0571-22931819
標簽： 案例
【5.7案例學習】培訓需求各異，怎么辦？
2017-06-09 08:00:02
無憂保
案例一：績效考核后，為什么雙方對結(jié)果認識不一致？ 某公司中層人員的考核目標直接由分管副總制定，以季度為周期進行考核?？头埥?jīng)理本季度經(jīng)常要出差，多數(shù)工作均出色的完成，還有部分重點工作未能按時完成。人力資源部按照分管副總的要求，張經(jīng)理的考核等級為C（既績效工資要扣減）。張經(jīng)理認為本季度自己非常辛苦，工作表現(xiàn)相當出色，季度績效不應該評C。你是人力資源部績效考核主管，張經(jīng)理考核的過程有什么問題，如何改進？. 案例二：員工對公司安排的培訓不”感冒”，怎么辦？ B公司李老板前不久在外聽了一堂“如何提高執(zhí)行力”的課程，很受啟發(fā)，認為自己的員工都很需要這個培訓，于是安排HR經(jīng)理張小姐聯(lián)系老師給員工培訓這個課程，時間定在了本周六。但消息一公布，張小姐就收到許多不好的反饋聲音，銷售部經(jīng)理說我們團隊執(zhí)行力都很高了，派一兩個代表來聽就行了；生產(chǎn)部經(jīng)理說周六要加班，可能主管們不一定來得了；采購部的說要出差；財務部已有人提前請假了。擺明了大家對此培訓并不“感冒”，那這個培訓還要不要做？做了的話，效果又怎么來保障？張小姐犯愁了。請問：如果你是張小姐，面對如此問題，你會怎么辦？ 案例三：員工請病假期間是否可只發(fā)生活費？ 宋某應聘到一家當?shù)仄髽I(yè)擔任技術支持人員，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同，勞動合同中約定宋某工資為2800元。 2012年10月宋某感到身體不舒服，到當?shù)蒯t(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)感染了甲型肝炎，由于甲肝具有一定的傳染性，必須接受隔離治療，自己暫時無法正常上班。當天宋某向公司正式請假住院。在宋某住院治療的一個月里，該公司并沒有支付宋某工資，只是按照公司的規(guī)章制度每月發(fā)放宋某600元生活費。 宋某病愈后和公司開始交涉工資問題時，公司答復說根據(jù)公司員工手冊的規(guī)定，員工病假期間停發(fā)工資，由單位發(fā)放600元生活費作為補助，宋某認為公司的解釋不合理，遂提起勞動爭議仲裁，要求單位按照相關規(guī)定補發(fā)病假工資。 案例四：未享受年休假辭職后可折算成工資？ 剛畢業(yè)的大學生小商于2013年5月1日入職到某公司工作，雙方簽訂了兩年期限的勞動合同。勞動合同履行到2014年7月份時，小商提出提前解除勞動合同的申請，雙方于2014年7月31日辦理解除勞動合同的相關手續(xù)。此時，小商提出在該公司一直未休年休假，要求公司支付其應休未休年休假工資。公司人事專員詢問該如何折算小商應休未休年假的天數(shù)？ 案例五：公司搬遷新址，能否要求補償交通費用？ 我與一家公司簽訂為期五年的勞動合同時，公司位于我家附近。我也正是基于無需支付交通費用，而沒有過多糾纏于較低的工資。不曾想，合同履行一年后的近日，公司因為對經(jīng)營結(jié)構(gòu)作出重大調(diào)整，決定整體搬遷到數(shù)百公里之外。鑒于如果我要前往上班，勢必每月需要增加300余元交通費用，無異減少了自己的收入，我曾要求公司對此給予補償。可公司以按我現(xiàn)有的工資標準，完全能夠在新址招聘員工，沒必要為我承擔交通費用為由拒絕，甚至表示若我不同意前往新址上班，則解除與我的勞動合同，并額外支付給我一個月的工資作為補償。請問公司單方改變我的工作地點且不同意增付交通費用是否構(gòu)成違約？ HR知識點回顧： 單項選擇題 1、 決策樹的分析程序包括：①剪枝決策；②計算期望值；③繪制樹形圖。下列排序正確的是（ ?。?。 A．①②③ B．③②① C．③①⑦ D．①③② 2、 單位的兩名與你關系都很好的同事之間發(fā)生分歧時，你會（ ?。?。 A．分別聽取兩人的解釋，嘗試去解決問題 B．為了不影響人際關系，暫時與他們保持距離 C．根據(jù)自己的判斷，指出錯誤的一方 D．假裝不知道，繼續(xù)與他們交往 3、 （ ?。├脩T性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。 A．趨勢外推法 B．人員比率法 C．回歸分析法 D．經(jīng)濟計量模型法 4、（ ?。┎粚儆诮Y(jié)果導向型考評方法。 A．成績記錄 B．排列法 C．勞動定額法 D．短文法 多項選擇題 5、市場營銷的定價策略的方法包括（ ?。?A．成本導向定價法 B．利潤導向定價法 C．