認同，提出異議，但宋某不予理睬。老李遂以公司違法調(diào)崗降薪為由提起申訴，要求物流公司支付工資差額，后又訴至法院。案例解析：法院審理認為，《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。因此，即使是在企業(yè)法定代表人、投資人發(fā)生變化的情況下，企業(yè)對勞動者做出調(diào)崗降薪?jīng)Q定時，也應(yīng)與勞動者先行協(xié)商、達成一致，而不能未經(jīng)協(xié)商，即單方作出決定。本案中，公司對老李作出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定缺乏必要的合理性且未經(jīng)雙方協(xié)商，是違法的。法院于是判決支持了老李的訴訟請求。案例四：勞動部門責(zé)令付工資仍不付 應(yīng)向職工加付賠償金？2013年11月下旬，張某到某制衣公司從事車工工作。2015年8月12日，張某向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴，要求制衣公司補發(fā)拖欠的5個月的勞動報酬。監(jiān)察部門查實張某反映的情況后，向制衣公司送達了責(zé)令改正指令書，限制衣公司限期補發(fā)張某勞動報酬；逾期不支付，須按應(yīng)付工資的100%向張某加付賠償金。限期期滿后，制衣公司仍以種種理由拖延支付。張某于是向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求制衣公司支付勞動報酬、賠償金。案例解析：仲裁委審理后認為，《勞動合同法》第85條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定或國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資時，由勞動行政部門責(zé)令限期支付或補足差額部分。逾期不支付，須按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。制衣公司無故拖欠張某5個月的勞動報酬，屬于違法行為。制衣公司在收到監(jiān)察部門的責(zé)令改正指令書后，應(yīng)當(dāng)在限期內(nèi)及時補發(fā)張某勞動報酬，但該公司仍拒絕履行義務(wù)。所以，張某要求制衣公司加付賠償金，符合法律規(guī)定。最終，仲裁委裁決：制衣公司支付張某勞動報酬、賠償金等共計2.55萬元。案例五：上班26個月未簽合同不能獲賠雙倍工資2012年11月2日，經(jīng)熟人介紹，洪某到某建筑材料公司上班。這是一家私營企業(yè)，什么事都是老板說了算。去年3月31日下午，老板在公司里巡視時，說洪某工位附近衛(wèi)生打掃得不干凈，要扣他200元工資。洪某稱車間里有專門的保潔員，干凈與否不關(guān)他的事，要扣錢也不該扣他的。老板以他與領(lǐng)導(dǎo)頂嘴為由，當(dāng)即讓財務(wù)結(jié)算工資把他辭退了。洪某入職后，公司一直沒跟他簽訂勞動合同，洪某于是想讓公司支付他上班26個多月未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。案例解析：
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