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【3月18號案例學(xué)習(xí)】個人勞動合同與集體合同薪酬有差異，應(yīng)以哪個為準(zhǔn)？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：個人勞動合同與集體合同薪酬有差異，應(yīng)以哪個為準(zhǔn)？ 2007年6月2日，某企業(yè)同工會簽訂了集體合同，2008年6月30日，該企業(yè)剛剛結(jié)束試用期的黃某發(fā)現(xiàn)，自己勞動合同中勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，該企業(yè)確定的黃某勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)符合法律規(guī)定嗎？黃某的薪酬應(yīng)以哪個合同的為準(zhǔn)？ 案例解析： 集體合同制度是市場經(jīng)濟條件下協(xié)調(diào)市場化、契約化勞動關(guān)系的重要法律制度，是維護勞動者合法權(quán)益的重要機制。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。黃某勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)違反了法律規(guī)定，該企業(yè)與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。同時集體合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)也不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。若黃某的勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，黃某如與企業(yè)協(xié)商不成的，應(yīng)適用集體合同規(guī)定。 案例二：實操應(yīng)用：企業(yè)招聘渠道改善與優(yōu)化 通過前幾天的討論學(xué)習(xí)，相信大家對各招聘渠道有了更深入的認識和理解，對照自身所在企業(yè)的招聘渠道使用現(xiàn)狀與效果，結(jié)合大家的成功經(jīng)驗，你是否有所收獲呢，一起來診斷和改進吧。請問： 1、目前你公司的招聘渠道存在哪些問題？ 2、具體你會怎么來改善和優(yōu)化？請分享你的思路和想法。 案例解析： 前幾天對企業(yè)的招聘渠道進行了系統(tǒng)的闡述，從現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、春季校園招聘，一直說到了開發(fā)選用新的招聘渠道。使我們對企業(yè)的招聘渠道進行了一次系統(tǒng)全面的梳理，并對照企業(yè)的現(xiàn)狀與效果，也發(fā)現(xiàn)了不少的缺陷與隱患。 一、招聘渠道存在的問題。 1、對渠道的管理維護缺乏有效的規(guī)劃。 先說下招聘的主戰(zhàn)場－－人才市場的現(xiàn)場招聘。我們的招聘周期為“周”，如當(dāng)周無計劃，則下周就不進行現(xiàn)場招聘。再加上不少部門臨時缺人又臨時通知，每次都到招聘前幾天才定“攤位”，這種臨時抱佛腳的節(jié)奏，使得很多工作計劃都被打亂。再說下網(wǎng)絡(luò)招聘與校園招聘，由于大部分是招聘普工，在網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘的效果不是很好，也就缺乏相應(yīng)的維護與規(guī)劃。其實，根據(jù)公司規(guī)模需要增加2倍的HR人員，但確實人手有限，無法發(fā)揮相應(yīng)的作用，這也是另一個問題了。 2、缺乏與“渠道”的溝通。 負責(zé)招聘的專員還缺乏與渠道方的溝通，一是能力的問題，二是工作量的問題。工作能力主要由于工作時間尚淺，工作量大是由于公司實行定崗定編，同時她還兼著其他工作。缺乏溝通使得我們不了解勞動者的動向，也不能及時掌握勞動者的流動信息，這對招聘是十分不利的。 3、缺乏對渠道預(yù)算與費用的控制。 由于缺乏有效的規(guī)劃，同時缺乏與渠道的溝通，這樣也就無法制訂有效的預(yù)算，在費用的控制上也就很難把控了。有時候，預(yù)算沒有計劃，只能提供一個去年的總額。在費用的控制上，也就無法做到合理控制，達到合理降低成本的目的。很多臨時性的招聘計劃，管理不到位帶來的人員流失，都使得渠道預(yù)算和控制無法達到預(yù)期目的。 4、人員缺乏，技能不夠純熟，有待培訓(xùn)。 上面也說了，公司人員規(guī)模與HR數(shù)量不成比例，各模塊全而不專、全而不精，也使得整體效果無法發(fā)揮。同時，部分人員的專業(yè)度不夠，需進一步加強。而領(lǐng)導(dǎo)對于HR的重視程度，也使得HR水平急需提高。 二、改善與優(yōu)化措施。 1、優(yōu)化招聘流程，強化部門內(nèi)溝通。 對于目前的招聘流程，還需進一步優(yōu)化設(shè)置，并且嚴(yán)格執(zhí)行，不能因為某總一句話，就開始招聘，需要按照公司的流程走。這樣才能保證渠道的規(guī)劃與維持，不至于臨時抱佛腳，保證每次都能穩(wěn)、準(zhǔn)、狠的出擊。強化內(nèi)部溝通，是企業(yè)內(nèi)部每個部門都需要做的工作，只有溝通順暢了，才能了解員工動向，不至于引發(fā)“突發(fā)事件”。對于一些不穩(wěn)定人員，及時與人力資源部溝通，做到事前準(zhǔn)備、心中有數(shù)。 2、加強與“渠道”方的溝通。 這個屬于日常工作，完善招聘流程后，每月都會安排固定的時間去招聘，并加強與渠道方溝通。長期下來，就會形成良好的互動關(guān)系，一旦有什么人才動向，或者企業(yè)急需，都會取得一定的效果。 