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【8月10號案例學(xué)習(xí)】擅住職工宿舍煤氣中毒死亡，公司管理不善被判擔(dān)責(zé)？
2017-06-08 08:00:02
無憂保
案例一: 擅住職工宿舍煤氣中毒死亡，公司管理不善被判擔(dān)責(zé)？ 2014年11月底，宋某與李某從山西老家來到重慶找老鄉(xiāng)王某，希望能在王某供職的重慶某玻璃公司找份工作。之后，王某得知公司的職工宿舍尚有空余房間，就從樓下倉庫內(nèi)拿了房間鑰匙，將宋某和李某安排在公司宿舍內(nèi)住宿。12月2日早上，王某來到宋某和李某居住的宿舍叫門，發(fā)現(xiàn)無人應(yīng)答，王某就從宿舍樓下倉庫中拿了鑰匙開門進(jìn)入宿舍，發(fā)現(xiàn)宋某和李某已經(jīng)身亡。經(jīng)鑒定，宋某和李某系一氧化碳中毒死亡。經(jīng)公安機關(guān)現(xiàn)場勘驗，宋某和李某所住宿舍位于重慶某玻璃公司廠區(qū)內(nèi)，房間的一角設(shè)有衛(wèi)生間。衛(wèi)生間內(nèi)的熱水器排氣管與房間內(nèi)靠窗戶一側(cè)墻壁上的排氣孔相連，但排氣管僅與排氣孔連接，卻未貫通到室外，案發(fā)時，排氣管已經(jīng)與排氣孔整體錯位，且排氣管底部塞滿了枯葉等雜物。案發(fā)時，宿舍門窗處于緊閉狀態(tài)。之后，宋某的母親梁某與李某的4名家屬將重慶某玻璃公司訴至法院，分別要求賠償損失57萬余元及89萬余元。案例解析：庭審中，重慶某玻璃公司辯稱，該公司對事發(fā)房屋不享有產(chǎn)權(quán)，對事發(fā)房間沒有管理和安全保障職責(zé)，且宋某、李某系擅自入住該房間，在使用熱水器時又違反安全守則，因此，公司不應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。一審法院審理后認(rèn)為，雖然玻璃公司對宿舍樓不享有產(chǎn)權(quán)，但建筑物產(chǎn)權(quán)歸屬并非界定相關(guān)主體管理職責(zé)的唯一依據(jù)，根據(jù)法院查明的事實，事發(fā)宿舍樓就是玻璃公司提供給職工居住的職工宿舍樓，因此，玻璃公司對該宿舍樓負(fù)有管理職責(zé)。而玻璃公司作為宿舍樓的管理者，一方面未建立規(guī)范的宿舍管理秩序和分配權(quán)限，另一方面也未采取有效的安全檢查機制和安全維護(hù)措施，造成事發(fā)宿舍熱水器排氣管堵塞并錯位，致使宋某、李某死亡，因此，重慶某玻璃公司應(yīng)對宋某、李某的死亡后果承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。案例二：員工工傷期間是否發(fā)放考核績效工資？我們是河北一家制造型企業(yè)，員工薪酬由崗位工資+考核績效組成，崗位工資按本地最低標(biāo)準(zhǔn)制定，績效部分是根據(jù)工作量考核計算。三個月前有一名員工，工作的時候在機床上磕了一下，傷勢比較重，需要治療幾個月。期間我們給他正常發(fā)放崗位工資，但他沒有上班，績效為0，員工非常不滿，認(rèn)為這點崗位工資完全不夠生活，所以強撐著病情到公司來，要求我們給他發(fā)放全額工資。但是領(lǐng)導(dǎo)覺得，做好的薪酬制度擺在那里，如果因為哪個人而有所通融的話，那以后制度就沒有公信力了，因此要求我們可以對這名員工加強慰問，但只能發(fā)放崗位工資。作為人事主管，我能采取什么操作，來讓這件事情和諧的解決掉呢？案例解析： 1、工傷保險條例第三十三條的“在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變”，原工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算;本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。“工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇”工傷鑒定結(jié)果出來，則工傷員工應(yīng)該享受傷殘待遇，停止在鑒定前所享受的原工資福利待遇。 