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【3月28號案例學(xué)習(xí)】2010年前發(fā)生的工傷的賠付是依舊標(biāo)準(zhǔn)還是新標(biāo)準(zhǔn)？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：2010年前發(fā)生的工傷的賠付是依舊標(biāo)準(zhǔn)還是新標(biāo)準(zhǔn)？ 2010年9月，胡某在下班途中發(fā)生交通事故死亡。事后，胡某的家屬和單位就胡某下班后是否又處理了私事才回家發(fā)生歧義，一直到2011年5月，胡某才被最終認(rèn)定為工傷。因單位未為胡某參加社會保險，在支付胡某工傷待遇時，胡某的家屬和單位又產(chǎn)生了分歧。胡某的家屬認(rèn)為，應(yīng)按修訂后的《工傷保險條例》享受工傷待遇；單位認(rèn)為，依據(jù)法不溯及既往的一般法學(xué)理論，胡某的工傷待遇應(yīng)按修訂前的《工傷保險條例》支付。那么，胡某的工傷待遇能否適用新的工傷賠償標(biāo)準(zhǔn)呢？案例解析： 國務(wù)院《關(guān)于修改〈工傷保險條例〉的決定》最后對該條例的溯及力問題做了特別規(guī)定：“本決定自2011年1月1日起施行。《工傷保險條例》根據(jù)本決定作相應(yīng)的修改，重新公布。本條例施行后本決定施行前受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工尚未完成工傷認(rèn)定的，依照本決定的規(guī)定執(zhí)行。”也就是說，2011年1月1日之前發(fā)生的工傷，只要在2011年1月1日前還沒有作出工傷認(rèn)定的，就要按照修訂后的《工傷保險條例》認(rèn)定工傷，也應(yīng)按照修訂后的《工傷保險條例》享受工傷保險待遇。所以，本案中，胡某家屬的請求是合法的，胡某應(yīng)適用修訂后的新《工傷保險條例》的規(guī)定享受工傷待遇。案例二：如何組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試？在進(jìn)行批量人員招聘面試中，"無領(lǐng)導(dǎo)小組討論"面試方式應(yīng)用比較普遍，如大學(xué)生、儲備干部、銷售人員等的招聘。而要實施好這個面試，其討論題目的設(shè)計和現(xiàn)場細(xì)節(jié)把控最為關(guān)鍵，具體該如何來做呢？值得我們探討，一起來討論交流一下吧，請問：1、如何設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目？請具體舉例說明2、如何組織實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試？具體的操作技巧和注意事項有哪些？結(jié)合實際，請分享你在這方面的面試實施心得。案例解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試在很多企業(yè)并不陌生，他是通過對一組被考察者臨時組成的小組進(jìn)行情景模擬，指定一個具體的問題進(jìn)行討論。期間，不指定領(lǐng)導(dǎo)，不指定位置，全由被考察者自行安排，通過限定時間的討論，盡可能的實施頭腦風(fēng)暴。而討論的目的也旨在考察被考察者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、領(lǐng)導(dǎo)力、邏輯思維能力等，以及被考察者的自信心、靈活性、反應(yīng)力及情緒控制能力等素質(zhì)，并由此來判斷被考察者與特定崗位的適應(yīng)性。一、如何設(shè)置討論的題目？討論的題目往往影響著最后面試的效果，而對題目設(shè)計的要求和難度也相對較高，評價者的主觀意見和被考察者的實際表現(xiàn)也往往存在不客觀的因素。因此，對題目的設(shè)計應(yīng)堅持以下原則：1、具有一定的討論性。題目的討論性是面試得以進(jìn)行下去的前提，沒有討論性的話題，不能激起小組的熱烈討論，也就無法對面試者進(jìn)行鑒別與評價。因此，題目應(yīng)具有一定的討論性，能夠促使小組成員進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，形成熱烈的討論。比如，在實際工作中，是堅持原則重要還是人情重要？這種題目的討論性就并不高，并不能形成熱烈的討論。2、具有一定的互動性。