3、加強費用預(yù)算與控制。 只要流程確定，溝通到位，就會形成常規(guī)化的操作，也就能夠形成一定的常規(guī)化預(yù)算，同時，也能夠?qū)θ粘ＹM用做到有效控制。一旦形成流程化的程序，不僅能節(jié)省成本、提高效率，還能做到有效管控，實現(xiàn)人力資源與資本的有效互動。 4、加強人力資源部門的技能培訓(xùn)。 HR是進行人力資源工作的主體，他的技能水平?jīng)Q定了人力資源工作的效果如何。所以，對于HR培訓(xùn)的重要性也就不言而喻了。同時，做好分工優(yōu)化，合理安排時間，做好培訓(xùn)的效果跟蹤。 ————轉(zhuǎn)自蘋果浪漫 案例三：非全日制用工不用簽無固定期限合同？ 老李10年前被濟南某集團公司聘為小時工，專門負責(zé)打掃衛(wèi)生。該公司每兩年與老李簽訂一次非全日制勞動合同,合同約定老李每天工作3小時，每周工作18個小時，工資每周結(jié)算一次。去年底，老李聽說像他這種情況可以簽訂無固定期限勞動合同，便向公司提出要簽訂無固定期限勞動合同，但被公司拒絕。老李不服，遂向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出申請，要求該公司與其簽訂無固定期限勞動合同。 案例解析： 仲裁委經(jīng)審理認為：雖然《勞動合同法》第14條規(guī)定，單位用工滿10年，應(yīng)該簽訂無固定期限勞動合同。連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動合同，再簽第三次，也應(yīng)該簽訂無固定期限勞動合同。但非全日制用工是一種特殊的用工方式，其作用在于適應(yīng)用人單位靈活用工和勞動者自主擇業(yè)的需要。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同；非全日制用工，勞資雙方還可以采取口頭形式確立勞動關(guān)系，而不必要采用書面形式；非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。設(shè)立無固定期限勞動合同的目的，旨在維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。如果非全日制用工也簽訂無固定期限勞動合同的話，則違背了設(shè)立這兩種用工形式的初衷。最終，仲裁委裁決不支持老李的主張。 案例四：員工參加公司燒烤活動回家后身亡？ 小王是蘇州一家公司的員工,2015年9月,小王報名參加了公司組織的在某生態(tài)園舉行的中秋燒烤活動?；顒赢?dāng)天11點左右,小王感覺身體不適先行乘公交車離開,返回單位取電瓶車并于12點30分左右離開單位回家。后被家人發(fā)現(xiàn)昏迷不醒,晚上7點30分左右小王被送往醫(yī)院搶救,經(jīng)醫(yī)院診斷,小王在送往醫(yī)院前就已死亡。事后,小王所在的公司為小王申報了工傷,蘇州市人力資源和社會保障局經(jīng)調(diào)查核實后,于同年10月作出工傷認定決定,認定小王的死亡不視同工傷。小王的家人不服,向蘇州市人民政府申請行政復(fù)議,復(fù)議機關(guān)于今年年初作出復(fù)議決定,維持被訴具體行政行為。小王家人不服,于是向姑蘇區(qū)法院提起行政訴訟。 案例解析： 法院經(jīng)審理認為,根據(jù)《工傷保險條例》第十五條第一款第(一)項規(guī)定:在工作時間和工作崗位,突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的,視同工傷。而小王系回家休息后發(fā)生昏迷、送醫(yī)院搶救被診斷為院前死亡,亦不符合上述視同工傷的規(guī)定。被告經(jīng)審查作出不視同工傷的認定,并無不當(dāng)。原告方將小王參加活動視為正常出勤,與“在工作時間和工作崗位”法條規(guī)定不符。綜上,法院認為,人社局作出的工傷認定決定,事實清楚,證據(jù)確鑿,程序合法,適用法律法規(guī)正確。原告方要求撤銷被訴具體行政行為的訴訟請求,依據(jù)不足,法院不予支持。 知識點：本案死亡職工小王在參加用人單位組織的中秋燒烤活動中因感身體不適而先行回家休息,在家中被發(fā)現(xiàn)昏迷不醒,再送醫(yī)搶救被診斷為院前死亡。中秋燒烤活動從其性質(zhì)來說,屬于用人單位組織的不含指派職工完成工作任務(wù)的娛樂休閑活動,與職工履行工作職責(zé)、完成工作任務(wù)或遵從用人單位安排的與工作存在直接關(guān)系的事項之間并無關(guān)聯(lián),職工參加該活動不屬于“在工作時間和工作崗位”。同時,該項視同工傷的規(guī)定要求在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病死亡或者立即施救48小時內(nèi)搶救無效死亡,因此法院作出了上述判決。 案例五：聘用合同中沒有約定退休返聘人員年終獎，可以不發(fā)？ 尚某是某鋼材廠的退休職工，自2014年11月起開始領(lǐng)取養(yǎng)老保險金。不久，某廣告公司需要招聘一名廣告設(shè)備調(diào)試人員，看中了尚某的熟練技術(shù)和豐富的工 作經(jīng)驗,決定聘用他。2014年12月，廣告公司與尚某簽訂了聘用合同，合同期限為兩年，月薪為3000元，工作任務(wù)是進行設(shè)備調(diào)試。工作中，尚某盡職盡 責(zé)，公司非常滿意。2015年12月底，公司為員工發(fā)放本年度的年終獎?？粗鴦e人領(lǐng)取了年終獎，尚某也滿心歡喜地期待著，但是卻被告知不屬于發(fā)放年終獎的 人員范圍。尚某越想越氣，便向公司討要說法。企業(yè)是否應(yīng)向退休返聘人員發(fā)放年終獎？ 案例解析：
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