需求導向定價法 D．供給導向定價法 E．競爭導向定價法 6、 員工素質(zhì)測評中，能力測試一般包括（ ）。 A．創(chuàng)造力測試 B．特殊能力測評 C．學習能力測評 D．綜合能力測評 E．一般能力測評 簡答題 7、流程型組織具有哪些優(yōu)點和缺點？ 8、簡述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容。(16分) 9、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的方法有哪些？（14分) 評分標準： 對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析可采用以下方法: ①數(shù)據(jù)排列法； (2分) ②頻率分析法； (2分) ③趨中趨勢分析法，具體包括簡單平均法、加權平均法、中位數(shù)法： (3分) ④離散分析法，具體包括百分位法、四分位法；(3分) ⑤回歸分析法； (2分) ?圖表分析法。 (2分) 10、某公司由于出現(xiàn)效率低下、管理混亂、人浮于事、產(chǎn)品成本上升等一系列問題，總經(jīng)理決定以績效考核為突破口，對公司的管理體系進行梳理，并將“末位淘汰法”作為績效考核制度的一項重要改革。新的績效考核制度規(guī)定，每年年底由部門負責人對下屬員工進行百分制考核，各部門得分排名最后的兩名員工將被淘汰。 實行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工積極性有了很大的提高，公司在市場上的表現(xiàn)也大有起色。但隨著時間推移，一系列問題開始顯現(xiàn)。首先，干活越多的人，出錯率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果是這兩類人的績效得分都很低，按照公司的規(guī)定，他們將被淘汰。企業(yè)很多中層主管對此意見很大，認為如果這樣的員工都會流失，將沒有人干活和敢說真話了。其次，公司產(chǎn)品項目部在激烈的市場競爭中取得了非常好的業(yè)績，很難從中選出最差的兩個人。由于淘汰最后兩名員工是績效考核的核心內(nèi)容，這讓很多部門領導處于左右為難的境地。 請結(jié)合本案例，回答以下問題： （1）該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問題？（8分) （2）請對該公司“末位淘汰制”進行綜合評析，并提出改進的建議。（10分） ? 答案： 案例一，參考解析： 知識點：績效溝通，是公司做績效考核的重點。從績效目標的設定，績效輔導，績效結(jié)果運用，績效提升等績效考核的全過程，溝通直接貫穿整個過程。特別是在工作目標設定的時候，應該是考核與被考核的雙方共同參與。對于員工的不足，提出改進計劃，也應該讓員工確認不足。更為重要的是，在績效考核的結(jié)果上，應讓考核者與被考核者達成一致。 案例解析：本案例中，張經(jīng)理的季度考核過程中，最大的問題是缺乏績效溝通，這個關鍵環(huán)節(jié)。在季度考核目標設定時，完全由分管副總確定，沒有和張經(jīng)理溝通，導致張經(jīng)理對考核目標不清楚。同時，最終的考核結(jié)果，也沒有和張經(jīng)理溝通，并最終引起張經(jīng)理對考核結(jié)果不認可。所以整個過程，對于績效的溝通時很缺乏的。在績效目標設定的時候，考核者應該和被考核者就考核的工作重點任務，工作目標，衡量標準達成一致。同時，在績效考核過程中，考核者應做好被考核者的績效輔導，確保考核目標能夠達成。最后，對考核的結(jié)果進行溝通確認。明確工作的不足，制定并實施績效的改進計劃。這樣就可避免大家的認識不一致。 案例二，參考解析： 象B公司HR經(jīng)理張小姐不得不接受老板臨時安排的特別培訓而各部門不太“感冒”的情況，我也經(jīng)常遇到，我認為可以如下處理： 1、 明白李老板的意思：如果張小姐面對如此問題不能強力執(zhí)行，肯定在老板面前會“失分”的。老板安排此課程，肯定是基于公司各方面執(zhí)行力不強的原因，如果張小姐自己在此事面前執(zhí)行不力，挨第一搶的肯定是她了，所以，張小姐應該立即行動，安排好此次培訓工作。 2、 及時發(fā)布培訓通知：通知中強化這次培訓是出于老板的特別安排，對培訓老師給予一定的表揚，對培訓作用、培訓產(chǎn)生的可能效果給予樂觀的預想，同時安排好培訓時間、場所、教師接待等工作，另外，對違反公司培訓管理制度的部門、人員將嚴格處罰，并請各部門安排好其他工作，參訓人員務必準時參加，否則按違紀處理，通知及時張貼、發(fā)郵件，并CC李老板。 