2、公司按照崗位崗位工資的最低標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放對否符合當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的要求，如果高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY應(yīng)視為合法，如果低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY視為不合法。 3、工傷經(jīng)鑒定后會由社保機構(gòu)發(fā)放相對應(yīng)的傷殘補助金或一次性傷殘補助以及相應(yīng)的工傷補助，相應(yīng)的費用不應(yīng)由公司工資產(chǎn)生。如果未交保險的則由公司承擔(dān)相應(yīng)的費用。 4、績效工資是根據(jù)崗位崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，在崗位上產(chǎn)生績效時應(yīng)發(fā)放績效工資，在職但不在崗位上應(yīng)扣除相應(yīng)的休假時間的績效工資，休假期間的績效工資不應(yīng)發(fā)放。 5、針對公司員工現(xiàn)有狀況，公司可加強對員工的關(guān)懷機制，和員工保持良好的溝通，讓員工安心休息，待身體恢復(fù)時在考慮上班，沒有好身體，再多的工資也沒有用。協(xié)商補助，安慰員工，既然公司領(lǐng)導(dǎo)要求HR加強對該員工的慰問，此時，此時采取口頭、禮品慰問應(yīng)該對該員工是沒有任何幫助的。既然領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為薪酬制度擺在那了，那就與員工協(xié)商補助事宜，以實質(zhì)性的經(jīng)濟(jì)補助來安慰該員工。 6、加強安全管理和教育，安全防范培訓(xùn)及措施落實到位：要加強員工安全教育及培訓(xùn)學(xué)習(xí)，形式多種多樣。比如安全消防演練、急救演練等，既能起到員工間相互協(xié)作配合，激發(fā)團(tuán)隊精神等有益效果，又能讓員工學(xué)習(xí)到安全急救等方法，加強安全意識。公司也要做好安全保護(hù)措施，安全防護(hù)設(shè)備等盡量要按照要求來，保護(hù)企業(yè)及員工安全。 7、制度建設(shè)修改完善。提出合理化建議，對公司薪酬制度中相關(guān)條款進(jìn)行完善和修訂。在公司薪酬管理制度中，針對員工工傷期間的工資待遇，在法律法規(guī)的框架下，做出相應(yīng)合理的規(guī)定，明確界定工傷期間員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，避免再次出現(xiàn)同樣問題。同時完善薪酬體系，扣除績效后，基本工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，保障員工最基本的生活來源。 8、公司的人性化安撫方面。員工在工作期間發(fā)生工傷事故，是在履行崗位職責(zé)的過程中出現(xiàn)的，公司不管出于法律規(guī)定也好、還是出于人道主義或者是出于安撫其他員工也好，都應(yīng)該及時安慰和幫助員工渡過難關(guān)。僅給員工發(fā)放崗位工資，導(dǎo)致員工工傷期間生活困難，強撐病情找到公司來要求發(fā)放全額工資，顯然案例公司在處理員工工傷事故中，缺乏周全的考慮和主動的援助支持，這樣會讓員工傷身又傷心；公司在制定相應(yīng)管理制度時，強調(diào)制度的公信力首先要合法，合乎公信道德準(zhǔn)則，其次要兼顧公司和員工利益，還要有規(guī)避管理風(fēng)險的主動意識?！D(zhuǎn)自mengran1025案例三：員工未戴廠牌上班，保安阻止致其受傷，用人單位應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任？小兵系東海公司的員工。