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【3月17號案例學(xué)習(xí)】員工拒不交接工作而繼續(xù)上班，企業(yè)該怎么辦？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：員工拒不交接工作而繼續(xù)上班，企業(yè)該怎么辦？ 曾某勞動合同即將到期了，單位不打算續(xù)簽。在向曾某發(fā)出不予續(xù)簽通知書后，曾某表示反對，稱自己找不到其他工作，于是在勞動合同到期之后，仍然每天來上班，并且每天在公司門口，拿一份當(dāng)天的簽到拍照，以證明自己每天來上班。曾某為人蠻橫，公司同事都不愿招惹。此狀況一直持續(xù)兩月之久。鑒于曾某每天都來，公司也支付了這兩月的工資。后單位向其發(fā)出解除勞動合同通知書，并自當(dāng)日起將不再支付工資。曾某隨后向勞動仲裁委申請仲裁，要求雙倍工資，經(jīng)濟賠償金等。對此案例，你怎么看？案例解析： 勞動合同到期，用人單位完全有權(quán)利不續(xù)簽。個別勞動者的蠻橫無理，用人單位應(yīng)采取法律手段來保護自身利益。本案中用人單位大意失荊州，曾某每天來上班，單位還支付工資，雙方形成事實勞動關(guān)系，該事實勞動關(guān)系相當(dāng)于原勞動合同的續(xù)簽，因此用人單位不僅要支付一個月的雙倍工資，在發(fā)出解除通知書后還應(yīng)支付經(jīng)濟賠償金。因此，在此忠心告誡大家，勞動者拒不交接工作時，用人單位應(yīng)及時停發(fā)工資，停止繳納社保，謹防因為拖延而形成事實勞動關(guān)系。 案例二：如何開發(fā)與選用新穎招聘渠道？ 隨著招聘難度的加大，固有的招聘渠道已經(jīng)無法滿足我們的招聘需要。挖掘和開發(fā)更多新穎的招聘渠道來解決招聘難題，已成為許多HR的招聘工作突破重點。那么，請問： 1、目前你們公司都采用了哪些新穎的招聘渠道？效果如何？ 2、這些新穎的招聘渠道有哪些優(yōu)缺點？具體你們是如何運用的？請結(jié)合實際，舉例詳細說明。案例解析： 說到創(chuàng)新招聘渠道，我想大家都在努力吧，畢竟傳統(tǒng)的招聘方式受到網(wǎng)絡(luò)化信息化的影響，導(dǎo)致招聘方式的不得不有所轉(zhuǎn)變，形成綜合的多方式招聘局面。經(jīng)過一段時間的經(jīng)歷、摸索和整理，與大家分享以下一些較新穎的招聘渠道。 1、網(wǎng)絡(luò)化的渠道。 這里主要是說有別于傳統(tǒng)的面對面招聘渠道，它們是隨著網(wǎng)絡(luò)化和信息化發(fā)展而不斷產(chǎn)生出來的，目前來看，有以下一些新穎的渠道： （1）微博。產(chǎn)生也就幾年時間，但發(fā)展是迅速的，特別是一些年輕的HR者會經(jīng)常使用，我們也會偶爾使用，但由于沒有相應(yīng)的法規(guī)約束，里面信息的真實性需要招聘單位獨立完全去核實，也導(dǎo)致有一種“可用可不用”、“想用又不想用”的情緒，可畢竟不會產(chǎn)生什么招聘費用，但又不想棄之不用。這種渠道進入公司的員工不多。 （2）微信。與上一種有點相類似，目前采用也不太多，等相應(yīng)的措施比較健全后，估計會全面采用的。 （3）群。這包括QQ群、MSN、街道社區(qū)、行業(yè)交流群等，這種方式應(yīng)當(dāng)講比較受歡迎，成本基本不會產(chǎn)生，而且范圍廣、信息量大，特別適合招用本地人或行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才，通過這種方式進入公司的新人，在我們公司里是不少的。我認為，目前來看，這種方式比前兩種要流行一些。 （4）遠程。雖然具體到招聘成本低廉，但需要相應(yīng)的終端設(shè)備配套，包括視頻、電話、一定場所等，我們使用過幾次，主要是招聘專家或高級人才，而這些人才遠在外地而專程來面試時比較困難時而采用。由于能夠見人、聞聲、聽言、辨色等，如身臨其境，節(jié)約雙方時間，比較受歡迎，但使用頻率不太好，只是偶爾為之。 （5）展望。隨著新技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)發(fā)展，我們的交流方式更新和改變會隨時發(fā)生的，今后會涌現(xiàn)出什么新穎的招聘方式或渠道，我們也不得而知，但不管怎樣，我們HR者要有“歡迎新事物、學(xué)習(xí)運用新手段”的心態(tài)，絕不能打壓、拒絕，否則，就很快會“OUT”的啊。 