象如此緊急安排的培訓我原來也遇到過的，先把氣氛搞緊張一點，結(jié)果大家都到的非常整齊，培訓紀律也很好，比預想的好得多，因為大家都怕?。寒吘故抢习逵H自安排的培訓，在公司里，有幾個不怕老板的，對不？ 3、 不接受請假：通知一出，可能會有一部分人員找張小姐開后門，要請假或因為這樣那樣的原因參加不了培訓，這時，張小姐要以“無權批假，請找老板”推脫，別無二法，最后的情況一定是：沒有人敢找老板請假，而大家都會來參加這個培訓。 4、 嚴格檢查：在培訓當天，對培訓簽到、聽講紀律嚴格考勤和檢查，事后還應組織考試，對違紀和考試不合格人員按培訓管理制度執(zhí)行。 5、 事后說明：對于此次培訓，張小姐可以口頭與各部門負責人說明情況，講明老板的用意，請大家予以支持，同時說明通過此次培訓確實提高了公司各方面工作的執(zhí)行，值得慶祝啊。 我覺得這是證明張小姐執(zhí)行力的一次機會，同時也是李老板考驗張小姐能力和執(zhí)行力的，李小姐只能是“背水一戰(zhàn)”，“只能成功，不能失敗”，你說呢？ 在這種老板安排的培訓面前，我們HR者不要自作聰明，不能思前想后，沒必要過多考慮培訓的必要性、對其他部門工作影響、種種不參加的理由、培訓效果等，唯一需要我們清楚和明白的是：此課程是關于執(zhí)行力的，如果HR部門的執(zhí)行力都不及格，全公司能好嗎？執(zhí)行力才是生產(chǎn)力，執(zhí)行力就是利潤率，如果你是老板，難道不這樣想嗎？ 所以，執(zhí)行，堅決執(zhí)行，哪怕有一些小失誤或考慮不全面的地方也要第一時間執(zhí)行，執(zhí)行后有問題就立即協(xié)商解決，老板一定喜歡這樣的HR者。 ? 案例三，參考解析： 根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》：“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期?！币虼藛T工在職期間患病應該根據(jù)相關規(guī)定享受醫(yī)療期待遇，并且勞動合同法進一步規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)是不得與員工解除勞動合同的。醫(yī)療期的時間是根據(jù)員工實際工作年限及在本單位的工作年限來確定的，醫(yī)療期的工資待遇應如何發(fā)放？ 根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規(guī)定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%?！? 需要特別說明的是，全國各地區(qū)和地方社保政策中，對醫(yī)療期的待遇也有不同規(guī)定，例如上海市勞動局《關于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》中規(guī)定：“職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應按下列標準支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發(fā)；連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70％計發(fā)；連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發(fā)；連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發(fā)；連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發(fā)”。 案例四，參考解析： 市人力社保局勞動保障電話咨詢服務中心負責人給予答復，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關系的職工，連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假?！奥毠みB續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。小商是新畢業(yè)的大學生，到該公司工作滿12月以上才可以享受帶薪年休假，小商應當享受2014年5月1日至2014年7月31日工作期間的年休假。 此種情況需要用兩個公式計算得出小商年休假天數(shù)。 ?。?）計算如果小商工作至2014年12月31日應當享受年休假的天數(shù)。計算公式是：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應享受的年休假天數(shù)。 