0571-22931819
標(biāo)簽： 案例
4-29案例答案
2017-06-09 08:00:02
無憂保
案例一，參考解析：案例解析：本案例中，勞動仲裁委員會會支持張某的請求。1、表面上看張某是在知道公司違法（加班無加班工資，試用期不買社保）的情況下，簽訂了勞動合同。事實(shí)上，雙方不是“平等自愿協(xié)商一致”而簽訂的合同。在與單位簽訂勞動合同的過程中，如果張某不簽訂勞動合同，等于自動放棄了這個工作機(jī)會。2、員工在試用期內(nèi)，也必須為員工依法繳納社會保險費(fèi)。 公司與員工雙方簽訂勞動合同，即建立了勞資關(guān)系，公司應(yīng)為員工辦理社保。而不能夠認(rèn)為員工在試用期，不是正式員工，不給員工購買社保。案例二，參考解析：目前，多數(shù)企業(yè)處于缺人狀態(tài)，一線員工行情看漲，不愁找不到工作，今天撂挑子，明天再就業(yè)的事隨處可見。反觀HR那是一幅苦逼相，二行悲催淚，今天愁人走，明天哭招人！對于員工未辦手續(xù)就走人的，沒什么好說的，他敢暗渡陳倉，我就明修棧道，誰玩誰還說不定呢，小劉可采取以下措施：1、 發(fā)送短信、主動出擊：員工假期已滿，未續(xù)假或不來的，既然電話不通，就發(fā)個短信，提醒假期已過，未續(xù)假不上班而連續(xù)曠工三天以上即為自離，希望員工及時上班，界時可補(bǔ)假。雖說短信對方可以說未收到，但是這也算證明公司主動告之義務(wù)。2、 通過老鄉(xiāng)，反打一槍：既然員工能讓老鄉(xiāng)代話，就可以對老鄉(xiāng)說，公司會聯(lián)系員工，同時希望老鄉(xiāng)能轉(zhuǎn)告員工，如不按時上班，連續(xù)曠工三天以上即為自離，除去按規(guī)定處罰外，還要扣當(dāng)月工資20%，同時公司不主動辦理相關(guān)社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。相信老鄉(xiāng)總會聯(lián)系上員工的，后果由員工自行承擔(dān)。同時，員工在入職登記表上有緊急聯(lián)系人電話，通過該緊急聯(lián)系人聯(lián)系員工，告之利害關(guān)系。3、 告之主管，點(diǎn)名批評：讓員工部門主管，天天在會議上點(diǎn)名，點(diǎn)出員工曠工事實(shí)，讓部門員工了解真相，同時說明員工違紀(jì)事實(shí)，表明公司規(guī)定和態(tài)度，這是宣傳造勢，所謂好事不出門，壞事傳千里，消息總會傳給員工。4、 處理建議，上報工會：只要員工造成曠工三天以上事實(shí)，HR可按公司規(guī)定提出處理建議（包括停交保險、罰款、扣除工資等處罰措施），報工會審核，爭取在程序上合理、合法，（當(dāng)然，如果沒有工會的單位，可以由HR部門、員工所在部門、其他員工代表開個座談會，列舉員工違紀(jì)事實(shí)，提出處理建議，要求與會代表簽字）。當(dāng)然，相信工會也會義不容辭的維護(hù)公司利益。5、 處理結(jié)論，通報全廠：只要工會方面通過處理建議，可以此為基礎(chǔ)，起草正式通知，表明公司立場。同時，將工會批復(fù)意見，與通報一起張貼宣傳欄，拍留留存。6、 核算工資，撒餌誘魚：按照勞動法規(guī)定，即使員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司處罰不得超過員工當(dāng)月工資的20%，所以，HR需要把員工工資等核算好，但是不打到員工工資卡上。如果發(fā)生爭議或員工提出仲裁，公司可以表明，員工工資已核算完畢，但是需要員工辦理離職手續(xù)后再支付。如果員工放棄，雖說沒捉到魚，但是保住了餌嘛。7、 緊急招人，解決問題：既然員工流失已成事實(shí)，不管怎么處理，讓用人部門有人可用才是解決問題之根本，所以，八仙過海，各顯神通。該貼廣告的貼廣告，該求勞務(wù)的求勞務(wù)，該去現(xiàn)場的去現(xiàn)場。