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標簽： 案例勞動關(guān)系
【9月29號案例學(xué)習(xí)】意思表示瑕疵的勞動關(guān)系解除協(xié)議無效？
2017-06-08 08:00:02
無憂保
案例一：意思表示瑕疵的勞動關(guān)系解除協(xié)議無效？金某與甲公司于2010年建立勞動關(guān)系。第二次簽訂勞動合同為2013年，期限為2年，2013年4月1日至2015年3月31日。勞動關(guān)系存續(xù)期間，甲公司向金某支付的工資低于最低工資標準，且在金某病假期間甲公司不予支付任何工資。2015年3月31日甲公司通知金某不再與其續(xù)訂勞動合同。金某遂以違法終止為由提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付違法終止勞動合同賠償金35000元。仲裁期間，甲公司與金某庭外和解，雙方簽訂解除協(xié)議書，協(xié)議約定：“甲公司一次性支付金某經(jīng)濟補償金11000元（該經(jīng)濟補償金計算基數(shù)為最低工資標準）、金某放棄續(xù)訂無固定期限勞動合同的請求，雙方別無任何爭議。”金某要求公司補發(fā)病假工資及最低工資差額，并按照補發(fā)工資后的基數(shù)計算補償金。甲公司人事經(jīng)理稱：該協(xié)議僅為辦理退工手續(xù)使用，費用結(jié)算待退工后按照法律規(guī)定執(zhí)行。此后，雙方簽訂解除協(xié)議，甲公司支付金某補償金11000元。金某收到經(jīng)濟補償金后，再次提起勞動爭議，要求甲公司補足病假工資、最低工資差額及雙倍賠償金差額。庭審中，金某提供解除協(xié)議簽訂時與甲公司人事經(jīng)理的談話錄音，擬證明簽訂解除協(xié)議的目的為退工使用，該協(xié)議不能作為最終支付補償金的依據(jù)。案例解析：仲裁審理認為：解除協(xié)議在仲裁爭議期間形成，協(xié)議明確約定雙方別無任何爭議。據(jù)此，認定雙方就勞動關(guān)系終止事宜形成一致意見，金某提供的錄音不足以推翻解除協(xié)議的證據(jù)效力。據(jù)此駁回金某全部請求。法院審理認為：根據(jù)甲公司提供的資料顯示，甲公司確實存在未按照最低工資標準支付工資、未支付病假工資、經(jīng)濟補償金計算基數(shù)未包含前述應(yīng)發(fā)工資等情形，據(jù)此，其支付給金某的11000元補償金低于法定標準，加之金某提供錄音顯示：甲公司與金某僅就勞動合同不再續(xù)簽達成一致意見，但并未就遣散費用達成和解。據(jù)此，甲公司應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定，向金某支付勞動合同解除的相關(guān)費用。最后判決甲公司支付最低工資差額、病假工資及補償金差額共計23000元。案例二：如何調(diào)動駐外人員的積極性？ 我們是天津的一家貿(mào)易型公司，現(xiàn)有70多人，因為業(yè)務(wù)的需要，有相當(dāng)一部分銷售人員都是長期駐外的。前幾天，銷售經(jīng)理跟我說駐外人員最近都有些消極怠工，積極性不高，而且出現(xiàn)不同程度的請假回來的情況，公司在外地各個網(wǎng)點的人員數(shù)量都不多，如果一個點有兩三個人請假回來的話，這個點的銷售工作就無法維系了?！ Υ耍矣行┲?，如何才能有效的調(diào)動駐外人員的積極性呢？案例解析：對于駐外人員工作積極性下降和情緒消極的問題，有設(shè)置有駐外機構(gòu)的公司都會遇到，從心理學(xué)角度看，也是一種員工正常的心理反應(yīng)和表現(xiàn)。背井離鄉(xiāng)、遠離親人、生活方式和習(xí)慣發(fā)生很大變化、工作上缺乏指導(dǎo)和監(jiān)管，如果在遇上家人抱怨、工作開展不順利，出現(xiàn)消極怠工就是很正常了。對于員工積極性的調(diào)動，采取經(jīng)濟激勵和精神層面激勵的方法相結(jié)合，能收到更好的效果。合理確定駐外機構(gòu)工作目標任務(wù)。工作目標設(shè)定是否合理，對員工工作積極性影響最為直接。案例中公司是貿(mào)易公司，駐外機構(gòu)主要是銷售人員。銷售人員一般以目標管理為主，即以完成一定量的銷售目標任務(wù)確定績效考核的基準。這個目標任務(wù)的確定要和當(dāng)?shù)厥袌龅膶嶋H情況相結(jié)合，如果公司對駐外機構(gòu)銷售目標設(shè)定過高或過低、容易出現(xiàn)無法完成或輕松完成，會直接影響員工績效成績和實際收入，產(chǎn)生工作負面情緒，影響積極性；作為公司方面首先要檢查駐外機構(gòu)，銷售任務(wù)目標是否合理，以及相應(yīng)的激勵手段是否配套。