此公式里的“當年度在本單位剩余日歷天數(shù)”是指小商在本單位工作滿12個月后2014年的剩余天數(shù)，即2014年5月1日至2014年12月31日的自然天數(shù)245天?！奥毠け救巳陸硎艿哪晷菁偬鞌?shù)”小商是工作一年以上十年以下的職工，應享受5天的年休假。 根據(jù)公式計算（245÷365×5=3.36天）因計算的數(shù)字只取整數(shù)，所以小商2014年應當享受3天的年休假。 ?。?）小商工作至2014年7月31日，不能享受3天的年休假，需要對其年休假進一步折算。 計算公式是：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。 此公式里的“當年度在本單位已過日歷天數(shù)”是指小商從2014年的1月1日至2014年7月31日的自然天數(shù)212天?！奥毠け救巳陸斚硎艿哪晷菁偬鞌?shù)”是指經(jīng)過折算得到的小商應當享受的3天年休假?！爱斈甓纫寻才拍晷菁偬鞌?shù)”小商未曾休過年假，所以此項為0天。 根據(jù)公式計算（212÷365×3-0=1.74天）因計算的數(shù)字只取整數(shù)，所以小商解除勞動合同時應當享受1天的年休假。該單位應當按照1天年休假的標準發(fā)放應休未休年休假工資。 . 案例五，參考解析： 公司不構(gòu)成違約，其有權拒絕向你增付交通費用。 《勞動法》第二十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的……”《勞動合同法》第四十條也指出：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的……”也就是說，只要與簽訂勞動合同時的實際情況相比較，屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，且用人單位與勞動者無法通過協(xié)商變更原有勞動合同，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，將勞動者解聘，便不構(gòu)成違約。而根據(jù)《關于<勞動法>若干條文的說明》第二十六條之規(guī)定，“客觀情況”是指“發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等”。本案公司因經(jīng)營方面的重大調(diào)整而搬遷，導致原有勞動合同無法在原地繼續(xù)履行，無疑當屬其列。故雖然你確實會因此增加交通費用而減少收入，但如果你與公司無法在協(xié)商的基礎上，就該費用的承擔達成一致，你自然不得強加給公司，而公司則可以在額外支付給你一個月工資之后，將你解聘。 HR知識點回顧答案： 單項選擇題 1、參考答案：B 參考解析： 決策樹是以決策節(jié)點為出發(fā)點，引出若干方案枝，每條方案枝代表一個方案。方案枝的末端有一個狀態(tài)節(jié)點，從狀態(tài)節(jié)點引出若干概率枝，每條概率枝代表一種自然狀態(tài)的決策方法。決策樹的分析程序為：①繪制樹形圖；②計算期望值；③剪枝決策。 2、參考答案：A 參考解析： B、D兩項：當你的兩個好朋友發(fā)生矛盾，你應該采取一定的措施幫助他們解決矛盾，置之不理是不妥的。C項：根據(jù)自己的判斷，指出錯誤的一方，不一定能起到化解矛盾的作用，有點太主觀。此時應該聽兩個人解釋，找出問題的所在，嘗試去解決問題。 3、 參考答案：A 參考解析： 【解析】趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。 4、參考答案：B 參考解析： 答案為Ｂ,教材61頁，排列法為行為導向型。 多項選擇題 5、參考答案：A,C,E 參考解析： 市場營銷理論認為，產(chǎn)品的最高價格取決于產(chǎn)品的市場需求，產(chǎn)品的最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費用，在最高價格和最低價格幅度內(nèi)，企業(yè)對產(chǎn)品價格制定的高低，則取決于競爭對手同種產(chǎn)品的價格水平。因此，企業(yè)確定產(chǎn)品合理價格可采用以下三種方法：成本導向定價法、需求導向定價法、競爭導向定價法。 6、參考答案：A,B,C,E 參考解析： 【解析】能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學習能力測評。 簡答題 7、參考解析： 優(yōu)點：（1）以顧客或市場為導向。（2）業(yè)務流程是以產(chǎn)出(或服務)和顧客為中心，從而提高了組織的運行效率。