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【3月21號案例學(xué)習(xí)】公司原有規(guī)章制度對后來員工是否適用？
2017-06-07 08:00:01
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案例一：公司原有規(guī)章制度對后來員工是否適用？ 某公司于2009年10月經(jīng)過法定程序制定了規(guī)章制度。曾某等5人于2010年2月入職，公司以合同附件形式向曾某發(fā)放了公司規(guī)章制度。2010年5月，公司因曾某嚴(yán)重違犯公司的規(guī)章制度，而與曾某解除勞動合同。事后曾某以公司規(guī)章制度沒有經(jīng)過他們這些后來入職的新員工同意為由，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。公司則認(rèn)為規(guī)章制度已經(jīng)過民主程序，且在后來新招員工時也要求員工對此予以簽名確認(rèn)，曾某是因為嚴(yán)重違紀(jì)而被解除勞動關(guān)系，不同意支付賠償金。雙方協(xié)商不成，曾某便申請了勞動仲裁。對此，你怎么看？ 案例解析： 本案中該公司的做法并無不妥，其原有依法制訂的規(guī)章制度經(jīng)新員工同意確認(rèn)簽字后即視為有效，同樣適用于新員工，曾某的請求是不會得到支持的。單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，可以適用新員工，前提是想新員工公示，即向新員工公示后的規(guī)章制度對新員工有效。那會不會出現(xiàn)先成立一個公司，招聘一個員工，然后按照法定程序制定規(guī)章，然后再大量招人損害后來員工的利益呢？這種情況是有可能出現(xiàn)的，但并不好操作，因為前規(guī)章制度并不是自動適用新員工的，需要向新員工公示，新員工有權(quán)提出異議，對于該異議，勞資雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。如果雙方談不攏，勞動關(guān)系無從建立，也就不存在損害后來員工權(quán)益的情況了。當(dāng)然，在現(xiàn)實生活當(dāng)中，資方處于優(yōu)勢地位的情況多一些，而一些處在技能不高，專業(yè)性不強(qiáng)崗位的員工“不好意思”或者“不敢”提出異議，導(dǎo)致自己權(quán)益受損的情況還是大有所在。這種情況下是勞動者自己對權(quán)力的放棄，法律不保護(hù)權(quán)利的沉睡者。 案例二：如何根據(jù)企業(yè)價值觀去面試？ 每個企業(yè)都有自己選人的標(biāo)準(zhǔn)和要求。而通用的門檻標(biāo)準(zhǔn)就是所錄用的人選必須符合企業(yè)自身的價值觀，否則，能力再強(qiáng)都不錄用。而不同的企業(yè)有不同的價值觀要求和考察維度，所采用的考察方法也會有差異。那么，請問： 1、根據(jù)你們公司的價值觀要求，你們一般會重點(diǎn)考察求職者的哪些因素？ 2、這些因素（素質(zhì)或能力要求），具體你們會如何來考察？結(jié)合企業(yè)實際，請分享你們的成功經(jīng)驗和做法。 案例解析： 業(yè)績的取得依賴的是團(tuán)隊的力量，團(tuán)隊力量的發(fā)揮依賴的是價值觀的統(tǒng)一。價值觀不統(tǒng)一，大家對事情的理解出了問題，九牛與二虎不往一處使勁，奈何？ 所以價值觀的統(tǒng)一對于企業(yè)而言十分重要。有的企業(yè)，文化是行政人事工作的一部分，有的企業(yè)干脆將企業(yè)文化單列出來，成立一個部門，甚而很多五百強(qiáng)企業(yè)的文化工作由老總親自抓，重要程度可見一斑。對于企業(yè)文化的統(tǒng)一，我們一是通過源頭控制做好招聘，二是通過入職培訓(xùn)來達(dá)到目的。今天重點(diǎn)說說源頭控制，亦即招聘時如何發(fā)揮作用在此之前，先交代一下，除了專業(yè)能力外，我們在面試應(yīng)聘人員時，主要還考察其如下素質(zhì)：忠誠、感恩、團(tuán)結(jié)、勤奮、吃苦等因素。當(dāng)然，不同職類的員工考察的內(nèi)容還是有一些差別的，但上述素質(zhì)基本上是必察項目。 那么，到底我們?nèi)绾卧谡衅腑h(huán)節(jié)對此進(jìn)行把關(guān)呢？我認(rèn)為需要注意以下幾點(diǎn)： 一、招聘人員的確定。 1、招聘人員自身對企業(yè)文化、價值觀要認(rèn)同。 招聘人員只有打心底里認(rèn)同企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)的文化，他才能客觀、詳實地評價出企業(yè)的優(yōu)勢，并利用自身的氣場吸引到一批志同道合的人。在之前的分享中，有提到過“什么樣的人招什么樣的人，什么樣的人跟著什么樣的人走”說的就是這個理兒。如果您所選的招聘人員不是很認(rèn)同企業(yè)的文化，甚至還“滿嘴跑火車”，那招聘的效果怎么會好？ 2、招聘人員自身要熟悉企業(yè)的企業(yè)文化。 