0571-22931819
標簽：
招聘行業(yè)的下一場革命有多遠?
2017-06-09 08:00:02
無憂保
大概從去年開始，一直到今年，「招聘」這個曾經(jīng)冷門的垂直領域雨后春筍般的冒出一大批創(chuàng)業(yè)公司。招聘這個行業(yè)好不好做?不好做。作為一個創(chuàng)業(yè)一年半的招聘項目創(chuàng)業(yè)者，非常不建議其他創(chuàng)業(yè)者貿(mào)然進入這個領域。這個行業(yè)遠比你想的復雜。招聘是「服務」屬性很強的領域，體驗好幾乎等同于效果好，過度修飾都是浮云。在討論之前，先不免俗的祭出我的創(chuàng)業(yè)項目「聘寶」的一些數(shù)據(jù)，繼今年 3 月份開啟先入職后付費的模式以來，月活超過 80%，27% 的面試到達率，期間產(chǎn)生數(shù)十個 Offer 簽訂。這是團隊在一年多的創(chuàng)業(yè)歷程中不斷的摸索思考和自我否定得到的。文章結尾將有該項目的詳細介紹。以下先談談我對招聘的看法，與諸君探討。一. 核心矛盾和很多 HR、獵頭以及圈子里優(yōu)秀的求職者溝通。每個人眼里的問題都是類似的，但角度又都是不同的。HR: 「招不到人啊，今年公司招聘量很大，但就是招不到人。」求職者: 「想換工作了，該跳槽去哪兒呢?」為什么會這樣?因為招聘是一個雙向的生意，這種生意模式可以剖析為兩部分：一、信息不透明，代表了信息要求豐富性二、信息不對稱，代表了信息要求有效性就像電商，淘寶最初解決的問題是一，所以你可以買得到另一個省甚至另一個國家的貨品;目前在解決的問題是二，拆分天貓、調(diào)整搜索、引入微博、手機微淘… 這些則是在優(yōu)化流量分配。二. 招聘行業(yè)的發(fā)展路徑回到招聘行業(yè)，這兩個問題分別代表網(wǎng)絡招聘發(fā)展的兩個階段：第一階段，從信息不透明到透明，從信息匱乏到豐富?！改膬涸谡腥?」「誰在找工作」的問題，在智聯(lián)、前程無憂的時代得到了很好的解決，他們中任何一家的簡歷和職位都至少是數(shù)千萬的量級。第二階段，解決信息不對稱。數(shù)據(jù)足夠豐富后，暴露的問題就是成功 「配對」的效率低。為什么?因為用人單位和求職者的訴求不同。HR 天天想的是，「錢少、能力好、人要多」。求職者想的則可能是，「錢多、事兒少、離家近」。這兩端的矛盾，核心其實是兩端所處立場不同帶來的需求矛盾，表現(xiàn)為「你看上他了，他看不上你;他看上你了，你看不上他」，且隨著時間的推移，愈發(fā)激化。如何處理這兩者的矛盾，決定了這個招聘產(chǎn)品的市場和走向。傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站未能很好的處理該問題，因此口碑和發(fā)展趨勢均遭受詬病。有些新型招聘網(wǎng)站能做出勢頭，更多是因為選擇「站在求職者的角度」緩解上述矛盾。用一系列市場運營手段，撬動招聘方或企業(yè)方 – 請企業(yè)輸入企業(yè)亮點、融資階段等內(nèi)容，并限制和約束企業(yè)的各種行為以確保求職者的最優(yōu)體驗。我們發(fā)現(xiàn)這件事在互聯(lián)網(wǎng)這個人才需求明顯大于供給的行業(yè)目前是行得通的，但，這就是解決該問題的最優(yōu)或是長期方案嗎?你會發(fā)現(xiàn)，矛盾和問題仍然在那里。壓力沒有釋放，而是單方面的轉移了。三. 如何解決上述矛盾?回歸招聘的本質，我的觀點是：招聘行業(yè)要更進一步，必須對稱和平衡雙方需求。誰率先做到這兩點，就將有希望把招聘行業(yè)帶入新階段。先講「對稱」需求。這一點很好理解?；A層面的對稱，最簡單的例子，就是企業(yè)想招一名高級產(chǎn)品經(jīng)理，現(xiàn)在的情況是一些 UI 設計師，或者是剛畢業(yè)的大學生投你簡歷。更多的例子，是技能要求及工作經(jīng)驗不匹配。做得好的需求對稱，不僅匹配這些你明確表述的基本條件，而是加以理解和擴展。這里有一個假設 – HR 不能完全理解業(yè)務部門的需求。比如，游戲公司的業(yè)務部門需要招一名 iOS 程序，HR 在整理這個需求時，不會知道在游戲行業(yè)中有一類 Cocos2d-x 的程序員，是做 iOS 游戲開發(fā)的。這背后深層次的原因，是對 HR 這個工種的定位，隨著分工的細化，將更多傾向于流程規(guī)范和溝通能力，而非業(yè)務的熟知程度。因此，企業(yè)業(yè)務部門希望招的人是 A+，求職者腦子里希望做的是 A，HR 的理解則分別是 A 和 B，需求的對稱因此出現(xiàn)了斷層。再說「平衡」需求。把它放在「對稱」需求后面說，是因為這比前者更重要，卻不曾被發(fā)掘。還是上面的例子，企業(yè)希望招的是 A+，但實際上，很多企業(yè)的需求與自身的「吸引力」并不匹配(包括薪資、公司福利、團隊亮點等)，但企業(yè)自身認識不到。對應的，求職者期望的理想跳槽機會，也常因為自身經(jīng)驗與能力等限制而無法達成。那么這時僅「對稱」就不夠了，需要的是更好的管理雙方期望。如果這樣做是合理的，那么在現(xiàn)實情況中，是否已經(jīng)有人在這樣做了?答案是「有」，這個角色很古老，就是獵頭。然而，獵頭的問題在于依靠人力平衡和對稱雙方需求，成本居高不下，也因此獵頭也被局限于少量公司的高端職位提供服務。近年來，由于招聘市場的火熱，互聯(lián)網(wǎng)平臺的發(fā)展，獵頭市場變得尷尬和混亂。一方面，小獵頭團隊低門檻進入市場(在獵頭這種依賴人力的行業(yè)，復制成本低，一名大獵頭公司的顧問，在積累了資源后完全可以單干)，擾亂服務質量和價格體系。另一方面，為抵御網(wǎng)絡招聘平臺的侵蝕，中小獵頭公司在不斷向中端甚至低端市場滲透。整體獵頭服務質量下降，市場魚龍混雜。來源：iDoNews更多HR（案例、資訊）看翩翩君子個人主頁：http://www.hrloo.com/home/1093166-1 （本文版權歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉載或摘錄請注明出處?。?/span>
聲明：本站原創(chuàng)文章所有權歸無憂保所有，轉載務必注明來源；
轉載文章僅代表原作者觀點，不代表本站立場；如有侵權、違規(guī)，請聯(lián)系qq：1070491083。
