0571-22931819
標(biāo)簽： 案例
4-30案例答案
2017-06-09 08:00:02
無憂保
答案： 案例一，參考解析： 案例解析：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇是外部培訓(xùn)管理的重點(diǎn)，包括課程選擇，講師選擇，還有培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行和實(shí)施。外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇，主要關(guān)注一下方面：1、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的正規(guī)性。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)服務(wù)提供方面規(guī)范，有自己的講師隊(duì)伍，有典型的培訓(xùn)課程，在業(yè)內(nèi)有相應(yīng)的培訓(xùn)案例。2、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的講師隊(duì)伍力量。好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有優(yōu)秀的講師隊(duì)伍，好的講師有豐富知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠傳播實(shí)用性的經(jīng)驗(yàn)和方法。3、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)。課程的設(shè)計(jì)方面結(jié)合培訓(xùn)對象，培訓(xùn)的實(shí)際需求進(jìn)行課題的選擇，課程的開發(fā)。4培訓(xùn)的價(jià)格和費(fèi)用。培訓(xùn)的費(fèi)用與培訓(xùn)課題，培訓(xùn)效果，培訓(xùn)要求等相匹配，性價(jià)比合適。 案例二，參考解析： 如A公司這樣叫李小姐難辦的事情，在我們HR者日常工作中并不少見，用人部門不明白勞動合同法具體規(guī)定，憑自己的習(xí)慣進(jìn)行管理，并一些本可以比較容易處理的事情搞大，讓HR部門來收“尾巴”。究其原因，不外乎有老王看不慣小張某些行為性格、小張業(yè)績不行、小張與老王頂嘴了等……，由于老王先告訴老板了，并且老板支持老王，讓盡快處理掉小張，這個時(shí)候，李小姐只能技巧性的“快刀斬亂麻”處理，我想如下替李小姐想辦法？ 1、 問老王：小張工作表現(xiàn)不行有沒有具體的事例或數(shù)據(jù)，周邊同事有什么看法等，不管有沒有，都得告訴老王：按照國家勞動合同法的規(guī)定，如果公司要辭退員工，公司要提前一個月書面通知員工，而且說表現(xiàn)不行還得有證據(jù)。否則，小張是有權(quán)利去仲裁或者訴訟啊。如此難事，叫我怎么辦？并且你還先告訴了老板，老板指示說盡快讓小張走人，并且不賠償不惹糾紛，這不是比登天還難啊。這是讓老王明白今后有事一定要讓HR部門先知道，間接在批評老王部門間工作配合不到位，不能先去老板那里拿意見。 2、 勸小張：李小姐先讓HR部門文員去了解一下小張周邊同事的看法，小張是否存在工作不行的事例，然后回報(bào)李小姐。然后叫文員帶小張來HR部門談話間，李小姐如此操作：首先舉例說明小張來公司這段時(shí)間做出了一定貢獻(xiàn)，值得肯定；然后讓小張自述自己的工作情況和存在的不足；然后抓住小張說的不足進(jìn)行放大處理，以至用人部門不滿意讓其離職；進(jìn)而給他講明如果要強(qiáng)留下來也不違法，但上下級關(guān)系、同事關(guān)系處得不好怎么開展工作，天天郁悶的心情，不但相互看上去成了敵人，影響情緒，而且還可能出現(xiàn)其他意外情況，根本就不值得；然后委婉勸他要不根據(jù)你的情況調(diào)到另一職位（相對低薪而且條件差不少的）如何？讓其知難而退；而且根據(jù)自己的在HR行業(yè)干這么久，給其推薦一個工作是完全沒有問題的，讓其自己寫辭職書（不提賠償?shù)氖?，如果他提出來就一定要勸住，?shí)在勸不住也給老板講清楚，必須依法辦事，否則公司會吃大虧，這也顯示一下HR部門為公司也是出了力的，而且并不是你老板想怎樣就可以怎樣的，以后有事也得先問問我HR部門再做決定）。 