用人部門已等米下鍋，HR還有什么好說的，挎著藍(lán)子找蘿卜去唄！對于員工來說，不告而別，說明另起爐灶，不想陪公司玩了，這就是傳說中：悄悄的我走了，正如我輕輕的來，我關(guān)一關(guān)手機(jī)，不要一分鈔票！對于公司來說，握不住的沙，干脆揚(yáng)了它。所謂得之，我幸，失之，我命，挑擔(dān)牽馬拿著紫金缽盂化齋去吧，抓誰都是干革命嘛！??案例三，參考解析：將崗位勝任素質(zhì)作為招聘的依據(jù)，比起將崗位任職資格作為招聘依據(jù)，對提升和改善招聘質(zhì)量更加有效。此兩者的區(qū)別我在此簡單的說明下: 所謂崗位勝任素質(zhì)，其實(shí)是一組和該崗位優(yōu)秀績效相關(guān)的素質(zhì)。比如優(yōu)秀的銷售人員都有一個共同的素質(zhì)，善于和陌生人打交道。那么善于和陌生人打交道就是銷售人員的勝任素質(zhì)之一。而任職資格只是勝任該崗位的最低要求，和績效的相關(guān)性很弱。比如銷售人員的任職資格：年齡18周歲以上，中專以上學(xué)歷，普通話流利，五官端正。這是擔(dān)任銷售人員最起碼的要求。用崗位勝任素質(zhì)招進(jìn)來的人，其業(yè)績從理論上來講，要比用崗位任職資格招進(jìn)來的人要優(yōu)秀。 時下很多企業(yè)在招聘人員的時候，其評價求職者的重點(diǎn)正在從崗位任職資格轉(zhuǎn)向崗位勝任素質(zhì)。這無疑將大大提升人員招聘的效果。但是對于初創(chuàng)企業(yè)及變化發(fā)展較快的企業(yè)，要提煉出優(yōu)秀人員的素質(zhì)，絕非易事。對于初創(chuàng)企業(yè)來講，業(yè)務(wù)不穩(wěn)定，崗位職責(zé)也不固定，對于如何才算將崗位工作做好，似乎都還在探索中，更談不上提煉出優(yōu)秀人員的素質(zhì)了。而對于變化發(fā)展較快的企業(yè)，崗位也會隨之變化，崗位職責(zé)的變化導(dǎo)致勝任素質(zhì)發(fā)生變化，因此，提煉出來的優(yōu)秀崗位勝任素質(zhì)可能很快就與新崗位的勝任素質(zhì)不相符了。 那么怎么辦呢？任職資格無法找到優(yōu)秀的人員，勝任素質(zhì)又無法適應(yīng)企業(yè)變化。辦法是有的，而且很多優(yōu)秀的企業(yè)也在采用。最具代表性的是微軟公司，比爾蓋茨曾經(jīng)對員工說：四到五年后，現(xiàn)在的每句程序指令都得淘汰?！笨上攵④浀膷徫?，無論是依據(jù)任職資格還是勝任素質(zhì)招聘，都無法確保得到公司所想要的人才。因此微軟的用人策略是:找最聰明的員工。微軟長期一直都是只雇用全球5%最頂尖的人才?？吹竭@里大家可能笑了，以為HR哥建議大家公司去招最聰明，最頂尖的人。不急，暫不下結(jié)論，再來看看日本企業(yè)的人才招聘之道。熟悉日本企業(yè)人力資源管理的朋友應(yīng)該非常清楚，日系企業(yè)招聘人才，經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)不是第一位的，人員的綜合素質(zhì)才是他們最看重要的。比如面試的禮儀、著裝、心態(tài)、品德、呆過的企業(yè)或?qū)W校背景等他們十分看重。無論你經(jīng)驗(yàn)或能力多強(qiáng)，可能面試遲到或著裝沒有注意細(xì)節(jié)，就可能讓他們拒之門外。他們有一個理念，只要人員素質(zhì)好，一切能力及專業(yè)經(jīng)驗(yàn)都是可以培養(yǎng)的，任何崗位都是可以勝任的。日本企業(yè)的基層多能工制和中高層的輪崗制就是基于這么一個理念。正如一塊優(yōu)質(zhì)的的石材，可以根據(jù)需要雕刻出各種圖案。 回到周小姐的故事中來，周小姐的總經(jīng)理提出不講勝任素質(zhì)，但要求人事部門要把關(guān)好應(yīng)聘人員的素質(zhì)，與上述微軟及日本企業(yè)的用人要求有異曲同工之妙?？