0571-22931819
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【5.4案例學(xué)習(xí)】三期女員工，你能開(kāi)除嗎？
2017-06-09 08:00:02
無(wú)憂保
案例一：銷(xiāo)售人員不滿意工資待遇離職，怎么辦？ M公司銷(xiāo)售人員張某，因?yàn)楣镜墓べY低，沒(méi)有發(fā)展前途，于是準(zhǔn)備跳槽。張某熟悉行業(yè)的銷(xiāo)售要求，并積累了一部分客戶資源，很快被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手錄用。張某到新公司上班后，工資增加了不少。很快就銷(xiāo)售人員知道了這件事情，大家也紛紛開(kāi)始找工作了。銷(xiāo)售人員陸續(xù)離職，引起分管銷(xiāo)售副總的重視。如果直接增加銷(xiāo)售人員的工資，會(huì)引起其他部門(mén)的不滿。人力資源部調(diào)查了解，銷(xiāo)售人員反映基本工資低，銷(xiāo)售任務(wù)重，大家沒(méi)有積極性。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，銷(xiāo)售人員工資，如何設(shè)置比較合適？ 案例二：如何做好培訓(xùn)需求調(diào)查與分析？ “培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴”，大家都知道培訓(xùn)很重要，于是許多企業(yè)都會(huì)有各種各樣的培訓(xùn)，但是，哪些培訓(xùn)是企業(yè)和員工真正需要的呢？你企業(yè)是否有“搭錯(cuò)線“的無(wú)謂培訓(xùn)？做好培訓(xùn)前的需求調(diào)查與分析是確保培訓(xùn)成功的前提，值得我們HR反思。請(qǐng)問(wèn)： 1、培訓(xùn)前，你們是否有做培訓(xùn)需求調(diào)查與分析？A、有 B、沒(méi)有 2、如果有，具體你們是怎么做的？請(qǐng)分享你們的經(jīng)驗(yàn)如果沒(méi)有，若讓你來(lái)做，結(jié)合你企業(yè)的實(shí)際情況，你會(huì)怎么做？. 案例三：三期女員工，你能開(kāi)除嗎？ 案例一：寧波某企業(yè)因戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型準(zhǔn)備關(guān)閉在寧波的工廠，搬遷到衢州開(kāi)辟新工廠，按公司計(jì)劃準(zhǔn)備將現(xiàn)公司員工轉(zhuǎn)移至新工廠，員工鄧某獲悉情況后，因不愿意隨公司搬遷，考慮到此時(shí)如果與公司協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系只能拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，為了拿到經(jīng)濟(jì)賠償鄧某決定提前懷孕，同時(shí)考慮公司搬遷后自己即將失業(yè)，下班后便干起了倒賣(mài)車(chē)票的行當(dāng)，結(jié)果鄧某因倒賣(mài)車(chē)票被處十五日以下拘留，單位了解到相關(guān)情況后，對(duì)鄧某做出解除勞動(dòng)關(guān)系的決定,理由：1、鄧某違反《勞動(dòng)合同》中在合同期內(nèi)禁止懷孕的規(guī)定；2、鄧某違反《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定。 鄧某不服，提起仲裁要求支付賠償金，最后獲得仲裁支持。 案例二：常州某外資企業(yè)因業(yè)績(jī)年年下滑，為節(jié)約人工成本壓縮合并崗位，張某在產(chǎn)假結(jié)束后回到公司上班，被告知原崗位已經(jīng)不存在，考慮到張某在還是哺育期，安排張某掃描文件，并填寫(xiě)一張關(guān)于協(xié)商調(diào)動(dòng)張某崗位的談話記錄，但未明確張某哺育期結(jié)束后的工作崗位，另公司已在張某產(chǎn)假開(kāi)始后取消了張某200元/月的補(bǔ)貼，基于之前為了公司組織調(diào)整張某已經(jīng)調(diào)崗一次，在張某表達(dá)了不愿調(diào)崗意愿，公司并未采納張某意見(jiàn)，直接開(kāi)出勞動(dòng)解除通知書(shū)，并要求保安脅迫張某在通知書(shū)上簽字，公司基于以下理由解除勞動(dòng)關(guān)系：1、《勞動(dòng)合同書(shū)》中約定公司根據(jù)工作的需要，按照誠(chéng)信合理原則，可依法變動(dòng)乙方的工作崗位；2、張某違反《員工手冊(cè)》中員工無(wú)正當(dāng)理由而不服從公司之工作分配、調(diào)動(dòng)、指示或拒絕其正常職務(wù)，予以立即解除. 張某無(wú)奈，提起仲裁要求支付賠償金，最后獲得仲裁支持。 案例四：招聘“男性優(yōu)先”合法嗎？ 問(wèn)：招聘啟事寫(xiě)“男性優(yōu)先”“不招女性”是否合法？ 用人單位在勞動(dòng)合同中規(guī)定“三年之內(nèi)不得結(jié)婚、不得生子”合法嗎？ 入職時(shí)未告知公司懷孕事實(shí)，入職后公司以隱瞞事實(shí)存在欺詐行為，解雇合法嗎？ 