3、 按流程給小張辦理離職手續(xù)：經(jīng)過勸解，相信小張能夠接受李小姐的建議，息事寧人，不要與公司強(qiáng)斗下去，時(shí)間也耗不起，精神受到的打擊可能更大，完全沒有必要，所以小張應(yīng)該能夠接受如此建議，HR部門就要盡快辦理小張的離職手續(xù)。 4、 再找老王： 事后，李小姐還是應(yīng)該找找老王，在用人方面有什么問題歡迎常與HR部門溝通，把一些事情弄大了再來處理就比較麻煩，畢竟國家有法律管著，老板也不能違法啊，到時(shí)給公司造成了損失也有老王你的責(zé)任，老板肯定也會認(rèn)為你管理下屬的方法不當(dāng)嘛，對不？ 今天就簡單分享了，來看看大家的妙招。 ?? 案例三，參考解析： 劉小姐遇到的問題，是我們招聘工作中經(jīng)常出現(xiàn)的。我們一起來看下，究竟是什么問題？又該如何正確解決？ 第一個問題是：對已經(jīng)發(fā)了offer的求職者，正式入職前，公司如果單方面取消offer，公司是否要承擔(dān)責(zé)任？ 答案是肯定的。Offer也就是我們經(jīng)常講的錄用通知書，在合同法中有一個專門名稱為要約。何謂要約呢？要約是希望和他人訂立合同的意思表示。錄用通知書屬于要約，是希望和求職者訂立勞動合同的意思表示?！吨腥A人民共和國合同法》第十九條明確規(guī)定了要約不能撤消的情形：其中有一條，受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作。 員工為了前來入職，已辭掉工作，屬于為履行合同作了準(zhǔn)備工作。公司應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任主要是：繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任。因此，對于求職者要求賠償損失，劉小姐需要和對方協(xié)商如何處理，無法達(dá)成協(xié)議就只能通過仲裁或訴訟解決了。建議劉小姐公司今后不要再對錄用者發(fā)正式錄用通知，采用電話邀請對方前來協(xié)商入職事宜。如果一定要發(fā)通知書，也可以改成發(fā)入職協(xié)商邀請函，不要注明正式職位，工資，工作開始時(shí)間等，可以只注明：對求職者有相關(guān)意向，擬定于什么時(shí)間邀請對方前來協(xié)商入職相關(guān)事宜。協(xié)商邀請不屬于要約，不至于因突然取消而讓公司陷入被動。對于確定崗位不會中途取消的公司，可以直接發(fā)錄用通知，當(dāng)然公司要樹立顧主品牌一定要注意誠信，提前做好崗位的招聘計(jì)劃工作，不能覺得只要避免風(fēng)險(xiǎn)就行了。因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)是規(guī)避了，可能失去了更多。 第二個問題是背景調(diào)查要不要對方授權(quán)方可以進(jìn)行？ 嚴(yán)格來講，公司針對求職者進(jìn)行背景調(diào)查，目前尚無相關(guān)法律明令禁止。倒是對于被調(diào)查員工所在的公司，對員工信息有保密的義務(wù)和責(zé)任?！毒蜆I(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十三條： 用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者的個人資料予以保密。公開勞動者的個人資料信息和使用勞動者的技術(shù)、智力成果，須經(jīng)勞動者本人書面同意。管理規(guī)范的公司，在接受其他公司對員工進(jìn)行調(diào)查時(shí)也會要求對方提供員工的書面授權(quán)文件。用人單位如果需要對求職者進(jìn)行背景調(diào)查，建議是事先得到求職者的授權(quán)，明確調(diào)查的內(nèi)容及相關(guān)事宜。如果公司有違反授權(quán)內(nèi)容，應(yīng)該承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。背景調(diào)查得到求職者的授權(quán)才進(jìn)行，既是對求職者的尊重也可以有效避免不必要的法律糾紛。而接受調(diào)查的公司，如果有員工的授權(quán)書也可以避免不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。建議劉小姐以后做背景調(diào)查的時(shí)候，事先征得求職者授權(quán)，在授權(quán)范圍內(nèi)進(jìn)行相關(guān)調(diào)查。 第三個問題是不符合錄用條件的懷孕女工是否可以辭退？ 答案是肯定的?！