0571-22931819
標(biāo)簽： 案例
4-28案例答案
2017-06-09 08:00:02
無憂保
案例一，參考解析：知識點：工作計劃管理，是指按照根據(jù)工作計劃和預(yù)期的結(jié)果，對照工作實際達(dá)成的效果進(jìn)行評估的方式。通過工作計劃管理的方式對員工的主要工作任務(wù)，崗位工作質(zhì)量、效率、效果進(jìn)行有效地監(jiān)督、管理和評價，促進(jìn)員工工作績效的提高，從而達(dá)到提高工作的管理效率和效果，保證重點計劃目標(biāo)的實現(xiàn)，同時為建立以績效為導(dǎo)向的激勵機(jī)制提供基礎(chǔ)支持。案例解析：初創(chuàng)型公司的考核以工作計劃管理為主，即考核初期確定考核的主要工作任務(wù)，明確工作責(zé)任人，完成的預(yù)期結(jié)果，期限；考核期末，對照初期的工作任務(wù)，衡量工作任務(wù)完成的實際結(jié)果，時間。綜合評價考核責(zé)任人工作任務(wù)完成的情況。工作計劃為公司的各項工作明確了方向和目標(biāo)，它能促使公司的各項工作在更為規(guī)范化的模式下有序、有效地開展。工作計劃管理，由部門工作計劃分解到員工工作計劃，明確部門的工作的重要性和緊急性，優(yōu)先把重點工作作為考核的重點。案例二，參考解析：我們公司的離職手續(xù)是這樣辦的： 1、離職申請與離職交接分開，申請有單獨的申請審批表，離職交接有單獨的離職工作交接一覽表。 2、員工要離職的，首先要提前在離職申請審批表中寫明離職申請原因和擬離職日期，交部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行審批，部門負(fù)責(zé)人審批時要做初步的離職面談，然后由HR部門進(jìn)行面談和審批，主管級以下人員由部門經(jīng)理和HR經(jīng)理審批后即可，主管級以上人員需部門總監(jiān)、HR總監(jiān)和總經(jīng)理批準(zhǔn)。 3、離職經(jīng)審批后，就進(jìn)入工作交接狀態(tài)。工作交接主要是離職員工所負(fù)責(zé)的未盡事宜的工作移交，重點要做好重要物品、合同、客戶和款項的移交。離職當(dāng)天或前一兩天，要完成諸如辦公用品、領(lǐng)用物資和工具、工作文件資料（合同、客戶資料、對帳資料等）、辦公帳號及密碼（OA、電子郵箱、CRM等）、財務(wù)欠款或客戶應(yīng)收款、工牌上交、門禁注銷、保險停交登記、考勤統(tǒng)計等的移交或辦理。每一項移交都必須由接手人或經(jīng)辦人簽字，最終由部門負(fù)責(zé)人、HR負(fù)責(zé)人（主管級以上還需總經(jīng)理）復(fù)核審批簽字后，交由財務(wù)核算離職工資，HR部門開具離職證明并跟進(jìn)后續(xù)競業(yè)避止的處理。 4、對于公司主動辭退的員工，除非是員工違紀(jì)行為嚴(yán)重，且有足夠的證據(jù)在手，而員工又不愿意自己寫辭職申請的，那么公司就會以發(fā)布的辭退通告代替辭職申請，直接進(jìn)入離職手續(xù)辦理程序。否則，盡量采取勸退，讓員工主動寫離職申請，辭職原因一律寫“個人原因”，走正常離職申請的手續(xù)辦理，以減少不必要的法律風(fēng)險。 目前我們公司的離職手續(xù)辦理是比較規(guī)范的，各相關(guān)部門及責(zé)任人各司其職，財務(wù)和HR部門雙方共同最終把關(guān)?？偨Y(jié)一下，在以下幾個方面我們會特別留意并嚴(yán)格把關(guān)： 1、未盡事宜無相應(yīng)的接手人簽字，部門負(fù)責(zé)人復(fù)核是否交接完畢并簽字，離職手續(xù)一律暫停，不再往下辦理。 2、重要的物品、客戶資料、銷售合同、財務(wù)借款或客戶欠款等未移交、歸還或清繳清楚，離職手續(xù)也一律不予辦理。 3、不越權(quán)或跳級審批辦理，上一道離職程序或部門未簽字同意，下一道程序或部門不予辦理，保證離職程序嚴(yán)格按流程操作的嚴(yán)謹(jǐn)性和標(biāo)準(zhǔn)化。 4、所有的離職手續(xù)都要走紙質(zhì)和電子檔（OA）兩個流程同時辦理，確保系統(tǒng)和實際情況的步調(diào)一致和統(tǒng)一性。 5、掌握核心技術(shù)和重要采購、銷售、財務(wù)、人才等資源的崗位（主管級以上）人員，一般入職時都要簽訂競業(yè)避止協(xié)議，其離職時都要約定競業(yè)避止期限，期限由總辦領(lǐng)導(dǎo)開會討論確定。HR部門負(fù)責(zé)跟進(jìn)員工離職至解密期期間的就業(yè)情況，看其是否違反競業(yè)避止協(xié)議規(guī)定，如有違反，要追訴其違約責(zé)任。 6、除非有確鑿的證據(jù)證明員工嚴(yán)重違法違紀(jì)，且其行為符合公司的規(guī)章制度里的明文規(guī)定的，可以出辭退通告以辭退方式解除勞動關(guān)系，讓員工辦理離職手續(xù)。否則，一律按勸退，讓員工主動提出辭職處理，以減少不必要的法律風(fēng)險。即公司沒有十足的把握，不輕意出辭退通告。 7、未結(jié)算工資不抵所欠公司欠款的，要求員工先還清欠款再辦離職手續(xù)。離職手續(xù)未辦理清楚和完畢，暫不結(jié)算離職工資，不開離職證明。?案例三，參考解析：【問題分析】 關(guān)于聘用外國員工程序的問題，需要注意以下幾個方面的問題： 1、關(guān)于外國人的概念定義：根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第2條規(guī)定，外國人是指按照《中華人民共和國國籍法》規(guī)定不具有中國國籍的人員。 