案例五：勞動(dòng)合同主體變更 工齡是否連續(xù)計(jì)算 2012年9月，我被A科技公司聘為工程師，簽訂有3年期的勞動(dòng)合同。2014年9月，人事科長(zhǎng)拿來(lái)一份勞動(dòng)合同讓我簽，他說(shuō)公司業(yè)務(wù)有變化，職工全都被劃到新成立的B科技公司。新簽的勞動(dòng)合同期限為2年，工資、崗位都沒(méi)變，而且我仍在原處辦公。今年1月，B科技公司突然與我解除了勞動(dòng)合同，在協(xié)商經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，他們說(shuō)我在本單位工作不足6個(gè)月，只能給半個(gè)月的工資。請(qǐng)問(wèn)：我在上述兩家公司工作的年限應(yīng)否連續(xù)計(jì)算？ HR知識(shí)點(diǎn)回顧： 單項(xiàng)選擇題 1、 （ ?。┦侵竼T工對(duì)工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 A．薪酬滿意度 B．工作績(jī)效 C．工作滿意度 D．工作成就 2、（ ）是組織設(shè)計(jì)的最基本原則。 A．專業(yè)分工與協(xié)作原則 B．任務(wù)與目標(biāo)原則 C．有效管理幅度原則 D．集權(quán)與分權(quán)原則 3、 （ ）效標(biāo)更適用于評(píng)價(jià)人際交往頻繁的工作崗位。 A．行為 B．結(jié)果 C．特征 D．綜合 4、 （ ）的特點(diǎn)是銷(xiāo)售增長(zhǎng)緩慢，市場(chǎng)占有率競(jìng)爭(zhēng)加劇。 A．新興行業(yè) B．成熟行業(yè) C．衰退行業(yè) D．穩(wěn)定行業(yè) 5、 按照工人的實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平來(lái)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對(duì)象和工作物等級(jí)比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)，這是（ ）。 A．崗位技能工資 B．談判工資 C．提成工資 D．年功工資 6、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，導(dǎo)言部分的內(nèi)容不包括（ ?。?A．教學(xué)順序 B．項(xiàng)目名稱 C．項(xiàng)目范圍 D．課程評(píng)估 多項(xiàng)選擇題 7、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則包括（ ?。?A．競(jìng)爭(zhēng)性原則 B．合理性原則 C．激勵(lì)性原則 D．利益性原則 E．公平性原則 8、 以下關(guān)于比率量表的說(shuō)法正確的是（ ）。 A．表中沒(méi)設(shè)立絕對(duì)零點(diǎn) B．可以進(jìn)行四則運(yùn)算 C．測(cè)量水平最高的量表 D．可以用幾何平均數(shù) E．采用的統(tǒng)一方法單一 9、常見(jiàn)的績(jī)效輔導(dǎo)方式有（ ?。? A．指示型輔導(dǎo) B．鼓勵(lì)型輔導(dǎo) C．方向型輔導(dǎo) D．批評(píng)式輔導(dǎo) E．雙向型輔導(dǎo) 簡(jiǎn)答題 10、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募。公司認(rèn)為，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外，公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)專業(yè)問(wèn)題進(jìn)行論述，并請(qǐng)公司資深編輯人員進(jìn)行評(píng)審，以考查其專業(yè)功底；對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門(mén)的同學(xué)，則無(wú)需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。 面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對(duì)一面試。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的各部門(mén)高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問(wèn)題，例如， (1)請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)? (2)你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為? (3)如果你的主管分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做? (4)請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你組織的一項(xiàng)成功活動(dòng)的過(guò)程。 