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【4月7號案例學(xué)習(xí)】試用期受傷，是否算停工留薪期？是否需支付雙倍工資差額？
2017-06-08 08:00:02
無憂保
案例一：試用期受傷，是否算停工留薪期？是否需支付雙倍工資差額？ 2012年9月初，姜先 生應(yīng)聘到康利公司工作，試用期為1個月，但未簽訂書面勞動合同。9月20日下午，姜先生在康利公司拖地時，不慎被同事碰倒的工作臺砸傷左腳后跟。當(dāng)天入院治療，2013年3月20日治愈出院，共住院180天。經(jīng)當(dāng)?shù)厝松缇终J(rèn)定，姜先生所受的事故傷害認(rèn)定為工傷。期間，康利公司向姜先生發(fā)放了2012年8月至2013年5月的工資。姜先生出院后，未與康利公司聯(lián)系，也未到該公司上班。2013年6月，康利公司以姜先生停工留薪期結(jié)束后既未說明原因，又未上班為由，解除與原告的勞動關(guān)系，并將解除勞動關(guān)系的通知登報告知。姜先生不服并申請仲裁，要求康利公司支付11個月的雙倍工資差額，仲裁委不予受理。后姜先生欲向法院起訴，要求康利公司支付上述停工留薪期的雙倍工資差額。 案例解析： 本案中，姜先生在試用期（1個月）內(nèi)受工傷，并一直在治療過程中，出院后未回公司上班，造成了勞動關(guān)系不能實際履行，也導(dǎo)致雙方難以就實際履行勞動關(guān)系簽訂勞動合同。姜先生住院治療期間及出院后未向康利公司提出簽訂書面勞動合同的要求，姜先生的停工留薪期到2013年3月20日即終止?？道驹?013年3月原告停工留薪期滿后未向其提供勞動的情況下，仍發(fā)放工資至2013年5月。未訂立書面勞動合同的二倍工資屬法定賠償金，但康利公司并無拒絕與姜先生訂立勞動合同的意思表示亦無過錯，姜先生希望訂立勞動合同，可以隨時到康利公司協(xié)商。事實上，本案中，姜先生無論是在住院治療期間，還是出院后，均未向公司申請訂立勞動合同，也未向公司提供勞動。 綜上，姜先生并無與康利公司維持勞動關(guān)系及簽訂勞動合同的意愿，對未簽訂書面勞動合同的后果應(yīng)由姜先生承擔(dān)。 案例二：招聘測評工具，有用嗎？ 如今各種招聘面試測評工具有很多，許多企業(yè)和HR除了常規(guī)的面試外，還會借助一些測評工具來輔助選人，如性格測評、心理測評、筆跡分析等。這些測評工具到底有沒有用？信度和效度高嗎？做和不做有什么區(qū)別？大家對此爭議很大，各有說法。那么，請問： 1、你們公司在招聘面試時，有用過哪些測評工具？ 2、使用的效果如何？用和不用有什么區(qū)別？請結(jié)合實際，談?wù)勀銓Ω黝愓衅笢y評工具的看法和應(yīng)用體會。 案例解析： 企業(yè)在招聘錄用員工時一般都不會使用單一的招聘面試方法，通常會結(jié)合各種招聘測評工具綜合評定，個人認(rèn)為，綜合評定出的結(jié)果比較可信。 一、經(jīng)常使用的招聘測評工具的種類。 1、結(jié)構(gòu)化面試測評。通常會在出面的時候進行，面試的主要針對普通員工，中高層員工也可使用此法。 2、心理測評。個人覺得心理測評是一種涵蓋范圍非常廣泛的方法，從面試開始面試官就會與應(yīng)聘者展開“斗智斗勇”的心理戰(zhàn)，所以很多單位可能沒有正規(guī)的心理測評試題或步驟，但是此方法也被應(yīng)用于無形中。 3、筆跡分析。一般是結(jié)合簡歷一起來進行的，求職者首先應(yīng)該填寫求職登記表，綜合其個人信息和筆跡來進行初步推斷，但是筆跡分析我們基本不用，因為對于這方面的知識不懂，萬萬不可因為自己的無知而讓面試偏離初衷。（看來還是要抓緊學(xué)習(xí)，完善知識結(jié)構(gòu)啊） 4、情景模擬。情景模擬我們應(yīng)用較多的是在二面中，由面試官給出試題，求職者進行角色轉(zhuǎn)換來處理問題，這個能最大限度的考察求職者的適應(yīng)能力以及處理問題能力，綜合分析能力等。 5、背景調(diào)查。我司一般會在決定終面前或決定錄用后對其進行背調(diào)，雖然會減少前期大范圍背調(diào)的工作量，但是不排除優(yōu)勝者中有造假者，無形中就讓之前的工作白做了，所以建議大家根據(jù)公司實際情況安排背調(diào)的時間。 6、文件筐測驗。