偨?jīng)理這里所指的素質(zhì)，主要是指員工的綜合素質(zhì)，與崗位的相關(guān)性可能不大。概括起來講，主要指文化素質(zhì)、道德品質(zhì)、個人素養(yǎng)等要求。 我們經(jīng)常會說哪個公司的員工素質(zhì)高，可能是從他們的形像、禮儀、修養(yǎng)等方面來判斷的。比如從來沒看到該公司員工亂扔垃圾，著裝都比較整潔統(tǒng)一得體、上車都會給需要的人讓座或在酒店吃飯從來不會大聲喧嘩之類。 那么這些素質(zhì)又如何被測評出來呢？文化素質(zhì)根據(jù)其學(xué)歷情況或書面測試較為容易判斷。而道德品質(zhì)及個人素養(yǎng)則較難測評出來。HR哥根據(jù)自己16年多的HR管理經(jīng)驗(yàn)，在此提出一些方法供各位HR參考。覺得有理，不妨一試，覺得無聊，一笑了之，不必太在意。 個人素質(zhì)的核心是道德品質(zhì)及個人素養(yǎng)。個人素質(zhì)折射的是一個人習(xí)慣了的思考模式或行為模式。比如有人不小心碰了你一下，你習(xí)慣了的思考模式如果是人家是故意的欺負(fù)你，你就會以牙還牙。如果你喜歡隨地丟垃圾，其實(shí)是你的行為習(xí)慣了有垃圾就丟到地上。一個人的習(xí)慣是長久的行為養(yǎng)成的，而行為深受環(huán)境的影響。因此看一個人的素質(zhì)，還得看一個人的學(xué)習(xí)及生活成長環(huán)境。 談到環(huán)境，任何一個人都是家庭、學(xué)校及社會教育的結(jié)果，深受家庭、學(xué)校及社會環(huán)境的影響。要判斷一個人的素質(zhì)狀況，從他的生活學(xué)習(xí)成長環(huán)境可以判斷一二。 首先是看家庭成長環(huán)境。生活條件是優(yōu)越還是艱苦，父母所從事的工作類型，性格特征。家中是獨(dú)子還是有兄弟姐妹？家庭是完整的還是不完整？家庭是我們的第一教室，父母是第一任教師，家庭的環(huán)境及父母會給我們的成長帶來重大的影響，甚至決定性的影響。 其次就是曾學(xué)習(xí)過的學(xué)校。家有家風(fēng)，校有校風(fēng)，學(xué)校環(huán)境，老師同學(xué)的素質(zhì)也會影響我們的成長。一般來講，好的學(xué)校學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，素質(zhì)高的同學(xué)相對較多，那么在這樣的環(huán)境學(xué)習(xí)成長，其素質(zhì)高的概率也要高一些，很多企業(yè)，為什么一提校園招聘就選重點(diǎn)大學(xué)，名牌大學(xué)，這方面的考量也是有的。 第三就是曾經(jīng)歷過的企業(yè)。企業(yè)的管理及文化，會影響我們的行為和思考模式。要求松散，毫無壓力企業(yè)出來的人肯定適應(yīng)不了節(jié)奏快，壓力大，業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)。同樣的是世界500強(qiáng)，國企出來的員工似乎很難適應(yīng)外資的世界500強(qiáng)企業(yè)。不管你是否承認(rèn)，企業(yè)的管理及同事確實(shí)影響了我們很多。一個作風(fēng)正派，春風(fēng)化雨的領(lǐng)導(dǎo)下成長的員工，會比一個睚眥必報，素質(zhì)低下的領(lǐng)導(dǎo)下成長的員工其素質(zhì)可能要高一些。 看到這里，有人可能忍不住要反駁HR哥，自古英雄不問出處，家庭不好出好人的，學(xué)校不好出人才的，好企業(yè)出來的人渣大把，你說的是不是不對呀。沒錯，光根據(jù)以上內(nèi)容來判斷是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，對于我們來講，出身于什么家庭無法選擇，誰做你的父母也沒有選擇，學(xué)校來講，除了高中大學(xué)可以通過我們努力來選擇外，小學(xué)初中似乎選擇的自由也不大。