大家都知道，招聘實際上也是營銷的過程，只不過應(yīng)聘者推銷的是自己，招聘人員推銷的是企業(yè)。招聘人員要把企業(yè)推銷給應(yīng)聘者，首要前提是他得對企業(yè)熟悉、對企業(yè)文化熟悉。熟悉“產(chǎn)品”的基礎(chǔ)上，才能解答“客戶”的疑惑，才有可能把產(chǎn)品賣出去，招聘亦同此理。 二、應(yīng)聘對象的篩選。 對于應(yīng)屆生而言，他們是一張白紙，具有很強(qiáng)的可塑性，因此對企業(yè)價值觀方面的考察無需投入過大精力，但也要進(jìn)行考察，這是必須的。對于社會人員而言，工作多年已難改變，在招聘環(huán)節(jié)對其價值觀和素質(zhì)的考察方面尤為重要。我以為，重點(diǎn)可以采用或憑借如下辦法及優(yōu)勢來進(jìn)行考察： 1、通過簡歷篩選。簡歷往往是我們認(rèn)識應(yīng)聘者的第一關(guān)，有的應(yīng)聘簡歷字跡工整，有的龍飛鳳舞；有的簡歷排版美觀，有的行列不齊；有的簡歷表述清楚，有的邏輯混亂，甚至前后矛盾。相信通過對簡歷的辨認(rèn)，你會對他們的素質(zhì)有個初步的辨別，如字跡工整、排版美觀者，做事認(rèn)真；簡歷表述清楚者，起碼不會在第一輪因為不夠誠實而排出在外。 2、留意招聘細(xì)節(jié)。招聘經(jīng)驗豐富的人員，能夠通過簡歷和與應(yīng)聘者交流中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴（如眼神、微表情、動作以及談話邏輯、前后是否矛盾等）來對應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行辨別。例如，我們可以通過更換工作的頻率和原因來辨別應(yīng)聘者是否忠誠，通過其對項目合作過程和經(jīng)驗的描述來辨別應(yīng)聘者是否團(tuán)結(jié)他人，通過詢問其家庭環(huán)境、求學(xué)經(jīng)歷以及完成學(xué)業(yè)過程中參加過何種實踐活動來辨別應(yīng)聘者是否具備勤奮、吃苦的素質(zhì)。 3、素質(zhì)測評問卷。素質(zhì)測評問卷相對比較專業(yè)，能夠較好地挖掘出應(yīng)聘者隱藏在外衣下面的真實情況。問卷的設(shè)計則一般需要有專業(yè)的人員來進(jìn)行，不建議簡單地從網(wǎng)上進(jìn)行下載，因為我們能下載到的，應(yīng)聘者也能下載到，用這樣的問卷對應(yīng)聘者進(jìn)行測評就沒有實際意義了。 盡管我們在入職時對應(yīng)聘人員進(jìn)行了把關(guān)，然而不可不承認(rèn)的是，還有很多“蝦米”也進(jìn)入了我們的網(wǎng)中，這時候就要通過入職以后的培訓(xùn)來解決問題了，也就是某些人常說的洗腦。 ——轉(zhuǎn)自沙漠紅狐 案例三：加班費(fèi) Vs 經(jīng)濟(jì)損失 某公司因其加工的一批貨物出現(xiàn)了3000多件的不合格產(chǎn)品而影響了生產(chǎn)，為趕時間完成訂單，公司要求所有員工連日加班，每天加班3小時以上，并拒絕支付加班費(fèi)。有員工不服，向某勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報。經(jīng)調(diào)查核實，某勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)對公司作出了停止加班、支付職工加班工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、并處以罰款的決定。 本案是一起典型的因加班而引起的勞動糾紛，主要涉及兩個爭議焦點(diǎn)，一是員工到底該不該加班，二是公司是否可以以加班費(fèi)來抵償經(jīng)濟(jì)損失，不支付加班費(fèi)。 案例解析： 按照我國現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，用人單位一般應(yīng)實行每日工作八小時、每周工作四十小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制度。因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，不能實行以上工時制度的，按照國家有關(guān)規(guī)定，可以實行其他工作和休息辦法。應(yīng)注意的是，這種例外必須有其它的明文規(guī)定。同時，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，可以延長工作時間，但必須經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，并且一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，同時每月不得超過三十六小時。因此，公司的加班行為明顯違法。 至于員工工作失誤給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失，是另一個法律關(guān)系，公司并不能單方面以抵償經(jīng)濟(jì)損失為由，違背法律關(guān)于加班的上述強(qiáng)制性規(guī)定。 