與情景模擬的應(yīng)用動機類似，不過文件筐相對測試的范圍和所在高度明顯有提升，還有牽扯到求職者的預(yù)知能力、判斷能力、決策能力甚至于授權(quán)能力。一般能很好的應(yīng)用于中高層面試中，測試結(jié)果準(zhǔn)確度高。 7、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組面試也被越來越多的應(yīng)用于企業(yè)招聘中，但是這項面試的開展必須配套相關(guān)的試題以及評價體系，相對起來前期的工作量很大，但是對于測評人才來說確實是一劑良藥，有條件的企業(yè)可大膽嘗試。 8、經(jīng)驗型面試。經(jīng)驗型面試時我司應(yīng)用最多的面試測評方法，優(yōu)點是招聘成本低，缺點是面試中滿面有失偏頗，面試官的主觀意愿占據(jù)主要位置，有時甚至?xí)霈F(xiàn)“以面試官的好惡擇人”。 9、評價測評中心。 二、結(jié)合我司實際情況，我們選擇了簡歷面試、情景模擬、經(jīng)驗型面試、背景調(diào)查、簡單的文件筐面試、心理測評等招聘測評工具。 我司是以簡歷面試為基礎(chǔ)，經(jīng)驗型面試為主導(dǎo)，背景調(diào)查為排查手段，情景模擬為檢驗分析，文件筐面試為深度測評，心理測評為穿插，這一系列的測評手段此起彼伏交相輝映，最終得出我司需要的結(jié)論，挑選出合適的人才。 ————轉(zhuǎn)自小小安 案例三：工作地點變更，辭職仍可獲得補償？ 今年27歲的崔某于2012年7月畢業(yè)于某職業(yè)技術(shù)學(xué)校烹飪專業(yè)。2012年9月，崔某應(yīng)聘到一所民辦高校的食堂工作。雙方簽訂的勞動合同中約定了工作地點在該校的老校區(qū)。2014年，學(xué)校通過置換土地方式新增了一個校區(qū)，崔某被抽調(diào)去新校區(qū)食堂工作。由于離家太遠(yuǎn)，崔某不愿意去，和學(xué)校負(fù)責(zé)人協(xié)商了好幾次也沒有結(jié)果。雙方關(guān)系鬧僵，崔某決定辭職。辭職之后，崔某覺得學(xué)校應(yīng)該向其支付經(jīng)濟補償金。而學(xué)校卻認(rèn)為，崔某是主動辭職的，學(xué)校無需支付經(jīng)濟補償金。 案例解析： 勞動仲裁經(jīng)過審理認(rèn)為，雖然表面上是崔某主動提出辭職，但原因卻是約定的工作地點發(fā)生變更，勞動合同已實際無法繼續(xù)履行。雙方簽訂的勞動合同中未約定學(xué)?？稍谔囟ǚ秶鷥?nèi)對崔某的工作地點、工作崗位進行調(diào)整，現(xiàn)工作地點發(fā)生重大變化，崔某明確表示不愿意接受新校區(qū)的工作，學(xué)校也不愿意安排崔某繼續(xù)在老校區(qū)工作，故崔某辭職學(xué)校應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金。 【說法】從法律角度來看，勞動者的主動辭職只是一種表象，關(guān)鍵是這種表象背后的真實原因。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。本案中，勞動者工作地點發(fā)生重大變化，崔某明確表示不愿意接受新校區(qū)的工作，可視為單位已經(jīng)無法繼續(xù)按照合同約定提供勞動條件。 案例四：工作5天離職，公司借故不發(fā)工資，合理嗎？ 袁某年初入職上海某公司擔(dān)任采購主管，雙方口頭約定了一個大概的工資數(shù)額。入職當(dāng)天沒有即時簽訂勞動合同，工作5天后，袁某覺得這份工作不適合自己，提出辭職并于當(dāng)天離開了公司，但離職時公司未發(fā)放這5天上班的工資，袁某多次向公司索要，公司說袁某未進行實質(zhì)性工作而僅從事了一些交接工作，且公司交給袁某的工作電腦中的信息資料都丟失了，要求袁某對此作出解釋，而袁某一直沒有給予解釋和修復(fù)，所以不能支付其工資。袁某無奈提請仲裁，要求公司按入職時口頭約定的5000元月工資標(biāo)準(zhǔn)支付5天上班的工資。對此，你怎么看？ 案例解析： 本案爭議的焦點是公司是否應(yīng)該支付袁某5天的勞動報酬？支付勞動報酬的具體標(biāo)準(zhǔn)如何確定？ 