請(qǐng)根據(jù)案例，回答以下問(wèn)題。 (1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于哪類(lèi)類(lèi)型的問(wèn)題? (2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題有哪些? ? 答案： 案例一，參考解析： 案例解析：銷(xiāo)售人員的工資通常由基本工資，提成兩部分組成。1、銷(xiāo)售人員的基本工資的除了要滿足高于當(dāng)?shù)刈畹突竟べY之外，銷(xiāo)售人員的基本工資在市場(chǎng)上有一定的競(jìng)爭(zhēng)性。即，銷(xiāo)售人員的基本工資應(yīng)參照同等行業(yè)、同等規(guī)模公司確定，不能比市場(chǎng)的工資水平差太多。2、提成方面，公司應(yīng)和銷(xiāo)售員工明確考核的要求，包括：銷(xiāo)售額，凈利潤(rùn)，新增客戶數(shù)等，在完成銷(xiāo)售任務(wù)的前提下，按照相應(yīng)的激勵(lì)措施，進(jìn)行提成獎(jiǎng)金的核算和分配。銷(xiāo)售人員的提成要確保銷(xiāo)售人員的積極性，激勵(lì)方式除了提成獎(jiǎng)金之外，還包括晉升，培訓(xùn)等其他方式的獎(jiǎng)勵(lì)。 案例二，參考解析： 有的。因?yàn)椴徽{(diào)查分析需求，培訓(xùn)就無(wú)從談起。 結(jié)合我們的實(shí)操和經(jīng)驗(yàn)，談一談我對(duì)此話題的看法和理解。培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，首先要搞清楚的是從哪里入手，即培訓(xùn)需求從哪里來(lái)的問(wèn)題。 一、培訓(xùn)需求從哪里來(lái)？ 從差距和需要中來(lái)，這個(gè)差距和需要更多的是以組織（企業(yè)和部門(mén)）層面需求主導(dǎo)為主。我們往往會(huì)按照以下思路來(lái)思考和挖掘： 首先，從組織的發(fā)展戰(zhàn)略中來(lái)。人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略服務(wù)的。為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人才的素質(zhì)和能力是否具備？差距在哪里？是否有新的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需求？比如企業(yè)開(kāi)拓發(fā)展新的項(xiàng)目、新的市場(chǎng)、新的行業(yè)、新的產(chǎn)品、新的技術(shù)等等。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)指到哪，我位的人才培養(yǎng)方向就朝那努力。這是確定培訓(xùn)需求的根本出發(fā)點(diǎn)。 其次，從業(yè)務(wù)流程和工作任務(wù)中來(lái)。這個(gè)更多的是從熟悉和掌握應(yīng)該具備的工作流程和基本工作技能角度來(lái)考慮給員工進(jìn)行培訓(xùn)。是從崗位人員勝任力滿足角度來(lái)考慮的，如新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)、工藝操作規(guī)程培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等。這是正向前置的需求分析點(diǎn)。 第三，從員工的績(jī)效短板中來(lái)。根據(jù)員工過(guò)往工作表現(xiàn)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，與績(jī)效目標(biāo)對(duì)比，找出其離績(jī)效目標(biāo)的差距或績(jī)效短板項(xiàng)，分析造成這種差距和短板的原因是什么，如果是員工個(gè)體的主觀原因，如態(tài)度不夠端正、對(duì)政策不夠熟悉、知識(shí)能力不足、方法使用不當(dāng)、缺乏技巧等等，是可以培訓(xùn)的。這是逆向推動(dòng)的需求分析點(diǎn)。 第四，從員工的個(gè)人需求中來(lái)。適當(dāng)參考結(jié)合員工的個(gè)性化需求，如果其需求對(duì)組織是有利的，或是大部分員工的共性需求，企業(yè)又具備培訓(xùn)的條件和資源的，這種培訓(xùn)是雙贏的，也是最受員工歡迎的，因?yàn)榻M織和員工都喜歡，都需要。但有時(shí)候往往并不能兩全其美，企業(yè)所安排的培訓(xùn)并不是員工所喜歡的，怎么辦？一般來(lái)說(shuō)，還是應(yīng)做好員工的思想工作，以企業(yè)的戰(zhàn)略需要為主，結(jié)合以上第二、三點(diǎn)來(lái)決定是否要這個(gè)培訓(xùn)。 找準(zhǔn)了需求來(lái)源點(diǎn)，接下來(lái)就是要選擇好的方法進(jìn)行調(diào)查收集和統(tǒng)計(jì)分析了。 