案例四：因工作起沖突 單位解除職工合同不妥？ 阮某（男）、孔某（女）分別系某公司的生產(chǎn)經(jīng)理和質(zhì)量經(jīng)理。2015年11月，因出口的一批貨物存在生產(chǎn)瑕疵遭退貨，二人因責(zé)任承擔(dān)問題未能達(dá)成一致，后阮某到孔某辦公室要求與孔某一齊到總經(jīng)理處理論，爭吵中，阮某拖拽孔某至辦公室門口，致孔某羽絨服袖口撕裂。公司根據(jù)孔某的控告認(rèn)為阮某的行為構(gòu)成打架，嚴(yán)重違反了單位規(guī)章制度中“嚴(yán)禁打架”的規(guī)定，在未向阮某調(diào)查核實的情況下，對阮某作出了解除勞動合同的決定。阮某不服，訴至當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會 阮某認(rèn)為，他主觀上沒有傷害對方的故意，拖拽孔某的行為并非出于私人恩怨，完全是因工作原因，無論從情節(jié)上還是后果上，他的行為都不能算是打架。公司在未向其調(diào)查核實的情況下，便作出解除決定是不公平的。公司則認(rèn)為，阮某身為男性，對女性工作人員主動實施肢體沖突行為，并導(dǎo)致孔某衣服袖口撕裂，對孔某也會造成嚴(yán)重的心理傷害，其行為無疑已構(gòu)成打架，對阮某作出解除勞動合同決定符合法律規(guī)定。 案例解析： 仲裁委審理后認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以與其解除勞動合同。但在“嚴(yán)重違規(guī)”的事實認(rèn)定上，用人單位應(yīng)本著對職工謹(jǐn)慎、負(fù)責(zé)的態(tài)度，遵循合情合理、客觀公正的原則。本案中，阮某與孔某的肢體沖突緣于工作原因，主觀上阮某沒有傷害對方的故意，客觀上其加害行為情節(jié)較輕，對孔某未造成嚴(yán)重的傷害后果，公司將阮某的行為定性為打架并予以解除勞動合同，明顯處理過重。另外，公司未進(jìn)行客觀調(diào)查，未給予阮某申辯機(jī)會，而單憑孔某的單方控告作出處理也有失公允。在調(diào)解不成的情況下，仲裁委裁決：該公司支付阮某違法解除勞動合同賠償金。 案例五：利潤分紅爭議是否屬于勞動爭議？ 2013年1月，某公司與文某簽訂了勞動合同。由于文某具有該公司急需的專業(yè)技術(shù)，因此公司聘請文某擔(dān)任公司的項目經(jīng)理。雙方在勞動合同中約定，文某的薪酬由基本工資加利潤分紅構(gòu)成，分紅的具體數(shù)額根據(jù)本人參與項目完成結(jié)算后的利潤的10%計算。2015年4月，文某與公司之間對利潤分配產(chǎn)生了爭議。文某認(rèn)為，公司有意隱瞞一個項目所獲利潤320萬元，故應(yīng)付其利潤分成32萬元，并為此向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁。公司答辯稱此爭議不屬于勞動爭議，仲裁機(jī)構(gòu)無權(quán)受理。仲裁委審理后，裁決支持了文某的申訴請求。 案例解析： 利潤分紅在實踐中一般有兩種情況。 第一種情況：利潤分紅屬于單位福利或者勞動報酬。如，近年來一些企業(yè)與工會協(xié)商實行的工資加勞動分紅機(jī)制，就是單位給職工增加福利待遇的具體表現(xiàn)。很多用人單位為吸引高素質(zhì)勞動者，在工資之外承諾給勞動者優(yōu)厚的利潤分配，或者，用人單位為鼓勵勞動者積極工作而以分配利潤作為對表現(xiàn)優(yōu)秀的勞動者的獎勵。這些都可以被視為用人單位給勞動者的福利。另外，分紅也可能屬于特殊的勞動報酬。比如，用人單位為了向發(fā)揮關(guān)鍵作用的技術(shù)管理人員支付基本工資以外的勞動報酬，約定以一定比例的利潤作為支付這種特殊報酬的方式。這一部分特殊的薪資當(dāng)然應(yīng)該是勞動報酬。在分紅屬于單位福利或者勞動報酬的情形下，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)該受理。 第二種情況：利潤分紅屬于股東因出資所獲得的股息，這種情況不由勞動法調(diào)整，而應(yīng)該由民法調(diào)整。按照《公司法》第27條規(guī)定，股東可以用貨幣出資，也可以用實物、知識產(chǎn)權(quán)、土地使用權(quán)等可以用貨幣估價并可以依法轉(zhuǎn)讓的非貨幣財產(chǎn)作價出資。如果用人單位和勞動者約定，具有專業(yè)技術(shù)的勞動者以具有知識產(chǎn)權(quán)的專有技術(shù)形式出資，并按照出資比例享有利潤，那么這種利潤就不屬勞動報酬，有關(guān)爭議不屬于勞動法的調(diào)整范圍。本案中，該公司與文某在勞動合同中約定的利潤分紅，是單位為發(fā)揮關(guān)鍵技術(shù)能力的勞動者提供的特殊勞動報酬，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)有權(quán)受理。
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