2、非網(wǎng)絡(luò)化渠道。 目前來看，新穎的招聘渠道還沒有超過傳統(tǒng)招聘渠道的作用，也就是說，傳統(tǒng)招聘渠道目前還是各單位重點使用的招聘方式，但隨著時間的推移、競爭的加劇，一些傳統(tǒng)的招聘渠道也出現(xiàn)了一些新穎的變化，我們來看下： （1）現(xiàn)場。以前的現(xiàn)場招聘會到處張貼著招聘彩頁，宣傳聲、入場票、人流量等，讓現(xiàn)場招聘各單位攤位前十分混亂，應(yīng)聘者、招聘者累得夠嗆，更有甚者，滋生了專門到此偷盜物品的小偷團伙，現(xiàn)場廣播不斷的提醒著類似的內(nèi)容，整個現(xiàn)場的秩序比菜市場好不到哪去。如今的現(xiàn)場招聘，基本運用了電子產(chǎn)品，紙質(zhì)化的東西越來越少，現(xiàn)場都配備了攝像頭，對違反秩序或偷盜行為起到震懾作用，較大一點的現(xiàn)場招聘還會在網(wǎng)上建立供需見面，另外，不少現(xiàn)場招聘都取消了用人單位和應(yīng)聘者收費的現(xiàn)象，成為政府免費搭建的人才服務(wù)平臺。但招聘效果還是有些不甚理想，期待著更多的變化出現(xiàn)。 （2）報刊。這是原來不少單位慣用的招聘方式，但隨著廣告費用的增加，閱讀報刊人數(shù)的日益減少，企業(yè)逐漸減少大篇幅的招聘，要么減少篇幅、要么干脆不采用這種方式。 （3）投遞。原來不少招聘都以收應(yīng)聘者紙質(zhì)投遞來的簡歷，這樣雖然真切感很強，但工作量很大，會產(chǎn)生許多紙張堆積；現(xiàn)在大多變成收電子簡歷，但也會允許紙質(zhì)簡歷投遞，畢竟仍有一些不會使用電腦的應(yīng)聘者。 （4）內(nèi)薦。隨著時間的推移，我們在推薦費用、人數(shù)、年齡要求等方面都有所變化，只有這樣，才能保證推薦者的積極性。 （5）網(wǎng)站。這是目前各單位采用最多的一種方式，但隨著網(wǎng)站之間競爭的加劇，以及新穎招聘方式的涌現(xiàn)及行業(yè)性地區(qū)性招聘渠道的分塊，網(wǎng)站們也紛紛推出其他優(yōu)惠、增值服務(wù)項目，如網(wǎng)上、網(wǎng)下企業(yè)咨詢免費服務(wù)，定期拜訪公司等。 （6）展望。目前來看，多數(shù)公司仍然使用著傳統(tǒng)的招聘渠道，而且占據(jù)著較大比例的招聘，但傳統(tǒng)方式隨著市場的變化本身也在完善中，今后，我認為，傳統(tǒng)與新穎招聘手段并長期共存，相互影響，甚至“你中有我，我中有你”，形成“互有你我、相互促進”的局面。 3、幾點看法。 其實，不管什么招聘渠道，企業(yè)最看重的還是招聘效果，成本再低，招不來人，也是不會受歡迎的，在這些招聘渠道面前，要提高我們的招聘效果，我有以下幾點看法。 （1）弄清楚職位需求。必須把招聘職位的條件、要求，包括職位說明書的內(nèi)容，包括各級領(lǐng)導(dǎo)明白提出來的要求，更包括HR者根據(jù)工作經(jīng)驗而應(yīng)知曉的那些不好講但真實存在的隱含要求，有可能不太合法，但合乎企業(yè)和職位的要求，就應(yīng)當(dāng)要照顧到。這個弄清楚，也許不是一二年能夠做到的，需要平時積累和多聽意見，還要緊跟企業(yè)和職位的變化發(fā)展，否則，始終都會弄不清楚、弄不全面的。 （2）招聘要放在心上。不少HR者，認為8小時外是自己的時間，管他招到?jīng)]招到，到了單位再說。如果是一個有心人，在8小時外，在與朋友、親戚、家人等的交流中、聊天里，都不忘招聘之事，這樣的招聘效果一定會好很多。 （3）精心構(gòu)建人才庫。公司設(shè)置有哪些職位，從公司建立之初投過的簡歷、面試的人員，HR者從朋友、親戚、各種渠道收集的簡歷，自己的同學(xué)、同事、網(wǎng)友等，行業(yè)內(nèi)相互交換的離職人才簡歷……，這些都是人才庫的來源，正如魯迅先生說的，不管好壞，先“拿來”再說。只有這樣，才會在招聘有資源、有渠道，才會出現(xiàn)“人到用時不恨少”。 總之，傳統(tǒng)與新穎的招聘渠道，有時候界限并不明顯，我們也沒有必要去界限清楚，因為：我們不是關(guān)心用什么渠道招來什么人，而是關(guān)心怎么能夠及時招來合適的人。正所謂“不管傳統(tǒng)或新穎，能招來人才是我的菜”。 ————轉(zhuǎn)自秉駿哥李志勇 案例三：單位無法證明職工缺勤 勞動報酬須依法補發(fā)? 