二、如何來(lái)調(diào)查分析需求？ 我們最常用的調(diào)查分析方法一般有問(wèn)卷法、訪談法、檔案查閱法、關(guān)鍵事件法、測(cè)量/試法、行為觀察法等。各種方法各有利弊，我們往往會(huì)運(yùn)用幾種方法來(lái)綜合使用。 如企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需求所要的培訓(xùn)，往往是通過(guò)與公司高層領(lǐng)導(dǎo)的訪談，參加一些高層戰(zhàn)略會(huì)議等進(jìn)行反復(fù)的溝通、討論，商議確定的，這里所用到的戰(zhàn)略分解地圖和魚(yú)刺分析法等戰(zhàn)略分析工具對(duì)需求的挖掘也很有幫助。而以上第二、第三、第四個(gè)方向的培訓(xùn)需求分析，往往采用比較多的是觀察、測(cè)量（標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)工時(shí)/流程）、檔案查閱、訪談和問(wèn)卷調(diào)查等。 三、另外，我們的培訓(xùn)需求還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： 1、需求點(diǎn)面結(jié)合，即有系統(tǒng)性的、共性的，也應(yīng)有各職級(jí)各崗位的層次性和差異性。 2、需求注重員工不足和缺點(diǎn)提升的同時(shí)，也應(yīng)注意員工現(xiàn)有素質(zhì)和能力上的拔高，應(yīng)具有一定的前瞻性和超前性，以更好地滿足未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展所需。 3、并不是所有調(diào)查收集上來(lái)的需求都要去滿足，要有所取舍、側(cè)重和先后。如何判斷，一是要看企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，二是看員工的普遍共性需求，三是要看企業(yè)的現(xiàn)有條件和資源狀況等。先解決企業(yè)最急需的，員工普遍性的，最容易實(shí)現(xiàn)和滿足的需求，后解決較不急需較難實(shí)現(xiàn)的需求。 4、培訓(xùn)需求不是HR單獨(dú)做出來(lái)的，更多的是HR來(lái)帶領(lǐng)和輔導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)做出來(lái)的。這也是讓業(yè)務(wù)部門(mén)支持和認(rèn)同HR培訓(xùn)工作非常重要的一點(diǎn)。 做到了以上這些，我們的培訓(xùn)需求調(diào)查分析就找準(zhǔn)找對(duì)了?；旧弦簿统晒α?。 ??? ? 案例三，參考解析： 案例相關(guān)法律分析： 第一、案例一中寧波某企業(yè)基于戰(zhàn)略或成本關(guān)系準(zhǔn)備將工廠搬至衢州，合法合理，但對(duì)故意懷孕的員工，是否可以以其故意規(guī)避搬遷等情況而開(kāi)除員工，答案是不可以，《勞動(dòng)合同法》第四十二條明確規(guī)定有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，也就是說(shuō)處于三期這樣一種狀態(tài)下就應(yīng)該受到法律的特殊保護(hù)，所以即使員工為了故意規(guī)避搬遷而懷孕，企業(yè)也不得以此而解除勞動(dòng)關(guān)系。 第二、案例一中雖雙方已在《勞動(dòng)合同》中約定，在勞動(dòng)合同期內(nèi)不得懷孕，如果員工故意懷孕是否可以以違反《勞動(dòng)合同》約定而解除勞動(dòng)關(guān)系。其實(shí)不然，《勞動(dòng)合同》的簽訂雖是基于雙方在平等情況下真實(shí)意愿的表達(dá)，但不能忽略一個(gè)前提，就是不能違反法律法規(guī)，即使你情我愿也不得違反法律法規(guī)，否則將被視為無(wú)效，所以在案例一中合同的約定當(dāng)然對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力，但如果女職工違反國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育的規(guī)定后企業(yè)是否能解除勞動(dòng)關(guān)系？答案是可以有條件的解除，條件一就是企業(yè)解除勞動(dòng)合同仍然需要符合《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定；條件二就是在《勞動(dòng)合同》或是為員工所知的制度里面明確規(guī)定違反計(jì)劃生育規(guī)定可以解除勞動(dòng)關(guān)系的。 第三、案例一中寧波某公司能否以鄧某違反《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定被依法追究刑事責(zé)任的而解除勞動(dòng)關(guān)系，此舉屬于企業(yè)沒(méi)有完全吃透法律法規(guī)的界定，對(duì)被追究刑事責(zé)任的理解：一治安處罰條例針對(duì)的是違法行為，刑事責(zé)任針對(duì)的是犯罪行為；二是追究刑事責(zé)任以法院的判決為準(zhǔn)，即使重大嫌疑人，在未被法院判決前，不得使用此條解除勞動(dòng)關(guān)系。 