根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十一條之規(guī)定：“勞動者與用人單位形成勞動關(guān)系后，在試用、實習(xí)期期間提供了正常勞動，用人單位支付的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！痹诒景钢校硨嶋H為公司提供了正常勞動，該期間雙方為事實勞動關(guān)系，公司關(guān)于袁某未進行實質(zhì)性工作而僅從事了一些交接工作的理由缺乏依據(jù)。 根據(jù)上海市關(guān)于實施《上海市勞動合同規(guī)定》若干問題的通知相關(guān)規(guī)定：勞動者平均月實得工資性收入難以確認(rèn)的，雙方可以協(xié)商確定，協(xié)商不成的；按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以確認(rèn)的，按本市上一年度月平均工資計算。結(jié)合本案，雙方對試用期工資若不能協(xié)商一致，又無證據(jù)證明的話，只能按照上海市上一年月平均工資標(biāo)準(zhǔn)來計算袁某的月工資，公司要以此為準(zhǔn)支付袁某上班5天的工資。案例五：員工到了法定退休年齡，終止合同需要給補償金嗎？ 四年前，56歲的周某入職于深圳的某服裝公司，其間有續(xù)簽過一次勞動合同，合同尚未到期，眼看著就要到退休年齡了。這不，本月初，公司以其已到法定退休年齡為由終止了合同，并且說這是自然終止，沒有經(jīng)濟補償金。周某不服，申請仲裁，要求公司賠償自己的經(jīng)濟補償金。那么，周某的請求能得到支持嗎？ 案例解析： 員工達(dá)到法定退休年齡，勞動合同終止，但是未能依法享受養(yǎng)老保險待遇要求公司支付經(jīng)濟補償金的糾紛。 首先，該勞動合同必須終止。雖然至員工退休時合同還未到期，但根據(jù)《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止?！秳趧雍贤▽嵤l例》二十一條規(guī)定，勞動者達(dá)到法定退休年齡，勞動合同終止。法律規(guī)定男年滿60歲，應(yīng)該退休。退休年齡是法定的，而勞動合同期限是雙方約定的，當(dāng)法定內(nèi)容和約定內(nèi)容相矛盾時，應(yīng)按法定的執(zhí)行。所以本案中勞動合同應(yīng)當(dāng)終止。其次，對于公司是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的問題。現(xiàn)有法律法規(guī)約未規(guī)定勞動者達(dá)到法定退休年齡終止勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。本案中，有兩種可能，一是如果公司延遲替員工繳納社會保險金，致使周某達(dá)到退休年齡時社會保險金的繳納年限不夠而不能享受享受養(yǎng)老保險待遇，用人單位存在過錯，所以勞動合同終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。另外一種情況是公司有按時依法繳納社保，周某于退休時能享受養(yǎng)老保險待遇，則合同算自然終止，就不需要給予補償。 更多精彩請看翩翩君子個人主頁：http://www.hrloo.com/home/1093166-1 更新日期 案例主題 討論入口 2016.03.28 2010年前發(fā)生的工傷的賠付是依舊標(biāo)準(zhǔn)還是新標(biāo)準(zhǔn)？ 點擊參與討論學(xué)習(xí) 2016.03.29 從病到亡超48小時 特殊情況也應(yīng)認(rèn)定工傷？ 點擊參與討論學(xué)習(xí) 2016.03.30 未及時簽訂勞動合同 補簽也需支付二倍工資？ 點擊參與討論學(xué)習(xí) 2016.04.06 不守職業(yè)道德被公司辭退不冤枉？ 點擊參與討論學(xué)習(xí) 2016.04.07 試用期被證明不符合錄用條件，員工卻患病了，可以解除合同嗎？ 點擊參與討論學(xué)習(xí) （本文版權(quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請注明出處?。?/span>
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