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【12月30號案例學(xué)習(xí)】企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議， 是否可以隨意解雇員工 ？
2017-06-07 08:00:01
無憂保
案例一：企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，是否可以隨意解雇員工 ？ 黃女士于2010年2月到某物業(yè)公司的客房部從事保潔工作，月工資2500元。2012年8月，物業(yè)公司以黃女士不勝任崗位工作要求為由，解除了與她的勞務(wù)派遣協(xié)議，要求黃女士在立刻辦理離職手續(xù)。黃女士認(rèn)為自己工作認(rèn)真，物業(yè)公司隨意解雇，違反勞動法規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，將物業(yè)公司告上勞動仲裁庭，要求支付解除勞動關(guān)系未提前30天通知的１個月代通知金2500元及經(jīng)濟補償金7500元。物業(yè)公司認(rèn)為，雙方勞務(wù)協(xié)議說明雙方是勞務(wù)關(guān)系，而非勞動關(guān)系。所以解除勞務(wù)派遣關(guān)系時，公司不需承擔(dān)法律義務(wù)。雙方協(xié)商無法一致，黃女士申請勞動仲裁。仲裁委員會是否會支持黃女士的申請？請結(jié)合本案例分析，企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，是否可以隨意解雇員工？案例解析：本案例中，黃女士的仲裁申請會得到支持。勞資雙方簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，企業(yè)不可以隨意解雇員工。物業(yè)公司與黃女士之間，雙方簽訂“勞務(wù)派遣協(xié)議”代替勞動合同，但事實上雙方為勞動雇傭關(guān)系。物業(yè)公司在招聘黃女士時并未通過勞務(wù)中介公司，所以用人單位與勞動者建立的是勞動關(guān)系，應(yīng)簽訂正規(guī)勞動合同，同時還應(yīng)為黃女士繳納社會保險費。物業(yè)公司自認(rèn)為與黃女士之間是勞務(wù)派遣關(guān)系，所以公司隨意解除員工的勞動合同，可以不承擔(dān)相關(guān)義務(wù)，這是對勞動合同法的曲解，對“勞務(wù)派遣”的誤解。勞動派遣關(guān)系或勞動雇傭關(guān)系只是用工的形式和途徑不同，不管是何種原因，因員工的過錯而解除勞動關(guān)系的必須提供相關(guān)的證據(jù)，如果單位無法舉證的話，只能承擔(dān)舉證不利的后果。經(jīng)濟補償方面，黃女士共計工作2年零7個月，因被無故辭退，應(yīng)經(jīng)濟補償3個月的工資；此外，公司要求黃女士立即離職，應(yīng)額外支付１個月的代通知金。 知識點：勞務(wù)派遣關(guān)系是指通過專業(yè)勞務(wù)公司將人員輸出至實際用人單位，由實際用人單位進行業(yè)務(wù)和日常管理，勞務(wù)公司與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系，再與實際用人單位簽訂勞務(wù)輸出協(xié)議，約定雙方之間的權(quán)利義務(wù)，及各自承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。案例二：如何理解“企業(yè)文化就是老板文化”?許多人都說“企業(yè)文化就是老板文化”，因為他們認(rèn)為企業(yè)是老板說了算，其文化自然就是應(yīng)體現(xiàn)老板的意志和價值觀，尤其在中小企業(yè)更是如此。對此觀點，有人認(rèn)同，有人不認(rèn)同。那么，請問：1、你是否認(rèn)同上述觀點？ A、認(rèn)同 B、不認(rèn)同2、如何正確的辯證理解“企業(yè)文化就是老板文化”這一觀點，結(jié)合企業(yè)實際，請談?wù)勀愕目捶ò咐馕觯浩髽I(yè)文化代表企業(yè)內(nèi)部的一種潛在行為規(guī)范，一種下意識的道德準(zhǔn)則，為什么說企業(yè)文化就是老板文化呢？且聽以下分解：1、 我的地盤我做主一般來說，創(chuàng)業(yè)型的老板其成功有其偶然因素，但必有必然因素，所以，創(chuàng)業(yè)型的老板往往會悍衛(wèi)其成功的驕傲。在企業(yè)中，老板會將其在創(chuàng)業(yè)過程、以其企業(yè)管理過程中形成的經(jīng)驗、經(jīng)營理念升華成一種固有的文化，這種逐漸形成的思想、價值觀會變成企業(yè)的日常行為準(zhǔn)則。因為老板的成功，所以在企業(yè)的一畝三分田里，老板說了算也就成必然。老板知道，出來混遲早是要還的！為了防止自己撒了種，卻讓別人摘了果的悲劇發(fā)生，老板會不遺余力的打造自己的核心競爭力，這就是塑造與眾不同的企業(yè)文化。因為產(chǎn)品可以復(fù)制，但是文化不能粘貼，所以在自己的自留地里，老板會全力以付的將自己的思想灌輸?shù)狡髽I(yè)的每個角落里，讓自己的思想在每個員工心里生根發(fā)芽，讓員工意識到：萬水千山總是情，企業(yè)沒了哥們就不行！2、 老板是傳教士企業(yè)不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且還要經(jīng)營人，所以，拿什么吸引員工？這時，老板就要告訴員工他是怎么想的？他有什么理念？他能讓員工得到什么？他堅持什么信仰？老板這些的思想必須在企業(yè)的規(guī)章制度、潛在的或約定成束的規(guī)則中體現(xiàn)出來，而員工關(guān)注的也不是企業(yè)與企業(yè)中共同的符合國家法律體系的通用準(zhǔn)則，而是關(guān)心的是企業(yè)中特有的、個性的、獨特的價值觀，這些特有的思想說白了就是老板的思想，這也是誰都不能代替的！所謂一葉浮萍?xì)w大海，人生何處不相逢？企業(yè)中，員工來自五湖四海，憑什么心往一處想、勁往一處使？對于老板來說，就是要讓員工明白：人間豈有真情在，跟著哥們有真愛！所以，老板要做的事就是點燃激情，傳遞夢想！3、 老板是舵手老板負(fù)責(zé)抬頭指路，員工負(fù)責(zé)埋頭拉車，指路是方向，拉車是行動！