第四、案例二中從張某產(chǎn)假開(kāi)始，公司單方面取消張某200元/月的補(bǔ)貼，是否合法？根據(jù)《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定：任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資。由此可見(jiàn)，張某產(chǎn)假中用人單位不能單方面降低張某工資收入，之所以說(shuō)是單方面，也就是說(shuō)如果雙方在平等自愿，協(xié)商一致的情況下是可以調(diào)整工資的，企業(yè)的做法有背法律法規(guī)，應(yīng)當(dāng)予以糾正。 第五、案例二中某外資企業(yè)給張某調(diào)崗的合理性成為本案的焦點(diǎn)與難點(diǎn)，公司認(rèn)為是合法合理的，其一公司因客觀情況調(diào)整組織架構(gòu)合并崗位，因張某產(chǎn)假期間不能到崗由其它員工履行職能；其二在張某產(chǎn)假結(jié)束回公司后，公司有與其協(xié)商的過(guò)程，承諾在不改變工資待遇的情況下讓張某能從事掃描文件的工作；其三在張某簽收的《員工手冊(cè)》中有關(guān)于員工無(wú)正當(dāng)理由而不服從公司之工作分配、調(diào)動(dòng)、指示或拒絕其正常職務(wù)，予以立即解除勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定。其實(shí)公司的做法看似合理實(shí)則不合法，工作崗位或工作內(nèi)容為勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備條款，同時(shí)第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。也就是說(shuō)變更崗位或工作內(nèi)容必須是在協(xié)商一致的情況下才被允許，另一方面公司以張某不服從部門(mén)經(jīng)理的工作安排而認(rèn)定張某違反公司《員工手冊(cè)》，但張某的部門(mén)經(jīng)理明確在張某未與公司達(dá)成一致意見(jiàn)前張某不需要工作，也并未安排張某工作，那么公司認(rèn)定的違規(guī)就不存在，綜合以上兩方面來(lái)看，公司解除張某的勞動(dòng)關(guān)系屬于惡意解除。 第六、案例二關(guān)于某外資企業(yè)《員工手冊(cè)》制定程序的合理合法性問(wèn)題, 據(jù)張某了解公司《員工手冊(cè)》是直接從外國(guó)總公司引用過(guò)來(lái)，公司沒(méi)有工會(huì)，當(dāng)新員工進(jìn)入公司后直接讓員工簽收，那么這樣一部涉及到員工切身利益的《員工手冊(cè)》是否有經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定的過(guò)程了？如果企業(yè)拿不出相應(yīng)的證據(jù)，那么《員工手冊(cè)》在訴訟中的效力就有待論證，很有可能被判定無(wú)效，一旦被判定為無(wú)效或是程序不合法等，那么案例二中的結(jié)果不言而喻。 關(guān)于三期女員工法律風(fēng)險(xiǎn)管控建議 基于以上的案例，企業(yè)都希望能在法律的紅線更好的發(fā)展壯大自己，我們認(rèn)為企業(yè)在對(duì)三期女員工的管理上應(yīng)做好以下幾點(diǎn)法律風(fēng)險(xiǎn)管控： 其一，學(xué)法需全面學(xué)習(xí)，而且需要深入的去理解立法背后的法理，不能以偏概全，如我們案例一中將違反治安管理處罰條列認(rèn)定為追究刑事責(zé)任，對(duì)法律的誤解可能致使企業(yè)承擔(dān)著更大的法律風(fēng)險(xiǎn)，同樣在企業(yè)制度建設(shè)的時(shí)候用好用足程序，如案例二中的《員工手冊(cè)》在制定程序上的瑕疵直接造成效力的消失。 其二，基于三期女員工的特殊性，法律給與他們特殊保護(hù)權(quán)，這是和諧社會(huì)發(fā)展的必然，但也并不代表法律無(wú)限制的保護(hù)，我們?cè)诎咐幸蔡岬饺绻髽I(yè)與員工有約定不能違反計(jì)劃生育，員工違反后在一定情形下是可以解除勞動(dòng)關(guān)系的，另一方面《勞動(dòng)合同法》第三十九條是企業(yè)的黃金條款，只要員工確實(shí)違反相關(guān)條款對(duì)于即使在三期的員工也可以解除勞動(dòng)關(guān)系，但切勿學(xué)習(xí)案例中某外資企業(yè)故意將張某推向三十九條。 其三，企業(yè)確實(shí)因客觀情況出現(xiàn)如案例一中的情況，在不能解除勞動(dòng)關(guān)系的情況下，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面考慮：為懷孕員工設(shè)立一個(gè)崗位直到三期結(jié)束；如果前一方案成本就比較高，則可以選擇協(xié)商解除，三期女員工畢竟相對(duì)脆弱，作為企業(yè)就按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金補(bǔ)給員工或是再額外再增加一點(diǎn)補(bǔ)償；如果協(xié)商不成，企業(yè)就強(qiáng)制解除勞動(dòng)關(guān)系，按照法律給與賠償，畢竟客觀情況不容改變。 