企業(yè)似乎我們沒有進(jìn)去之前也沒有辦法了解究竟是好是壞？ 成長的環(huán)境確實(shí)會對我們素質(zhì)的養(yǎng)成有重要的影響，如果你過去的成長環(huán)境不太好，現(xiàn)在自己又沒有努力創(chuàng)造和尋找一個更好的環(huán)境，那么，可以說你的素質(zhì)很難有所改變和提升了。所以，現(xiàn)在的情況對于判斷一個人的素質(zhì)情況來講也是非常重要的。主要包括以下幾個方面： 一是看求職者最喜歡看哪些方面的書籍，花在學(xué)習(xí)上的時間多寡。只喜歡看些雜志小報的人其性大約躁于能將一本厚厚的小說看完的人。多在哪方面閱讀，就會在哪方面有所進(jìn)步。喜歡閱讀名人傳記的人，一般其志向也比只愛看愛情小說的人要大。一年到頭看不到兩本書的人，其學(xué)習(xí)能力遠(yuǎn)非一年看書超過百本的人。學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的根源，人的改變就是創(chuàng)新，失去源泉，改變也無從談起。 二是看求職者最喜歡或最重要的朋友是些什么人。俗話說，物以類聚，人以群分。喜歡和什么樣的朋友在一起，就代表他和朋友有著某種類似的特質(zhì)。喜歡和玩的同事在一起，大約學(xué)習(xí)是無戲了。喜歡和學(xué)習(xí)的朋友在一起，至少可以耳儒目染一些東西。 三是看他業(yè)余的時間在做什么。人與人的差距源于8小時外如何處理，人們常說你的時間花在哪里，你的成就就在哪里。8小時外聊天看電視玩手機(jī)的人和有針對性學(xué)習(xí)的人應(yīng)該其想法會有很大的差異。 四是看他的夫妻感情或男女朋友關(guān)系如何。夫妻關(guān)系或男女朋友關(guān)系好的都有一個共同的特點(diǎn)，為人寬恕，性格隨和，善于溝通，而且品德不差。有人會問，我夫妻關(guān)系差，但我很好。仔細(xì)想一想，是不是你哪方面確實(shí)有所不足，和最愛的人都處理不了關(guān)系，又如何和一個以工作或利益結(jié)聯(lián)的同事處理好關(guān)系呢？當(dāng)然也有例外的情況，我們只談概率。 以上綜合判斷后，接下來就是觀察細(xì)節(jié)。細(xì)節(jié)其實(shí)最能暴露問題，作為一個招聘人員，不可以錯過對細(xì)節(jié)的認(rèn)真觀察。細(xì)節(jié)主要看以下幾點(diǎn)： 一是穿著打扮。著裝打扮和生活習(xí)慣及環(huán)境息息相關(guān)，可以暴露求職者的一些信息。比如兩個都是穿得非常干凈，打扮整潔的人進(jìn)來面試，真正愛干凈的人會關(guān)心凳子是否干凈，對于凌亂的面試桌，可能會主動去整理。對于發(fā)型也罷，對于皮鞋也好，她會時時保持整潔。我曾經(jīng)面試過兩個候選人，面試完了，當(dāng)時天正下著雨，地上到處都是水。兩個穿著精致的候選人，一個是非常小心的行走，另一個卻是昂首朝前，全然不顧腳下，可以判斷的是后者要豪爽大度一些但也絕不是一個細(xì)致愛整潔的人。對于男生，我曾有個一個非常有效的測試方法，在征得對方同意后，讓對方將口袋或錢包的東西拿出來讓我看下，見證奇跡的時候出現(xiàn)了，不愛整潔，沒有條理的人大多是口袋亂七八糟，各種亂一起。一個人的著裝其實(shí)是內(nèi)在素養(yǎng)的外在體現(xiàn)，搭配及整潔可以多少看出一個人的素養(yǎng)。我曾去一家日本企業(yè)面試，日本人就問我當(dāng)時西裝上面的一個配飾是什么意思？為什么喜歡它。其實(shí)這個方法確實(shí)非常有效，防不勝防。 二是看禮節(jié)禮貌。前來面試的人，大多人會注意禮節(jié)禮貌，然而仔細(xì)觀察，問題就會暴露。