秳趧雍贤ā返谒氖l明確規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但如果三期員工違反了勞動合同法第三十九條，企業(yè)可以單方面解除勞動合同，不需要給任何補(bǔ)償。因?yàn)榈谌艞l所規(guī)定的內(nèi)容屬于過錯性解除合同條款。第三十九條第一款就明確規(guī)定在試用期被證明不符合錄用條件的可以解除勞動合同。 大多數(shù)企業(yè)在以這條辭退員工的時(shí)候，存在證據(jù)不足，舉證不能的普遍現(xiàn)角象。什么是錄用條件？有沒有明確告知求職者？什么是不符合錄用條件的情形？有沒有相關(guān)證據(jù)？在實(shí)踐中，大多企業(yè)對上述的問題是模糊不清的，導(dǎo)致無法保護(hù)企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益。 錄用條件可以明確用書面的形式讓求職者簽名確認(rèn)，有的公司招聘公告就將錄用條件非常明確的寫出來，這也可以作為錄用條件公布的重要依據(jù)。比如某崗位要求本科以上學(xué)歷，工作三年以上經(jīng)驗(yàn)，如果調(diào)查發(fā)現(xiàn)求職者只有?？茖W(xué)歷并且經(jīng)驗(yàn)沒有三年，是可以以不符合錄用條件在試用期辭退的。 對于是否符合錄用條件，大多企業(yè)是用考核的形式來判定，那么是否將考核的內(nèi)容告訴員工，是否將考核不合格的情況明確出來，是非常關(guān)鍵的。以于劉小姐所在公司來講，只要有證據(jù)證明員工不符合錄用條件，懷孕也是可以辭退不要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。建議劉小姐查詢下當(dāng)時(shí)的招聘廣告，是否對該職位應(yīng)會的軟件有明確說明，如果有，可以作為錄用條件并且是否為員工所知曉。然后保留員工不會此軟件的相關(guān)證據(jù)，以備應(yīng)訴！ 以上故事提醒我們，招聘過程中存在各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)。概括來講，主要有兩大風(fēng)險(xiǎn)。一是法律風(fēng)險(xiǎn)。也就是從招聘廣告發(fā)布，求職登記表設(shè)計(jì)、面試過程、背調(diào)、體檢、一直到錄用、入職培訓(xùn)、勞動合同簽定，試用期等都存在著不同的法律風(fēng)險(xiǎn)，作為HR必須精通國家及地方相關(guān)法律法規(guī)，避免法律風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。二是選人風(fēng)險(xiǎn)。選錯人將給企業(yè)帶來的不僅僅是招聘成本的損失，還有機(jī)會成本的損失，也就是因?yàn)檎绣e一個人而錯過一個對的人所帶來的損失等。作為HR必須掌握面試方法、技巧，具備豐富的閱歷，準(zhǔn)確的選人能力，才可能將選人風(fēng)險(xiǎn)降到最低。 好，今天的故事就到此結(jié)束，你是否意識到了招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)呢？是否有采取相關(guān)措施提前預(yù)防呢？ 案例四，參考解析： 四川省成都市錦江區(qū)人民法院審結(jié)這起勞動爭議案，法院認(rèn)為原告某藥業(yè)公司未與被告徐某簽訂勞動合同違反了法律規(guī)定，應(yīng)向徐某每月支付二倍的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故判決藥業(yè)公司支付徐某二倍工資的差額部分15400元、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7375元。 法院庭審查實(shí)，原告是通過銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放工資，徐某解除勞動合同前12個月平均工資為2950元，其正常工作時(shí)間月工資（不包括提成）為1400元。 法院一審認(rèn)為，原、被告之間建立勞動關(guān)系，應(yīng)按照我國勞動合同法的規(guī)定訂立書面勞動合同，原告卻未與被告簽訂勞動合同，依法向被告每月支付二倍的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其中二倍工資應(yīng)以正常工作時(shí)間所獲工資數(shù)額即1400元/月為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，不包括非常規(guī)性獎金及風(fēng)險(xiǎn)性項(xiàng)目收入等，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金依法按2.5個月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)。