（3）組織結(jié)構(gòu)的扁平化。（4）流程團隊是流程型組織的基本構(gòu)成單位。（5）從集權層級制到分權層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應性不斷增強。 缺點：確定核心流程較為困難：需要對組織文化、管理體制、人事財務、信息管理等系統(tǒng)進行配套性變革；需要加強員工培訓開發(fā),提高其綜合素質(zhì)，逐步適應流程型團隊工作的環(huán)境等。 8、參考解析： 工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括： (1)工資協(xié)議的期限； (2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式； (3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度； (4)獎金、津貼、補貼等分配辦法； (5)工資支付辦法； (6)變更、解除工資協(xié)議的程序； (7)工資協(xié)議的終止條件； (8)工資協(xié)議的違約責任； (9)雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。 9、參考解析： 優(yōu)點：（1）以顧客或市場為導向。（2）業(yè)務流程是以產(chǎn)出(或服務)和顧客為中心，從而提高了組織的運行效率。（3）組織結(jié)構(gòu)的扁平化。（4）流程團隊是流程型組織的基本構(gòu)成單位。（5）從集權層級制到分權層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應性不斷增強。 缺點：確定核心流程較為困難：需要對組織文化、管理體制、人事財務、信息管理等系統(tǒng)進行配套性變革；需要加強員工培訓開發(fā),提高其綜合素質(zhì)，逐步適應流程型團隊工作的環(huán)境等。 10、參考解析： 評分標準： （1）該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問題: ①沒有對不同的部門進行區(qū)別對待,搞“一刀切”,產(chǎn)品項目部就是一個典型事例； （2分） ②沒有建立一套科學合理的績效考評體系,考核的人為因素影響過大；（2分） ③沒有建立相關的配套制度，如培訓制度、晉升制度、薪酬制度等； （2分） ④沒有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化及時進行調(diào)整。 （2分） （2）對“末位淘汰制”的評析：（每項2分，最高6分） ①末位淘汰制在實施之初,針對人浮于事等問題的改善較為有效，當公司管理步入正軌，并不一定會取得較好的效果；（2分） ②末位淘汰制的基礎是客觀公正的績效考核，否則考核缺乏激勵機制； （2分） ③末位淘汰制的實施前提是假設員工績效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性； （2分） ④末位淘汰制的持續(xù)和不當使用，有可能使員工產(chǎn)生不公平感和危機感,容易產(chǎn)生抵觸情緒，影響績效水平的提高。（2分） （3）建議從以下幾個方面加以改進: （每項2分，最高4分） ①健全完善各項基礎工作（如定編定崗定員定額，工作分析等工作），建立一套科學合理的考核評價體系； （2分） ②采用多種管理模式，如KPI法、360度考評方式，鼓勵員工積極參與，進行全員性的績效考評,盡量減少績效考評中各種人為因素的干擾；（2分） ③建立完善的內(nèi)部員工流動制度,強化培訓,提高后進員工的崗位技能水平。 （2分）? ???? 更多精彩請看翩翩君子個人主頁：http://www.hrloo.com/home/1093166-1 更新日期 案例主題 討論入口 2015.04.29 員工未辦辭職就走了，怎么辦？ 點擊參與討論學習 2015.04.30 如何妥善處理辭退員工事件？ 點擊參與討論學習 2015.05.04 三期女員工，你能開除嗎？ 點擊參與討論學習 2015.05.05 如何擬定培訓計劃？ 點擊參與討論學習 2015.05.06 培訓需求各異，怎么辦？ 點擊參與討論學習 （本文版權歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請注明出處?。?/span>
聲明：本站原創(chuàng)文章所有權歸無憂保所有，轉(zhuǎn)載務必注明來源；
轉(zhuǎn)載文章僅代表原作者觀點，不代表本站立場；如有侵權、違規(guī)，請聯(lián)系qq：1070491083。