題目的答案并不是我們面試的重點，小組討論的目的是通過激烈的討論互動，來考察面試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、領(lǐng)導(dǎo)的能力以及辯論說服他人的能力等。而這些都只能通過小組成員之間的互動而實現(xiàn)，因此，互動性是題目設(shè)計必不可少的參考因素。比如，你們認(rèn)為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有什么樣的品質(zhì)？這樣的問題互動性就非常的低，考察的效果也就會大打折扣。3、具有一定的爭議性。如果題目的答案顯而易見或者具有唯一性，就無法實現(xiàn)討論的目的。當(dāng)大家的意見趨向一致，或者沒有任何爭議，這就無法達(dá)到面試的效果，也無法在爭論中考察各面試者的自信心、進(jìn)取心、反應(yīng)的靈活以及情緒的控制力等素質(zhì)。比如，我們舉行過的辯論賽題目：在企業(yè)發(fā)展過程中，制度化管理和人性化管理哪個更重要？這就是個比較具有爭議性的問題，能夠激發(fā)小組成員進(jìn)行熱烈的討論。4、具有一定的實際性。題目的實際性應(yīng)體現(xiàn)在題目應(yīng)立足于企業(yè)自身或者招聘崗位本身，如果脫離了實際，我們的評估結(jié)果與崗位本身就會存在一定的不契合，也就喪失了原本考察的意義。二、如何組織實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試？對于無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論方法、討論形式、優(yōu)缺點及實施步驟就不詳細(xì)說明了，都是常規(guī)內(nèi)容，網(wǎng)上搜一下就可以了解。1、實施的定位。旨在批量招聘過程中，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，實現(xiàn)我們對應(yīng)聘者面試的目的。2、實施的原則。1）時間性原則。對題目的討論應(yīng)在一個限定的時間內(nèi)完成，在規(guī)定時間內(nèi)，看面試者能否發(fā)揮出最大的能力，以及臨場應(yīng)變的能力。2）懲罰性原則。討論應(yīng)事先約定一個懲罰性的原則，對于不積極參與或者影響討論氛圍的人員應(yīng)予以嚴(yán)肅的處理，甚至是驅(qū)逐出討論小組，這也是為了保證面試能夠有效進(jìn)行的手段。3、評價的形式。1）參與情況。在小組的討論過程中，面試官并不直接參與討論，而是負(fù)責(zé)認(rèn)真觀察，維持討論的紀(jì)律。并對各成員的參與情況進(jìn)行認(rèn)真的觀察并仔細(xì)總結(jié)，并由此建立各成員的一個性格模型，列出優(yōu)勢與劣勢。2）對題目的闡述。通過小組的普遍討論得出一個各成員普遍認(rèn)同的觀點，并派代表進(jìn)行總結(jié)發(fā)言。通過總結(jié)發(fā)言，對選派的代表進(jìn)行一個更加細(xì)致的評估。3）現(xiàn)場問答?，F(xiàn)場問答主要針對選派代表以外的成員（當(dāng)然也可以是選派代表），并由此對每個我們感興趣的面試者進(jìn)行深入考察?！D(zhuǎn)自蘋果浪漫案例三：對已履行的賠償協(xié)議能反悔嗎？ 2015年8月12日，左某在石某承接的裝飾工地油漆時，因操作失誤從腳梯上掉下摔傷，被送往醫(yī)院治療，治療費由石某墊付。2015年8月16日，左某及其妻子與石某簽訂了工傷賠償協(xié)議書，約定由石某一次性給付左某醫(yī)療費、誤工費等共計5萬元，雙方就此事“一次了結(jié)，今后無涉”。協(xié)議簽訂后的第2天，石某就將5萬元付給了左某。事后經(jīng)鑒定，左某脊柱損傷為八級傷殘、雙側(cè)腕部損傷為九級傷殘。經(jīng)由法律人士初步計算，左某依法應(yīng)得到的賠償數(shù)額約17萬元。由于賠償相差懸殊，左某要求增加賠償，但石某說協(xié)議已經(jīng)生效和履行了，不能再反悔。左某問：現(xiàn)在可以反悔嗎，具體如何操作？案例解析：左某有權(quán)反悔。左某在與石某簽訂工傷賠償協(xié)議時，傷情尚未穩(wěn)定，亦未作傷殘鑒定，石某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償責(zé)任范圍還處于待定狀態(tài)。