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【2月29號案例學(xué)習(xí)】員工沒有離職到其他公司上班，人力資源部如何舉證？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：員工沒有離職到其他公司上班，人力資源部如何舉證？ 田某是深圳某公司的財務(wù)部經(jīng)理。2011年5月，田某認(rèn)為公司的年終獎發(fā)少了，于是私下應(yīng)聘某港資企業(yè)財務(wù)總監(jiān)，并被順利錄用。同時，田某給原公司提供了醫(yī)院的檢查證明，稱自己脊椎受傷，要求休病假6個月。在病假期間可以拿到自己全額工資的60%。2011年，5-6月份，公司考慮到田某是公司中層，家庭條件差，足額發(fā)放了工資。2011年公司7月，公司發(fā)現(xiàn)此事，給港資企業(yè)舉報，并要求解除與田某的勞動合同關(guān)系。港資企業(yè)認(rèn)為這是個人行為，要求田某與原公司解除合同，并沒有辭退他。公司申請勞動仲裁，要求田某和港資企業(yè)給予經(jīng)濟補償。請問，勞動仲裁時，人力資源部如何舉證？ 案例解析： 本案例中，因為田某的欺詐行為引起公司舉報，但是并沒獲得港資企業(yè)的支持。在公司舉證時，關(guān)鍵要證明田某在沒有離職的情況下，到其他公司上班的證明。在仲裁答辯時，為獲得仲裁委員會的支持，人力資源部應(yīng)該提供以下的仲裁材料：①公司與田某的勞動合同，證明雙方的“事實”勞動合同關(guān)系。②田某在2011年，5-6月份的考勤記錄，工資發(fā)放單據(jù)，證明田某沒有按時上班，公司的工資按時發(fā)放。③公司的《考勤管理辦法》、《離職管理辦法》 、《獎懲管理辦法》等管理制度文件，及培訓(xùn)簽收記錄。根據(jù)國家勞動部文件的規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：(1)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失?！币虼?，用人單位也好，員工也好，守規(guī)矩、講信用才是唯一正確的做法，都應(yīng)該在勞動合同法的要求下，履行勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)。 案例二：新春伊始，如何做好銷售人員的招聘？ 新的一年有新的銷售目標(biāo)與計劃，銷售團隊必須跟上。而為了配合企業(yè)的業(yè)務(wù)快速開展，快速高效地完成銷售人員的招聘也是這時期的招聘工作重點。如何做好新春銷售人員的招聘，大家可能各有各的做法。那么，請問： 1、今年新春，你們公司要招聘幾名銷售人員？ 2、如何完成這些銷售人員的招聘？（從哪里招，怎么招，招怎樣的才合適，如何面試評估等）結(jié)合企業(yè)實際，請具體分享你們的招聘思路和舉措。 案例解析： 1、今年新春，我們公司要招聘5名銷售人員。 今年我們公司新上了一個項目，導(dǎo)致銷售任務(wù)大增，進而需要增加銷售人員，以壯大銷售隊伍，順利完成全年新項目的銷售任務(wù)，為此我們計劃對外招聘5名銷售人員，具體招聘辦法如下： 一、招聘方案： 根據(jù)銷售部的人員需求情況，制定銷售人員招聘方案，報上級批準(zhǔn)后付之實施。 二、招聘形式： 通過參加人才招聘會的形式，直接進行招聘，目前已經(jīng)完成招聘任務(wù)。 三、組織招聘： 1、及時聯(lián)系人才市場，報名參會。 2、制作招聘廣告、公司宣傳彩頁、易拉寶、招聘信息登記表。 3、參加人才招聘會。 四：簡歷收集： 1、按照招聘要求對應(yīng)聘人員進行簡單的面試，確定是否接收簡歷。 2、接收簡歷后，應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘登記表，寫明個人姓名、年齡、籍貫、聯(lián)系方式等。 3、回到公司后，對收集到的所有簡歷進行篩選，做過重點標(biāo)記的重點考慮，并確定最終合適人選。 4、電話通知確定的人員來公司參加面試。注意通知參加面試的人員應(yīng)該比例適當(dāng)大些，以提高面試的可選對像和成功率，同時也可為公司儲備所需的后備人才。 五、組織面試： 1、實施素質(zhì)測評：主要為筆試，內(nèi)容包括市場營銷學(xué)的基本知識、心理測試、職業(yè)道德測試，試題類型為選擇題和是非題，滿分100分，由高分到低分按照1:5的比例，選取進入下一輪參加結(jié)構(gòu)化面試人員。 2、結(jié)構(gòu)化面試：針對銷售人員的任職能力要求，提前準(zhǔn)備好結(jié)構(gòu)化面試評分表，對素質(zhì)測評通過的人員進行結(jié)構(gòu)化面試，以考查應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)、溝通協(xié)調(diào)能力、語言表達能力及邏輯思維能力等，滿分100分，由人事部經(jīng)理負(fù)責(zé)打分。 3、情景面試：由人事部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、營銷副總組成面試小組，對參加結(jié)構(gòu)化面試的人員進行情景化面試。 （1）情境化面試的試題：試題A、如何向顧客推銷智能手機？試題B、如何向顧客推銷可視頻的電話機？試題C、如何向顧客推銷具有存儲功能的手表？試題D、如何向顧客推銷無線鼠標(biāo)？試題E、如何向顧客推銷藍牙手機？所有試題均對各推銷產(chǎn)品的性能、技術(shù)指標(biāo)、用途、優(yōu)點做了簡單的說明。 （2）回答要求：每位應(yīng)聘者根據(jù)測試試題要求（有3分鐘準(zhǔn)備時間），須在五分鐘時間內(nèi)對自己的推銷思路、推銷方法、如何引起顧客興趣、怎么說服顧客接受所推銷的東西及顧客拒絕后的心里感受進行陳述，陳述完之后，小組成員針對陳述的思路或者方案進行提問，應(yīng)聘者當(dāng)場做答，面試小組成員依據(jù)應(yīng)聘者的回答情況，對其學(xué)習(xí)能力、信息接收能力、分析能力、語言表達能力、溝通能力、邏輯思維能力、情緒控制能力、銷售技巧等進行打分，滿分100分，最后取平均分，即為應(yīng)聘者的最終分?jǐn)?shù)，然后按照由高到低的順序進行排名。 （3）確定人選：將素質(zhì)測評（30%）、結(jié)構(gòu)化面試（30%）、情境化面試（40%）三者得分相加，即為參加應(yīng)聘者個人最后的得分，然后對所有應(yīng)聘者的得分進行排名，按照1:2比例確定最終人選。 六：試用考察： 測試、面試通過者，體檢、辦理入職手續(xù)，進入試用期考察。 七：正式錄用： 在試用期期間，對所有錄用人員進行個人業(yè)績、職業(yè)道德、工作能力、營銷成本意識、團隊合作精神五個方面按月進行評價打分，然后按照1:1.5的比例確定轉(zhuǎn)正人員，淘汰下來的人員，如果愿意去公司其他崗位，下調(diào)令安排，不愿意辦理辭職手續(xù)。 八：總結(jié)評估： 1、對整個的招聘過程進行全面總結(jié)，整理應(yīng)聘面試的材料、資料，并進行存檔。 2、對招聘面試過程中的問題，及時歸納總結(jié)，舉一反三，以防今后再次出現(xiàn)。 3、對所有招聘的人員建立動態(tài)跟蹤評估制度，以評估招聘面試的成效，為今后工作積累經(jīng)驗，同時通過跟蹤評估制度，督促新進人員時刻嚴(yán)格要求自己，工作積極主動，努力拼搏。 案例三：職工離職后 單位不及時處理或擔(dān)責(zé) 職工華某離職后，單位未對其作出任何處理決定，后華某以單位強迫自己離職為由要求經(jīng)濟補償，單位終因提供不出處理決定，而被法院認(rèn)定為雙方系協(xié)商解除勞動合同。 華某自2014年6月1日起到濟南某置業(yè)公司工作，2015年4月9日，華某進行了工作交接。華某在置業(yè)公司工作期間月平均工資為4334元。2015年6月22日，華某向濟南市市中區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起申訴，要求置業(yè)公司支付經(jīng)濟補償。仲裁委裁決后，置業(yè)公司不服，向市中區(qū)法院提起訴訟。 置業(yè)公司主張，華某系自動離職，所以單位不應(yīng)支付經(jīng)濟補償。而華某主張，單位先是通知他停工，后又對其降職降薪，自己才不得不離職。 案例解析： 法院審理后認(rèn)為，如果華某自動離職不再到單位正常上班，置業(yè)公司作為用人單位對華某負(fù)有管理義務(wù)，應(yīng)及時作出處理決定，而置業(yè)公司未能舉證證明對華某作出過具體處理決定，故應(yīng)認(rèn)定系由置業(yè)公司提出與華某協(xié)商解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，在這種情況下解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。華某于2014年6月1日到置業(yè)公司工作，2015年4月9日離職，故置業(yè)公司應(yīng)支付華某1個月工資的經(jīng)濟補償。據(jù)此，法院判決：置業(yè)公司支付華某經(jīng)濟補償4334元。 案例四：無營業(yè)執(zhí)照用工不影響勞動關(guān)系成立？ 李某從2013年9月1日起即到某烤酒作坊工作。2014年6月，李某以烤酒作坊未與他簽訂書面勞動合同，未為其繳納社會保險費為由辭職，同時要求烤酒作坊支付經(jīng)濟補償和雙倍工資，遭到拒絕后，李某申請勞動仲裁?？揪谱鞣焕习遛q稱，烤酒作坊沒有取得營業(yè)執(zhí)照，因此他與李某之間屬于雇傭關(guān)系，不存在勞動關(guān)系。仲裁委審理后，裁決支持了李某的申訴請求。 案例解析： 《勞動合同法》第93條規(guī)定：“對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第4條規(guī)定：“勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。”該兩條規(guī)定明確將不具備合法經(jīng)營資格的組織定義為用人單位，將在該組織工作的個人定義為勞動者，也進一步明確了雙方的關(guān)系屬于勞動關(guān)系而非雇傭關(guān)系。因此，烤酒作坊應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)及法律責(zé)任。 案例五：派遣工工作量不飽和 工資亦不應(yīng)低于最低工資 馬某于2010年9月起入職某勞務(wù)公司，雙方簽訂了勞動合同，勞務(wù)公司將馬某派遣到某機電公司從事油漆工工作。由于機電公司工作量不飽和，勞務(wù)公司支付給馬某的部分月份的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。馬某遂提起勞動仲裁，要求勞務(wù)公司按最低工資標(biāo)準(zhǔn)補足工資。 案例解析：
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