同時，注意駐外當(dāng)?shù)氐氖袌銮闆r，主動進行任務(wù)目標的合理調(diào)整，激發(fā)員工士氣。必要時給予駐外機構(gòu)一定的授權(quán)，讓其自行確定管理指標和認領(lǐng)任務(wù)指標，調(diào)動駐外員工的工作參與性與積極性。注重對員工生活關(guān)懷。駐外員工，最不容易適應(yīng)的就是生活習(xí)慣問題，特別是南北方的生活方式、飲食習(xí)慣差異巨大，公司方面要充分考慮保證員工的基本生活需要問題，衣食住行基本需要解決了，員工的工作積極性才能提高?！懊褚允碁樘?，吃不好會翻天”。我有朋友是中鐵集團的，從北方來到本地，飲食方面尤其不習(xí)慣，經(jīng)常出現(xiàn)下班后開著車滿城找正宗陜西餐館的情況。有時候，出門在外，故鄉(xiāng)的飲食代表了一種鄉(xiāng)情和家的味道，對員工除了舌尖的滿足，最多是種心理上的慰藉。辦事處員工也是走馬燈一樣的換了好多茬，最后，公司領(lǐng)導(dǎo)直接從陜西當(dāng)?shù)毓蛡驈N師到昆明，解決了員工吃飯問題，也基本穩(wěn)定了員工隊伍；經(jīng)常性、主動性進行員工思想工作和家庭關(guān)愛。駐外機構(gòu)員工，最怕就是公司本部除了問業(yè)績、看報表數(shù)據(jù)外，對其他情況都是不聞不問不管；要不就是平時少有人問津，一到過年過節(jié)公司各部門輪番上陣集中慰問。員工都不是傻子，真心關(guān)懷和還是臨時做戲區(qū)分得出來。作為公司本部，對員工的思想工作和人性關(guān)懷，要經(jīng)常性和細致化。采取電話、網(wǎng)絡(luò)等方式，主動提供工作指導(dǎo)、員工培訓(xùn)、心理咨詢和思想摸底；年節(jié)特殊時期，公司高層親自前往給一些現(xiàn)金或?qū)嵨镂繂?。同時要注意對外派員工的家屬和家庭進行經(jīng)常性的關(guān)心和問候，很多時候，也就是一個電話的問題，關(guān)鍵在于要主動去做；制度保障要跟上。對于外派員工管理和使用，公司方面要有相應(yīng)的管理制度規(guī)定，保證外派員工的基本利益。對外派工作期限、責(zé)權(quán)范圍、人員的薪資福利待遇、假期和輪休規(guī)定、晉升渠道和發(fā)展平臺等方面，以制度化的方式進行規(guī)范，解決外派員工的工作顧慮，提高積極性；適當(dāng)給予一些特殊的福利待遇。員工長期外派工作期間，對員工家庭生活影響非常大。公司方面可以考慮除正常公休外，每個季度給予員工輪休帶薪假期，讓員工回家探親或者員工家屬探訪，往返路費由公司方面承擔(dān)。員工外派駐地，公司方面在員工住宿和文化生活方面盡可能提供較好的生活條件和必要業(yè)余文化活動設(shè)施。駐外機構(gòu)人員的配置合理。從長期和穩(wěn)定的角度考慮，駐外機構(gòu)人員結(jié)構(gòu)實行本地化為主，一線普通員工盡量采取就地取材的方法解決，主管以上管理人員實行公司本部外派，外派人員選擇上，綜合考慮家庭因素；條件成熟情況下，可以在各區(qū)域間實行主管輪崗交流制度?？偨Y(jié)：引起員工工作態(tài)度消極的因素很多，歸根到底就兩點：物質(zhì)需要的和精神滿足的；解決方法最直接就是：提高薪資福利待遇、滿足員工感情需要。具體的手段運用，結(jié)合企業(yè)實際情況即可。————轉(zhuǎn)自自在如風(fēng)李娟話題討論: 企業(yè)法定代表人是否需要簽訂勞動合同？知識點：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定：法定代表人是指依照法律或者法人組織章程的規(guī)定，代表法人行使職權(quán)的負責(zé)人。由此可知，法定代表人應(yīng)當(dāng)是具有完全民事行為能力的自然人。其代表法人行使相關(guān)權(quán)利，其行為后果由法人承擔(dān)。該自然人與用人單位是否屬于勞動關(guān)系？是否應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同？目前存在一定的爭議。肯定說認為：根據(jù)原勞動部《關(guān)于全面實施勞動合同制度的通知》等相關(guān)政策法規(guī)的規(guī)定，廠長、經(jīng)理等人員應(yīng)當(dāng)與聘用部門簽訂書面勞動合同。因此，法定代表人簽訂勞動合同具有法律依據(jù)。否定說認為：法定代表人是用人單位的負責(zé)人，其不應(yīng)在接受管理的員工范疇之列，勞動合同書中用人單位一項有企業(yè)法定代表人一欄，如果法定代表人與用人單位再簽訂勞動合同，豈不屬于自己與自己訂立合同。天津勞動法律師認為：法定代表人作為自然人，應(yīng)確定其是否屬于勞動者，如年齡、退休等因素導(dǎo)致其被排除在勞動者的范疇之列，則自然沒有再討論的必要。