2014年底，小兵未佩戴廠牌被東海公司保安老葛阻攔進(jìn)廠，在爭執(zhí)過程中導(dǎo)致小兵倒地受傷，后小兵被送往醫(yī)院住院治療。經(jīng)醫(yī)院診斷，小兵患有頸椎問題、腦震蕩、全身多處軟組織損傷等癥狀。2015年1月，公安機關(guān)經(jīng)委托對小兵的損傷程度進(jìn)行鑒定，根據(jù)案情調(diào)查結(jié)合病歷記載，小兵頸椎損傷發(fā)生、表現(xiàn)及病程發(fā)展不符合推倒外傷所致，不予評定損傷程度，對其受傷致右后頂部頭皮下血腫評定為輕微傷。之后，小兵要求老葛和東海公司賠償其損失，東海公司先行支付其1萬元，但關(guān)于賠償數(shù)額雙方無法達(dá)成一致，小兵向法院提起訴訟。小兵向法院申請對其傷情進(jìn)行傷殘等級及對老葛人身侵害與其受傷后果之間的因果關(guān)系與參與度等進(jìn)行鑒定。經(jīng)鑒定，小兵的傷殘等級為十級，目前遺留的頸部活動障礙的傷殘后果，主要由其本身頸椎的骨質(zhì)增生、椎間盤突出等退行性變所致，但外傷與傷殘后果之間存在一定的因果關(guān)系，起次要作用。為此,小兵請求法院判令老葛與東海公司連帶賠償其損失12萬元。東海公司認(rèn)為，小兵的損害并非老葛執(zhí)行公務(wù)所致，而是小兵與老葛之間的個人人身糾紛，公司并非適格被告。老葛則認(rèn)為，其阻止小兵進(jìn)廠系因執(zhí)行工作任務(wù)，故小兵的損失應(yīng)由東海公司承擔(dān)責(zé)任。案例解析：法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案系由公司工作人員在執(zhí)行職務(wù)過程中致人損害的一般侵權(quán)糾紛。東海公司保安在執(zhí)行職務(wù)中致人損害，其行為后果即民事賠償責(zé)任應(yīng)由東海公司承擔(dān)，而不由老葛承擔(dān)，東海公司是適格被告。根據(jù)鑒定意見，小兵目前遺留的頸部活動障礙的傷殘后果，主要由其本身的頸椎的骨質(zhì)增生、椎間盤突出等退行性變所致，本次損害行為與損害結(jié)果之間存在一定因果關(guān)系，起到次要作用，因此，法院酌定小兵對損害結(jié)果承擔(dān)65%的責(zé)任，東海公司對小兵損害結(jié)果承擔(dān)35%的賠償責(zé)任。小兵各項合理損失為22萬元，故東海公司應(yīng)賠償其7.7萬元。扣除東海公司已先行支付小兵的1萬元，東海公司還應(yīng)支付小兵6.7萬元，駁回小兵的其他訴訟請求。案例四：未簽勞動合同居然無需支付雙倍工資 ？某計量設(shè)備制造公司因發(fā)展需要，面向社會招聘機械設(shè)計與制造專業(yè)本科以上學(xué)歷、從事機械制造相關(guān)行業(yè)3年以上工作經(jīng)歷的人員。丁某應(yīng)聘時，向該公司提供了虛假的畢業(yè)證及從業(yè)經(jīng)歷，使公司誤認(rèn)為其符合職位要求而將其聘用。雙方未簽訂書面勞動合同，后公司發(fā)現(xiàn)丁某在工作中屢次出現(xiàn)與職業(yè)技術(shù)相關(guān)的重大錯誤，故解聘了丁某。后丁某向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁委裁定公司向丁某支付未簽訂勞動合同的雙倍工資1萬余元及經(jīng)濟(jì)補償金4000元。公司不服訴至法院，認(rèn)為勞動者提供虛假關(guān)鍵應(yīng)聘信息，公司不應(yīng)支付雙倍工資和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金。案例解析： 法院經(jīng)審理認(rèn)為，丁某對其學(xué)歷及從業(yè)經(jīng)歷造假的行為應(yīng)認(rèn)定為以欺詐手段使公司在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。法院判決，公司無需向丁某支付雙倍工資和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金。