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富士康離職員工致公司的一封信
2017-06-09 08:00:02
無憂保
這是一個真實發(fā)生在煙臺廠的真實的郵件，據(jù)說8月14日離職，但是最終也不知道是誰。我并不認識這位即將離職的員工，據(jù)說資訊的人也未能查出這個人到底是誰。暫且稱為某人吧，下面的內(nèi)容是某人用品保的郵箱發(fā)給全廠（包括臺干）的，我個人認為此書可謂是用情之深，而正是我認為用情之深的這封信卻被品保的課長開會稱為“過激”，也惹得廠區(qū)最高主管批示徹查某人到底是誰？why？我真的忍不住問一聲why？尊敬的各位主管、同仁：您好，您辛苦了。真的很抱歉在你萬忙之中來打擾您，請您不要見怪。這是一封來自一個即將離職員工的信，反映了當前foxconn所面臨的一些問題及現(xiàn)狀，希望您能抽空看看。首先，我要感謝富士康這個科技園，制造的王國，解決了很多人的問題，給政府帶來了巨大的財政收入，促進了中國經(jīng)濟的發(fā)展。然后，我要感謝富士康給我們這些剛出校門的學(xué)子提供了這么好的學(xué)習(xí)及就業(yè)機會，還要感謝您對大陸同仁的關(guān)心，最后感謝你對汶川大地震所做的一切會出。時光匆匆而過，一晃就是三年，在這三年中我學(xué)會了如何解決問題，如何在這個社會生存，然而此刻我即將離開這個大家園，離別之際，我想跟各位談一下foxconn的一些現(xiàn)狀。電影《天下無賊》里主人公黎叔問他的門下弟子：二十世紀什么東西最貴？眾人皆回答“人才！”沒錯二十一世紀最貴的就是人才！當今世界各公司之間的競爭，其實就是人才的競爭，誰擁有更多的優(yōu)秀人才，誰就更容易贏！foxconn自然也很重視招聘人才！foxconn的人才政策很好：從選才到育才，從育才到用才，從用才到留才，四個階段很清晰明朗，同時又有人資同仁提出的人才三步走戰(zhàn)略：人材-人才-人財。相信這很好的政策應(yīng)該培養(yǎng)出很多優(yōu)秀人才，留住很多優(yōu)秀人才，可是事實上是這樣的嗎？很顯然回答是否定的，foxconn正面臨著人才危機！那么危機從哪里來呢？危機來自內(nèi)部，內(nèi)部管理不當，內(nèi)部的留才政策不夠，企業(yè)給員工的歸屬感不強；危機來自外部，外部各競爭對手的挖墻角，外部優(yōu)惠政策的衰退，外部經(jīng)濟增長的緩慢。人才危機的產(chǎn)生也會給公司的成長帶來危機。公司的企來文化是多么的博大精深，但是只要一層一層地執(zhí)行下來，卻變成了另外一回事。聽社會上的人講過這么一句話：如果想體會這個社會的陰暗面，首選foxconn.那么該怎樣來解決這個危機呢？我將從以下兩點來分析問題的關(guān)鍵所在，并給出一些建議。一、公司面在的管理政策是否符合當前局勢？以前公司4月和10月份都有加薪升資位作業(yè)，可如今4月份的居然要推到8月份，而10月份的變成了主管加給的專案提報，只針對少數(shù)人，而且想要有主管加給還是那么地困難，一般根本不可能拿的到。而且現(xiàn)在加薪幅度遠不如從前，比如說以前師一升師二能加五百，現(xiàn)在呢？加個一百塊還不如不升資位的人加的多，即然人資的宣傳政策是：能者多勞，則能者升遷?？蔀槭裁瓷w者，多勞者有能力者即得不到應(yīng)有的回報呢？在我的身邊就有幾個很經(jīng)典的例子，他們是中專生，他們和專科本科的人做著同樣的工作，而且在一定的方面比師級的人做得還要好，但是他們卻拿著比別人低四倍五倍的，每月拿著煙臺市760塊錢，扣除150的社保，算是費每月拿700塊錢，其他社利根本沒資格去享有，兩年三年如一日，在foxconn里面只能是不全敘，只能是臨時工，能者能升遷，難道所謂的能者，是指那些沒有能力，只會奉承的人？一年，兩年，三年，久而久之，有能力的多勞者必生怨言，可能會消極怠工，從而產(chǎn)生人才危機，嚴重者成為競爭對手的新勢力，影響公司發(fā)展。同一資位的人，剛從外面招的人底薪普遍比在公司已經(jīng)工作兩三年的人薪資高，這沒什么，可關(guān)鍵是新招來的人能力根本沒有已經(jīng)工作兩三年的人強。