左某作為一名普通工人，沒有相關(guān)專業(yè)知識和經(jīng)驗，在簽訂協(xié)議時，對其傷勢嚴(yán)重程度缺乏應(yīng)有認(rèn)識，難以預(yù)見自己的損傷程度及由此可能產(chǎn)生的實際損失數(shù)額，對自己的權(quán)利內(nèi)容及狀態(tài)的認(rèn)識并不充分，依法應(yīng)認(rèn)定左某在簽訂賠償協(xié)議時存在重大誤解。該賠償協(xié)議的訂立和履行，明顯對左某不利，應(yīng)屬于顯失公平的協(xié)議?！逗贤ā返?4條規(guī)定，對于因重大誤解訂立的合同以及在訂立合同時顯失公平的，當(dāng)事人一方 有權(quán)請求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或者撤銷?！逗贤ā返?5條、第56條規(guī)定：具有撤銷權(quán)的當(dāng)事人自知道或者應(yīng)當(dāng)知道撤銷事由之日起1年內(nèi)沒有行使撤銷 權(quán)，撤銷權(quán)消滅；被撤銷的合同自始沒有法律約束力。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第22條規(guī)定：“對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費及工傷保險待遇、經(jīng)濟(jì)賠償金及其他相關(guān)費用等案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)模嗣穹ㄔ河袡?quán)予以變更?！卑咐模荷暾堉俨闷陂g是否要回單位上班？趙師傅是一家國有企業(yè)正式合同員工，由于近年 來企業(yè)效益不是很好，企業(yè)已經(jīng)好幾年不給交五險一金，今年已經(jīng)拖欠六個月工資，于是和企業(yè)產(chǎn)生了勞動糾紛，現(xiàn)在在勞動仲裁階段，最近趙師傅沒有去企業(yè)工作，企業(yè)還說要告我耽誤生產(chǎn)，請問這一說法有根據(jù)么？他們能贏么？希望企業(yè)繳清拖欠的五險一金 和工資，勝算有多大？案例解析：和單位發(fā)生 勞動爭議勞動仲裁與單位要求職工去上班是兩件不同的事，單位如果要求職工上班，若無正當(dāng)理由，職工應(yīng)當(dāng)?shù)絾挝簧习?，而不能以雙方之間正在發(fā)生勞動爭議就拒絕到單位上班，如職工無正當(dāng)理由拒絕上班，單位認(rèn)定職工曠工是有法律依據(jù)的。若職工曠工已嚴(yán)重違反了勞動紀(jì)律，單位將職工辭退也可能會有法律依據(jù)的，因此 建議在單位未對職工做出辭退處罰決定前，還是應(yīng)當(dāng)按照單位要求到單位上班。但如果你在仲裁請求中要求解除與單位的勞動關(guān)系，那就沒有回去上班的必要了，但要做好交接工作。據(jù)《勞動合同法》 的規(guī)定，用人單位沒有及時足額的支付勞動報酬的，勞動者可以隨時單方面解除勞動合同，并且要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，貴公司已經(jīng)好幾年沒有交社保，可以要求補(bǔ)繳社保的，你在公司工作滿一年了，你還可以要求公司支付失業(yè)保險金的，如果公司有加班行為，還可以要求按法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，如果公司克扣工資， 還可以要求應(yīng)足額支付工資你的工資，但在你沒有提出解除勞動合同時，如沒有按公司規(guī)定履行請假程序而不按時上班的，應(yīng)該屬于曠工。案例五：標(biāo)準(zhǔn)工作時間是每周44小時還是每周40小時？某公司執(zhí)行的是每天8小時，每周44小時的標(biāo)準(zhǔn)工作制（即每周上班五天半），多年來一直沒有給員工額外算加班費。最近，有一離職員工向公司索要每周超出那4小時的加班費，公司拒絕支付，理由是勞動法第36條有規(guī)定："國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作不超過44小時的工時制度"，另外《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》上說的每周40小時規(guī)定，只是行政法規(guī)，其法律效力低于《勞動法》，故公司認(rèn)為自己的做法并無不妥。最終，該員工將公司告上勞動仲裁。那么，每周工作44小時和40小時，你覺得標(biāo)準(zhǔn)工作時間到底應(yīng)該是哪一個？案例解析：
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