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【12月25號(hào)案例學(xué)習(xí)】年終獎(jiǎng)只針對(duì)年末在職員工發(fā)放？
2017-06-07 08:00:01
無(wú)憂保
案例一：如何利用STAR模型，判斷面試人員工作經(jīng)歷真實(shí)性？ 深圳某高新技術(shù)IT網(wǎng)絡(luò)公司，用人部門的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，僅僅通過(guò)面試，很難判斷面試人員過(guò)往工作經(jīng)歷的真實(shí)性，只有通過(guò)“試用期考核”模式，判斷面試人員能力與崗位的匹配性。2012年2月，公司招聘一名高級(jí)產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)總監(jiān)。人力資源部通過(guò)獵頭招聘，根據(jù)面試人員的工作經(jīng)歷來(lái)挑選簡(jiǎn)歷，用人部門則與面試人員也是溝通過(guò)往工作經(jīng)歷。公司采取這種方法，錄用2名候選人，由于兩人工作業(yè)績(jī)不如如期，個(gè)人工作能力與工作經(jīng)歷明顯不符，公司最后辭退了兩人。在評(píng)估本次招聘的效果時(shí)，人力資源部和用人部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，大家一致認(rèn)為，僅僅通過(guò)“試用”，很難真正找到合適員工，必須對(duì)招聘工作進(jìn)行完善，面試做好工作能力匹配性評(píng)估，做好工作經(jīng)歷真實(shí)性評(píng)估。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，如何利用STAR模型，判斷面試人員的工作經(jīng)歷真實(shí)性？ 案例解析：
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