即使三個月后，半年后，一年后，依然是如此，工資高資位高又不做事，久而久之，難免會有一些人不服氣，從最開始的不服氣積累成怨氣，把這些發(fā)泄到工作上來一定會給公司帶來損失。我個人認為，做為pcb廠其主要競爭力就在于品質(zhì)和成本！提升品質(zhì)，第一次就做好就是最好的節(jié)約成本，成本低了，公司的競爭力也就強了，公司拿到的訂單自然而然就多了，公司的效益也好了。而提升品質(zhì)降低成本最主要的還是靠專業(yè)的技術(shù)工程師團隊，也就是公司的人才，所以提升員工技能是解決當前問題的關(guān)鍵困數(shù)，只要工程師的能力上來了，公司就可以進行垂直整合，可以精兵減政，淘汰能力差的人，留住有才華的人，提升有能力的人。將被淘汰部分人的底薪加在留下來的人底薪上面，人才的工資水準上漲了，可以減少生活的壓力，自然可以選擇不加班，這樣一來公司可以省去很多人的加班費，慢慢地公司的薪資結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，公司也慢慢地轉(zhuǎn)型，核心競爭力（人才）也就增強了。同時公司可以合并一些同一類系的部門，減少部門主管，特別是一些拿公司資源謀取私利的主管。這樣一來公司的成本自然就降下來了，同時隨著工程師的能力上升，制造的能力及素質(zhì)也會上升，品質(zhì)自然就變好了。二、留才政策是否應(yīng)與時俱進，公司是否應(yīng)該讓員工多一些歸屬感？公司辛辛苦苦把人材培養(yǎng)成了人才，人材卻因不能成為人財而選擇了遠方。離開的未必是最好的，但可以肯定的是留下來的不是最好的就是最差的。那么公司為什么會留不住人才呢？其原因大者如下：a競爭對手開的各方面條件要比foxconn要好，比如：待遇、發(fā)展空間b能者多勞，能者未必升遷及加薪c公司給員工的歸屬感太差，沒有家的感覺。古人云：投之以桃，報之以李。如果公司真的為員工著想，多關(guān)心一下員工的生活，多了解一下員工的困難，然后人分別給他們解決這些難題，相信員工肯定會感激公司，感激老板在后續(xù)的工作中也一定會為公司賣力。如果公司對員工好了，員工自然會喜歡公司，同樣歸屬感就強了，有家的感覺。有誰不想為家多做點事，多做點建設(shè)，多制造一點幸福呢？其實公司在這一方面做的不錯了，每逢佳節(jié)必舉辦晚會為廣大員工在工作這余欣賞，經(jīng)常舉辦一此為你心動的見面會，也經(jīng)常經(jīng)織員工搞集體婚禮等等，可這些都是對極少數(shù)人的，大多數(shù)人并不能感受到。那么做些什么事情可以增加員工對集團的歸屬感呢？在這里我推薦一點其他小公司的做法：可以讓公司各部門主管輪流每周一天，選一個時間去員工餐廳和部門員工一起吃飯，了解一下最底層員工的生活狀況，并且抽一個時間和底下員工進行一對一的思想交流，拉拉家常，增進互相了解。適當?shù)貛椭鷨T工解決一些工作上、生活上的困難，相信底下員工肯定會有所回報的。水能載舟亦能覆舟，群眾的力量是巨大的，只要好好利用這股力量相信會給公司帶來巨大的財富。以上是我的個人的想法和見解，明天就是我的最后工作日了，希望我說的這些話，能對各位主管有些啟發(fā)，古書云：千里馬常有，而伯樂不常有！祝愿各位主管都能成為識人才重人才的英明主管！不要走時留下？名，也給各位陸干們一點建議，別那么畏縮，清者自清，有什么建議想法要大膽地說出來，不要怕這怕那，手下有人才也都要及時的去提拔，不要對不起你這個位置，全力以付地做好你應(yīng)該做的事。仁者無敵，仁者無疆，鴻飛千里，海內(nèi)百川，富士則康！安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡言。最后祝愿各位能夠身體健康，富士康人才青出于藍而勝于藍，富士康業(yè)各蒸蒸日上，早日進入世界100強。 （本文版權(quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請注明出處！）
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