其四，打好感情牌，做好人性化關(guān)懷，比如在三期開(kāi)始、中間或結(jié)束后給員工一些禮物一些關(guān)懷亦或是派一些小伙伴陪陪三期女員工，做到花小錢(qián)省大錢(qián)的效果，不僅如此還能為企業(yè)贏的好的口碑。 社會(huì)希望企業(yè)能不但發(fā)展壯大，同樣員工也希望企業(yè)越做越好，我們希望企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，能從人性關(guān)懷的層面去為員工考慮，維護(hù)好員工的法定權(quán)利，相信訴諸于法律的勞動(dòng)糾紛會(huì)越來(lái)越少。 案例四，參考解析： 問(wèn)：招聘啟事寫(xiě)“男性優(yōu)先”“不招女性”是否合法？ 答：這涉嫌對(duì)女性的歧視。《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第23條第一款規(guī)定，各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由，拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。 《就業(yè)促進(jìn)法》第27條規(guī)定，國(guó)家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。第62條規(guī)定，違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。 問(wèn)：用人單位在勞動(dòng)合同中規(guī)定“三年之內(nèi)不得結(jié)婚、不得生子”合法嗎？ 答：違法！《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第23條第二款規(guī)定，各單位在錄用女職工時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。《就業(yè)促進(jìn)法》第27條第三款規(guī)定，用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。即使勞動(dòng)合同中有類(lèi)似約定，亦屬無(wú)效，女職工結(jié)婚生子不違反勞動(dòng)合同約定。 建議：為了順利就業(yè)，如果用人單位非得寫(xiě)上此類(lèi)條款，大可不必針?shù)h相對(duì)堅(jiān)決不從，何不順?biāo)浦?，簽了也無(wú)效，并不會(huì)影響自己的合法權(quán)益。 問(wèn)：入職時(shí)未告知公司懷孕事實(shí)，入職后公司以隱瞞事實(shí)存在欺詐行為，解雇合法嗎？ 答：司法實(shí)踐中一般認(rèn)定解雇不合法。用人單位的行為實(shí)際上限制了懷孕婦女獲得平等就業(yè)的權(quán)利，這既違背社會(huì)公序良俗，也是對(duì)懷孕婦女的歧視。 案例五，參考解析： 最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第5條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持?！钡?款規(guī)定，勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”。從你所述情況看，用工主體雖然變更為B科技公司，但你的工資、崗位和辦公場(chǎng)所都沒(méi)變，因此符合“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形。據(jù)此，你在兩家公司工作期間的工齡應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算，工齡為2年零4個(gè)月，B公司應(yīng)當(dāng)向你支付兩個(gè)半月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 HR知識(shí)點(diǎn)回顧答案： 單項(xiàng)選擇題 1、 參考答案：C 參考解析： 工作滿意度是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個(gè)人對(duì)工作的滿意度水平高，就可能對(duì)工作持積極態(tài)度；相反，對(duì)工作的滿意度水平低，就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學(xué)的重視，不僅把它視為一種個(gè)體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預(yù)測(cè)工作行為和組織績(jī)效的有效指標(biāo)之一。 