至于補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)費(fèi)，系用人單位、勞動者和社保機(jī)構(gòu)就欠費(fèi)等發(fā)生的爭議，屬行政管理的范疇，法院不予處理，故依法作出上述判決。 ■法官說法■ 違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的個人承諾無效 本案承辦法官舒興波表示，我國勞動合同法第十條明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，其目的是完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。 相對來說，用人單位是占主導(dǎo)地位的，一般處于強(qiáng)勢，而勞動者處于被動地位，相對弱勢。現(xiàn)實(shí)生活中，往往是用人單位不愿簽訂或不愿履行勞動合同，本案情況則比較特殊。若以個人承諾放棄社保、補(bǔ)償?shù)葋砭S系相關(guān)勞動關(guān)系，就容易使勞動者處于被動、脅迫地位，使相關(guān)規(guī)定成為一紙空文。 該案也再次警醒相關(guān)企業(yè)，妄圖以合法形式來掩蓋非法目的是行不通的，結(jié)果只能是得不償失?，F(xiàn)實(shí)中必須嚴(yán)格落實(shí)勞動合同制度，不能存有不簽勞動合同就可以不買“五險(xiǎn)一金”的違法心理。建立勞動關(guān)系，就要依法簽訂勞動合同，這既是切實(shí)保障員工享受的社會保險(xiǎn)權(quán)利，同時(shí)也可依法維護(hù)自身合法權(quán)益，不給他人以漏洞、可乘之機(jī)，免受不當(dāng)侵害。 案例五，參考解析： 根據(jù)規(guī)定，建筑施工企業(yè)對相對固定的職工，應(yīng)按用人單位參加工傷保險(xiǎn)；對不能按用人單位參保、建筑項(xiàng)目使用的建筑業(yè)職工特別是農(nóng)民工，按項(xiàng)目參加工傷保險(xiǎn)。建筑項(xiàng)目是否完工，這既不影響工傷認(rèn)定也不影響工傷職工享受工傷待遇。人力資源社會保障部、住房城鄉(xiāng)建設(shè)部、安全監(jiān)管總局、全國總工會于2014年12月29日印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步做好建筑業(yè)工傷保險(xiǎn)工作的意見》第7條規(guī)定：對在參保項(xiàng)目施工期間發(fā)生工傷、項(xiàng)目竣工時(shí)尚未完成工傷認(rèn)定或勞動能力鑒定的建筑業(yè)職工，其所在用人單位要繼續(xù)保證其醫(yī)療救治和停工期間的法定待遇，待完成工傷認(rèn)定及勞動能力鑒定后，依法享受參保職工的各項(xiàng)工傷保險(xiǎn)待遇；其中應(yīng)由用人單位支付的待遇，工傷職工所在用人單位要按時(shí)足額支付，也可根據(jù)其意愿一次性支付。針對建筑業(yè)工資收入分配的特點(diǎn)，對相關(guān)工傷保險(xiǎn)待遇中難以按本人工資作為計(jì)發(fā)基數(shù)的，可以參照統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工平均工資作為計(jì)發(fā)基數(shù)。 另外，根據(jù)規(guī)定，如果該建設(shè)項(xiàng)目未參加工傷保險(xiǎn)的，那么你丈夫的工傷保險(xiǎn)待遇依法應(yīng)當(dāng)由他所在單位承擔(dān)，施工總承包單位、建設(shè)單位承擔(dān)連帶責(zé)任；如果用人單位和承擔(dān)連帶責(zé)任的施工總承包單位、建設(shè)單位不支付的，由工傷保險(xiǎn)基金先行支付。你丈夫可以根據(jù)實(shí)際情況提出主張。 （本文版權(quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請注明出處！）
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