2、外國人在中國就業(yè)的條件：外國人在中國就業(yè)本身受到一定的限制，根據(jù)《外國人就業(yè)規(guī)定》第7條規(guī)定，必須具備下列條件的外國人方可在中國境內(nèi)就業(yè)： （一）年滿18周歲，身體健康； （二）具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷； （三）無犯罪記錄； （四）有確定的聘用單位； （五）持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。 3、用人單位的責(zé)任：用人單位如聘用外國人必須在當(dāng)?shù)貏趧庸芾聿块T為該外國人申請《就業(yè)許可證》，經(jīng)獲準(zhǔn)后到勞動行政部門辦理核準(zhǔn)手續(xù)，取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》后方可聘用。 4、與外國人簽訂勞動合同的規(guī)定： （1）如聘用外國人用人單位與被聘用的外國人應(yīng)該依法訂立勞動合同，但是該勞動合同的訂立與解除與聘用國內(nèi)員工之間的勞動合同有所區(qū)別： *與外國人訂立的勞動合同的期限最長不得超過5年。 *勞動合同期限屆滿即行終止不能經(jīng)雙方協(xié)商同意后擅自直接續(xù)訂，必須按照《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第19條的規(guī)定履行審批手續(xù)后方可續(xù)訂“被聘用的外國人與用人單位簽訂的勞動合同期滿時，其就業(yè)證即行失效。如需續(xù)訂用人單位應(yīng)在原合同期滿前30日內(nèi)，向勞動行政部門提出延長聘用時間的申請，經(jīng)批準(zhǔn)并辦理就業(yè)證延期手續(xù)。” *用人單位與聘用的外國人之間的勞動合同解除后，用人單位應(yīng)及時報告當(dāng)?shù)厝肆Y源與社會保障部門、公安部門、交還該外國人的就業(yè)證和居留證件。 5、用人單位與外國員工發(fā)生勞動爭議適用法律問題：《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第26條明確規(guī)定，用人單位與被聘用的外國員工發(fā)生勞動爭議，應(yīng)按照我國的《勞動法》、《勞動合同法》以及《勞動爭議處理條例》處理。【風(fēng)險防范小貼士】 為了避免復(fù)雜的勞動關(guān)系，聘用外國人最簡單的做法是勞務(wù)關(guān)系，如該外國人系由在國外有總部的用人單位總部派遣到國內(nèi)工作，國內(nèi)企業(yè)與總部明確在該員工的派遣方面的相關(guān)問題，包括派遣時間、工資待遇等。 從勞動關(guān)系上講，被派遣的外國人的勞動合同關(guān)系仍系與外國總部建立，與用人單位建立的只是勞務(wù)關(guān)系，用人單位無需與該員工簽訂勞動合同，而是由境外派遣單位出具相應(yīng)的證明材料并注明聘用期限即可。案例四，參考解析： 《工傷保險條例》第14條第6款規(guī)定，職工在上下班途中，受到本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。第62條第2款規(guī)定，依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)支付費用。可以看出，構(gòu)成此類工傷和用人單位必須承擔(dān)工傷賠償責(zé)任的前提：一是發(fā)生在上下班途中，二是對象只能是“職工”。小方當(dāng)時只是去領(lǐng)工資，并非是上下班途中。同時，小方也不屬于原單位或新單位的職工，因為“職工”是指與用人單位存在勞動關(guān)系的勞動者。小方與原單位的勞動合同已到期終止，而據(jù)《勞動合同法》第10條第3款“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同、勞動關(guān)系自用工之日起建立”的規(guī)定，小方與新單位的勞動關(guān)系還未正式建立。因此，對小方的交通事故，原單位和新單位都沒有承擔(dān)工傷賠償?shù)呢?zé)任。案例五，參考解析：《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。從該規(guī)定來看，何時休年假由單位來統(tǒng)籌安排決定，但單位在安排時也應(yīng)考慮職工本人的意愿。對于單位批準(zhǔn)年假后能否撤銷或撤回，法律法規(guī)并沒有明確規(guī)定。我個人認(rèn)為，如何判斷單位的做法是否合適，要看單位是否明確了您的休假時間，雙方是否辦理了休假的相關(guān)手續(xù)?！ 【唧w到您的情況，公司安排您在五一節(jié)后休年假，您同意后，如果您與公司確定了休假的具體日期，并按照單位的規(guī)定履行了相關(guān)休假手續(xù)，單位在批準(zhǔn)后又要撤銷或撤回該決定的，應(yīng)當(dāng)與您協(xié)商確定；但是如果單位只是表示讓您在五一節(jié)后休年假，雙方并沒有確定休假的具體日期，也未履行相關(guān)批準(zhǔn)手續(xù)的，我認(rèn)為單位可以安排您到下半年再休年假。 （本文版權(quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請注明出處！）
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