2015年2月20日，董某到山東某物流公司從事銷售工作，雙方簽訂了為期1年的勞動合同。10月14日，董某以公司拖欠2015年8月-10月期間勞動報酬、未繳社會保險費為由，向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員申請仲裁，要求與物流公司解除勞動關(guān)系，同時由物流公司補發(fā)勞動報酬與經(jīng)濟補償。案例解析： 仲裁委經(jīng)審理認為：《勞動合同法》第30條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。勞動者接受用人單位安排并向用人單位提供了勞動，用人單位則須支付勞動者相應(yīng)的勞動報酬。若雙方因為勞動報酬發(fā)生爭議的，擁有用工管理權(quán)的用人單位，應(yīng)當(dāng)就勞動者的出勤情況、勞動報酬計算標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)等相關(guān)信息提供材料，以便證明其支付給勞動者報酬的合法性與合理性。否則，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未及時足額支付勞動者勞動報酬的法律后果。物流公司認可拖欠董某勞動報酬與未繳社會保險費的事實，但稱董某在工作時間未進行正?？记?，根據(jù)規(guī)章制度應(yīng)扣發(fā)董某該期間的勞動報酬。但是，物流公司卻無法提供證據(jù)證明董某的具體出勤情況及扣發(fā)董某勞動報酬的合法性與合理性，故應(yīng)由該公司承擔(dān)舉證不能的法律后果。 案例四：異地受工傷在何地申報工傷？ 農(nóng)民工劉某2015年5月入職A市工程有限公司，被派到B縣項目部工地上班。2015年11月3日，他在B縣施工項目工作中受傷。2015年12月，劉某向公司所在地人社局提出認定工傷申請，但人社局以該公司并未依法為劉某在單位注冊地辦理工傷保險手續(xù)、事故發(fā)生地與公司注冊地不在同一工傷保險統(tǒng)籌區(qū)為由，不予受理。案例解析： 依據(jù)《工傷保險條例》第17條第2款的規(guī)定，工傷職工在事故發(fā)生傷害之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出認定工傷申請。該《條例》對統(tǒng)籌地區(qū)是注冊地還是生產(chǎn)經(jīng)營地未作明確規(guī)定。同時，該《條例》第11條規(guī)定，對于流動性較大的行業(yè)，可以采取相對集中的方式參加異地統(tǒng)籌地區(qū)工傷保險，具體辦法由國務(wù)院勞動保障行政部門會同有關(guān)行業(yè)的主管部門制定。另外，依據(jù)勞動保障部《關(guān)于農(nóng)民工參加工傷保險有關(guān)問題的通知》第3條的規(guī)定，用人單位注冊地和生產(chǎn)經(jīng)營地不在同一統(tǒng)籌地區(qū)，在注冊地和生產(chǎn)經(jīng)營地均未參加工傷保險，農(nóng)民工在受到事故傷害或者患職業(yè)病后，在生產(chǎn)經(jīng)營地認定工傷、鑒定勞動能力，并按生產(chǎn)經(jīng)營地的規(guī)定依法由用人單位支付工傷保險待遇。本案中，農(nóng)民工劉某在B縣施工時受傷，所在單位注冊地雖在A市，但該公司并未為劉某在當(dāng)?shù)剞k理工傷保險。因此，劉某受傷后，應(yīng)向生產(chǎn)經(jīng)營地B縣人社部門申請工傷認定。 案例五：投資人發(fā)生變化 工傷待遇仍需支付？ 2014年6月28日，馬某在工作中負傷，傷殘程度被確定為10級。2015年6月25日，馬某提出解除勞動合同，要求某機械公司支付一次性傷殘就業(yè)補助金3.2萬元。該公司拒絕了馬某的要求，馬某遂提請勞動仲裁。 某機械公司法定代表人到庭辯稱：“本人于2015年3月1日從他人手中轉(zhuǎn)入該機械公司，馬某負傷時并非發(fā)生于本人經(jīng)營時。因此，其工傷待遇應(yīng)向原負責(zé)人索要?！? 案例解析： 在調(diào)解不成的情形下，當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會依法裁決某機械公司支付馬某一次性傷殘就業(yè)補助金3.2萬元。
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