方向靠什么傳達？方向靠信仰灌輸、靠標(biāo)識指引、靠溝通傳遞、靠制度保障；行動靠什么？行動靠老板的潛移默化，靠管理層的言傳身教、靠員工的自我追求！這些都是文化的導(dǎo)向，而文化又是以老板思想為核心，如果換了老板，就等于換了思想，換了生活方式！有時候換了老板，很可能就是毀了原有的文化，從而導(dǎo)致企業(yè)的衰落，畢竟再牛叉的秦始皇，也保不了犯二的富二代呀！人世間最痛苦的事就是：老子好漢兒混蛋為什么說大海航行靠舵手，因為舵手掌握著前進的方向！同樣，企業(yè)中，老板就是舵手，老板掌握著企業(yè)發(fā)展的方向，老板需要告訴員工，企業(yè)前進的道路是什么？企業(yè)需要達到什么樣的管理水平？企業(yè)需要負(fù)起什么樣的社會責(zé)任？企業(yè)倡導(dǎo)什么樣的精神？所以，需要老板把個人的經(jīng)營戰(zhàn)略、個人的獨特魅力、個人的思想融入到企業(yè)的文化中，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，老板則是企業(yè)文化的推動者、塑造者，在一定程度上來說，企業(yè)等于老板，企業(yè)文化就是代表老板的文化！。案例三：勞動合同中約定固定加班費合法嗎？A在一家外企上班，星期一到星期五每天上班時間是7：40-18：30，星期六上半天班，公司每個月支付固定加班費300元。今年5月，A的合同到期，公司不與A續(xù)簽合同，請問A是否可以要求公司補償其它法定加班費？案例解析：根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位不能在勞動合同或規(guī)章制度中，事先固定勞動者具體加班工資，只能根據(jù)工資情況和加班時間、按照有關(guān)規(guī)定依法支付加班費。因此，在勞動合同中約定固定加班費，并每月按約定支付固定加班費屬違法，勞動者領(lǐng)取了固定加班費后，仍有權(quán)依據(jù)實際加班時間，主張支付加班費差額。用人單位之所以認(rèn)為約定并支付了固定加班費即可，系對廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于適用勞動爭議調(diào)解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導(dǎo)意見》第二十七條規(guī)定的誤解。該條規(guī)定，“用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明，已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后，正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外”。其實，法院認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資的前提是：“用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資”，即無論用人單位與勞動者如何約定，用人單位都必須舉證證明“已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資”。案例四：直接公告要求職工回單位，逾期未回解除合同違法?劉某自1990年1月進入新泰某礦業(yè)公司工作。2006年3月，雙方簽訂了6年的勞動合同。2011年6月，劉某因患頸椎病向單位請假1周治療，單位同意。因劉某病假期滿后未上班，2012年2月28日，礦業(yè)公司在報紙上刊登通告，通知劉某30日內(nèi)到公司報到并辦理相關(guān)事宜，逾期不到，公司將解除勞動關(guān)系。劉某未回單位。5月21日，礦業(yè)公司經(jīng)研究,并征求工會意見，解除了其勞動關(guān)系。2014年6月4日，劉某得知礦業(yè)公司已與其解除勞動關(guān)系，向新泰市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認(rèn)礦業(yè)公司解除勞動關(guān)系違法，并要求礦業(yè)公司支付賠償金86400元。仲裁委裁決后，礦業(yè)公司不服，向新泰市法院起訴。案例解析：法院認(rèn)為，根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]179號）的規(guī)定，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過30日，即視為送達。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。礦業(yè)公司解除與劉某勞動關(guān)系的程序違反了以上規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定解除勞動關(guān)系違法，應(yīng)支付劉某賠償金。于是，法院判決：礦業(yè)公司以劉某的平均工資為基數(shù)，支付其違法解除勞動關(guān)系賠償金62524元（1421元×22年×2）案例五：因工外出在酒店遭受傷害是否算工傷?郭某就職于上海市某食品銷售公司，從事市場推廣工作，經(jīng)常需要出差至外地拓展市場。2012年3月19日接到通知，公司安排郭某代表工司去北京與一家食品銷售代理商進行接洽。經(jīng)過五天的艱苦談判，郭某與食品銷售代理商簽訂了銷售合同。當(dāng)天晚上，郭某與該代理商的代表共進晚餐后回到了其下榻的酒店休息，當(dāng)其在酒店的衛(wèi)生間洗澡時，淋浴房的鋼化玻璃突然爆裂，郭某受到驚嚇，再加上地上濕滑，腳底打滑，不慎摔倒。經(jīng)醫(yī)院診斷，確診為左肱骨結(jié)節(jié)骨折，身上多處劃傷。案例解析：回到上海后，郭某多次要求單位為其申請工傷認(rèn)定，食品銷售公司均以郭某所受傷害不屬于工傷為由不同意為其申請工傷認(rèn)定。于是，郭某于2012年4月10日以個人的名義向當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局提出申請，要求認(rèn)定工傷。
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