2、參考答案：B 參考解析： 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則包括：①任務(wù)與目標(biāo)原則；②專業(yè)分工與協(xié)作的原則；③有效管理幅度原則；④集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；⑤穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則。其中，任務(wù)與目標(biāo)原則是指企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，這是一條最基本的原則。任務(wù)與目標(biāo)是組織設(shè)計(jì)的最基本原則。 3、 參考答案：A 參考解析： 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)包括三類(lèi)：①特征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)果性效標(biāo)。其中，行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)命令，如何工作”，這類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。 4、參考答案：B 參考解析： 成熟行業(yè)的特點(diǎn)主要有：①銷(xiāo)售增長(zhǎng)緩慢，市場(chǎng)占有率競(jìng)爭(zhēng)加??；②成本和服務(wù)成為競(jìng)爭(zhēng)的中心內(nèi)容；③行業(yè)利潤(rùn)水平下降；④行業(yè)生產(chǎn)能力增長(zhǎng)緩慢。 5、 參考答案：A 參考解析： 組合工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是將工資分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位)、年齡和工齡等因素確定工資額。組合工資結(jié)構(gòu)使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的工資，員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色，就能在工資上反映出來(lái)。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。組合工資結(jié)構(gòu)適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對(duì)象和工作物等級(jí)比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。 6、參考答案：A 參考解析： 培訓(xùn)課程文件的導(dǎo)言部分包括：(1)項(xiàng)目名稱，包括課程名稱、課程的發(fā)布、版本或修訂次數(shù)序號(hào)。(2)項(xiàng)目范圍，描述項(xiàng)目涉及的領(lǐng)域。(3)項(xiàng)目的組成部分，包括培訓(xùn)解決方案的構(gòu)成(包括印刷資料和電子資料)。(4)班級(jí)規(guī)模，描述班級(jí)的最大、最小和最優(yōu)化規(guī)模。(5)課程時(shí)間長(zhǎng)度，估算學(xué)員完成本課程所需的時(shí)間。(6)學(xué)員的必備條件，描述學(xué)員在參加本課程之前必須完成的課程，必須參加的資格培訓(xùn)、測(cè)試或其他條件。(7)學(xué)員，描述培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)。(8)課件意圖，介紹課程的目標(biāo)、培訓(xùn)的意圖、培訓(xùn)如何與課程相協(xié)調(diào)、培訓(xùn)如何使學(xué)員受益、培訓(xùn)成功的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。(9)課程評(píng)估，根據(jù)培訓(xùn)方案的要求對(duì)培訓(xùn)課程的內(nèi)容和實(shí)效作出全面分析。 多項(xiàng)選擇題 7、參考答案：A,C,E 參考解析： 薪酬制度設(shè)計(jì)的原則包括：公平性原則、激勵(lì)性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則。 8、參考答案：B,C,D 參考解析： 【解析】一個(gè)比率量表除含有類(lèi)別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。比率量表的統(tǒng)計(jì)方法，除與等距量表相同外，還可使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法。因此，AE選項(xiàng)表述不正確。） 9、參考答案：A,B,C 參考解析： 【解析】常見(jiàn)的績(jī)效輔導(dǎo)方式有以下幾種：(1)指示型輔導(dǎo)；(2)方向型輔導(dǎo)；(3)鼓勵(lì)型輔導(dǎo)。 簡(jiǎn)答題 10、參考解析： (1)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，并且對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。 