勞動合同法從立法本意上來講是為了促進(jìn)勞動關(guān)系雙方的地位平等，勞動合同法第八條即明確規(guī)定勞動者有如實向用人單位說明與勞動合同直接相關(guān)的基本信息的義務(wù)。本案中，丁某的行為違反了勞動者如實說明的義務(wù)，屬于《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的因欺詐致使勞動合同無效的情形，按照該法第三十九的規(guī)定，用人單位就此情形可以隨時單方解除勞動合同，不屬于該法第四十六條規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金的情形。案例五：企業(yè)以未建立工會為由抗辯解除程序瑕疵未獲支持 ？ 2012年11月28日，胡某入職北京華潤萬家生活超市有限公司（以下簡稱生活超市公司）擔(dān)任大賣場總經(jīng)理職務(wù)。2013年11月1日，生活超市公司及華潤超級市場有限公司（以下簡稱超級市場公司）的共同上級領(lǐng)導(dǎo)將胡某調(diào)至超級市場公司北京酒仙橋店擔(dān)任總經(jīng)理。2015年4月3日，生活超市公司以胡某截留門店銷售款和營業(yè)收入資金私設(shè)小金庫并存在個人挪用行為為由，作出《解除勞動關(guān)系通知書》，決定與胡某解除勞動關(guān)系，但該《解除勞動關(guān)系通知書》未能向胡某有效送達(dá)，2015年4月13日，生活超市公司通過北京青年報向胡某發(fā)布聲明，與其解除勞動關(guān)系。2015年7月22日，胡某向北京市通州區(qū)勞動人事爭議仲裁委（以下簡稱仲裁委）提起仲裁，要求依法裁決：1.超級市場公司支付胡某違法解除勞動合同賠償金73 800元；2.確認(rèn)胡某于2012年10月27日至2015年5月15日期間與超級市場公司存在勞動關(guān)系。2015年10月23日，仲裁委作出裁決，裁決：1.確認(rèn)胡某于2013年11月1日至2015年5月15日期間與超級市場公司存在勞動關(guān)系；2.駁回胡某的其它仲裁請求。裁決作出后，胡某與超級市場公司均不服該裁決向北京市通州區(qū)人民法院提起訴訟。勞動者訴稱：超級市場公司、生活超市公司違法解除與我的勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)支付我賠償金。用人單位辯稱：胡某入職的是生活超市公司，且胡某與生活超市公司訂立了期限自2012年11月28日至2016年3月31日止的勞動合同，生活超市公司亦依法為胡某繳納社會保險。胡某在酒仙橋店擔(dān)任經(jīng)理時私設(shè)小金庫，違反了相關(guān)規(guī)章管理制度，故合法與其解除勞動合同。案例解析：根據(jù)查明的事實，胡某入職生活超市公司后被調(diào)至超級市場公司提供勞動，社會保險及住房公積金仍由生活超市公司繼續(xù)為胡某繳納、工資亦由生活超市公司交由超級市場公司代發(fā)，現(xiàn)胡某主張與生活超市公司存在勞動關(guān)系，于法有據(jù)，且生活超市公司及超級市場公司對此均表示認(rèn)可，法院不持異議。生活超市公司雖于2015年4月3日向胡某郵寄《解除勞動關(guān)系通知書》，與胡某解除勞動合同，但該通知書未能有效送達(dá)，故雙方勞動關(guān)系應(yīng)于2015年4月13日登報聲明之日起解除，雖胡某稱未看到報紙聲明、生活超市公司于2015年5月15日口頭與其解除勞動關(guān)系，但未能舉證證實，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，法院對此不予采信，綜上，法院認(rèn)定2012年11月28日至2015年4月13日期間胡某與生活超市公司存在勞動關(guān)系，故對于超級市場公司要求確認(rèn)胡某與其不存在勞動關(guān)系的訴請，于法有據(jù)。更多精彩請看翩翩君子個人主頁：http://www.hrloo.com/home/1093166-1更新日期案例主題討論入口2016.08.03職工拒不接受勞動能力鑒定 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