在確定符合勞動者的入圍條件后，可以參照如何情形確定：首先：法定代表人是否掛名或由上級單位指派，如果符合前述情形，自然不應(yīng)簽訂勞動合同？其次：法定代表人是否領(lǐng)取勞動報酬且是否為用人單位提供工作，此為認定勞動者身份的關(guān)鍵，如符合上述情形，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。再有：法定代表人有時還擔(dān)任公司股東，此種情形下，股東與法人屬于雙重身份，但其不應(yīng)作為不簽訂書面勞動合同的理由。如果符合勞動關(guān)系認定的標準，仍應(yīng)依法簽訂勞動合同。案例三：HR如何做好“應(yīng)急式”招聘？浙江某高新技術(shù)企業(yè)A，研發(fā)部門由于工作量大，部門人手不夠，提出緊急招聘需求。研發(fā)部要求人力資源部在1個月內(nèi)招聘安卓工程師5人，UI設(shè)計師3人，系統(tǒng)架構(gòu)師2人。人力資源部接到需求后，認為任務(wù)是無法按時完成的，也只好硬著頭皮接下來，開始組織招聘。1個月后，人力資源部近招聘到安卓工程師2人，UI設(shè)計師2人，遠達不到研發(fā)部的要求。研發(fā)部投訴到分管副總經(jīng)理，招聘已經(jīng)嚴重影響部門的產(chǎn)品開發(fā)進度。請結(jié)合本案例分析，時間緊，任務(wù)重，人力資源部如何做好“應(yīng)急式”招聘？案例解析：應(yīng)急式招聘主要有時間緊，任務(wù)重的典型特征，人力資源部的招聘，主要做到：“提前準備”和“渠道選擇”。具體而言：1、人力資源部可以和技術(shù)部門溝通了解行業(yè)的相關(guān)公司、崗位情況，采取“定向式招聘”。以同行公司為目標公司，針對目標公司的同職崗位進行定向招聘。2、采取內(nèi)部推薦的方式。充分挖掘內(nèi)部資源，請公司的員工推薦，并給予一定的推薦獎勵費用。3、考慮公司相關(guān)崗位轉(zhuǎn)崗的內(nèi)部調(diào)動。與相關(guān)部門溝通，探討內(nèi)部調(diào)動的可能性，通過內(nèi)部調(diào)動方式進行“應(yīng)急式”招聘。4、了解研發(fā)部門現(xiàn)有人員的技術(shù)能力，可以讓研發(fā)人員“競聘”招聘的崗位，給內(nèi)部員工更多選擇的余地，對競聘成功者給予獎勵。案例四： 同事間不能問工資？2015年10月，趙某他們在一起聊天時一不留神談到了各自的月工資收入。由于彼此發(fā)覺相同的工作崗位、相同的工作內(nèi)容、相同的工作職責(zé)，卻出現(xiàn)了工資不盡相同，甚至有的相距較大的現(xiàn)象，有人曾要求公司給予同等待遇?？晒静坏弥焕恚炊运麄冞`反“薪酬屬于公司秘密，任何員工不得泄露自己薪酬或私下詢問、議論其他員工薪酬”的規(guī)定為由，決定解除與趙某等人的勞動合同。那么，公司的做法對嗎？案例解析：公司違法行為無效必須作出賠償。規(guī)章制度及勞動合同雖然是用人單位規(guī)范運作和行使用工管理權(quán)的重要方式，《勞動法》與《勞動合同法》也賦予了用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度、嚴格執(zhí)行勞動合同的權(quán)利，但規(guī)章制度及勞動合同所涉及的內(nèi)容是否具有法律效力，首先必須以合法為前提。正如《勞動法》第25條第（二）項所規(guī)定的，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。即用人單位基于勞動者違反規(guī)章制度等行使單方解除勞動合同的權(quán)利時，必須是以“嚴重”為要件。而工資并非是影響用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的絕對機密，也不屬于其商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，且限制勞動者談?wù)摴べY違反了訂立、履行勞動合同的公平原則，侵害了勞動者的言論自由，對勞動者過于嚴苛，故即使趙某等人曾經(jīng)違反，也不能以“嚴重”論處，更何況公司的目的還有妨害員工同工同酬之嫌。在并非“嚴重”的情況下，公司單方解除勞動合同之舉明顯與之相違。依據(jù)《勞動合同法》第87條的規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。更多精彩請看翩翩君子個人主頁：http://www.hrloo.com/home/1093166-1更新日期案例主題討論入口2016.09.21分段執(zhí)行試用期是否合法？點擊參與討論學(xué)習(xí)2016.09.22停工留薪期內(nèi)從事第二職業(yè) 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