問(wèn)題(1)屬于背景性問(wèn)題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題，如個(gè)人愛(ài)好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過(guò)等。 問(wèn)題(2)屬于思維性問(wèn)題。這類(lèi)問(wèn)題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力，例如，“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”或“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問(wèn)題?”。 問(wèn)題(3)屬于情境性問(wèn)題。這類(lèi)問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓?xiě)?yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會(huì)怎么做?”或“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理?”。 問(wèn)題(4)屬于行為性問(wèn)題。這類(lèi)問(wèn)題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。 (2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題包括以下內(nèi)容。 ①簡(jiǎn)歷并不能代表本人。簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無(wú)必然聯(lián)系。招聘人員應(yīng)該盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹?jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生影響。 ②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。 ③不要忽視求職者的個(gè)性特征。首先，考查他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，其次，考查團(tuán)隊(duì)合作精神。 ④讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓?xiě)?yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。 ⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)答來(lái)確定對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。 ⑥注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。對(duì)于那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位一定要特別小心，一個(gè)不誠(chéng)懇的應(yīng)聘者并不是最佳人選。 ⑦關(guān)注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者，那么一定要給予特別關(guān)注。 ⑧慎重做決定。千萬(wàn)不要急著做決定，如果面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個(gè)，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果，急于用人，而受到影響。 ⑨面試考官要注意自身的形象。 午間思考題答案： 更多精彩請(qǐng)看翩翩君子個(gè)人主頁(yè)：http://www.hrloo.com/home/1093166-1 更新日期 案例主題 討論入口 2015.04.24 如何繳納五險(xiǎn)一金？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2015.04.27 如何做好離職面談？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2015.04.28 如何規(guī)范離職手續(xù)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2015.04.29 員工未辦辭職就走了，怎么辦？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2015.04.30 如何妥善處理辭退員工事件？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 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