有人來面試時熱情禮貌，面試完之后，特別是不太順利的面試，可能是不會顧及曾經(jīng)坐過的凳子，喝過的茶杯，面試室的燈，還有對面試官的尊重，比如給面試官打開門，表示感謝之類。面試過程中的表情，動作，語氣，語調(diào)和說話的內(nèi)容都能看出一個人的修養(yǎng)。 三是看資料證件。無論是個人的簡歷還是填寫的相關(guān)資料，是否整潔，是否端正、是否認(rèn)真，是否按規(guī)定的要求書寫？（以前我講過簡單筆跡識人的方法，這里就不重復(fù)了）。還有證件，任何一份證件其實(shí)都是付出的結(jié)果證明，證件保管很糟的人，其實(shí)是對自己的勞動成果不珍惜的表現(xiàn)。一個自己勞動成果都不會尊重的人，似乎尊重別人的勞動成果也是困難的。 以上提供的是判斷人員綜合素質(zhì)的方法，至于判斷標(biāo)準(zhǔn)，就得看公司對個人素質(zhì)要求的高低了。不同的崗位應(yīng)該要求有所不同，比如業(yè)余時間，對于普通員工來講，只要作息正常，不做違法的事情也算是可以了，但對于企業(yè)的中層管理者來講，業(yè)余時間所從事的內(nèi)容則非常重要。周小姐如果能按以上方法，選擇素質(zhì)相對較高的人員進(jìn)來，相信會讓總經(jīng)理滿意。 以上提供給各位的方法，只不過是我個人的經(jīng)驗(yàn)之談。任何方法事情都例外情形，任何方法都有不適應(yīng)的地方，這里只當(dāng)是拋磚引玉，希望各位同行能有更多更好的實(shí)用方法分享出來，幫助我們HR找到更合適的人才。案例四，參考解析：：根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。所以，在您本人嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形下，用人單位可以單方解除勞動合同而不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但您所述的曠工一天是否構(gòu)成“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”，依賴于用人單位向您下發(fā)的并且您已簽收的規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定，如果沒有相關(guān)的規(guī)章制度，或者規(guī)章制度中無“曠工一天為嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為”的相關(guān)規(guī)定，那么您所在單位與您解除勞動關(guān)系的行為構(gòu)成違法解除，應(yīng)當(dāng)向您支付經(jīng)濟(jì)賠償金。 案例五，參考解析：您與建筑公司形成的是勞務(wù)關(guān)系，不屬于依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險統(tǒng)籌的情形，提供勞務(wù)的一方受到損害后，不能適用《工傷保險條例》，但是您可以依據(jù)民事法律人身損害賠償相關(guān)規(guī)定要求建筑公司向您賠償損失。您可以依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應(yīng)當(dāng)知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務(wù)的雇主沒有相應(yīng)資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，向建筑單位主張權(quán)利。 （本文版權(quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請注明出處！）
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