案例一：校園招聘，如何評(píng)估應(yīng)屆生的匹配性？   深圳某通信類技術(shù)企業(yè)M，為儲(chǔ)備技術(shù)后備人才，應(yīng)邀參加政府組織的校園招聘活動(dòng)。在校招期間，需要招聘理工科畢業(yè)生80人，主要對(duì)口專業(yè)為軟件開發(fā)、通信工程、計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、電子信息工程等專業(yè)。經(jīng)過(guò)招聘人員預(yù)估，完成招聘任務(wù)，大學(xué)生篩選比例：初選180人，復(fù)選100人，終選80人。在短時(shí)間內(nèi)，招聘合適的應(yīng)屆生，除了數(shù)量的保證，關(guān)鍵是能力（質(zhì)量）的保證。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，校園招聘，如何評(píng)估應(yīng)屆生的匹配性？

　　案例二：如何做好離職面談？  與即將離職的員工進(jìn)行坦誠(chéng)的交流和友好的面談可以消除彼此的誤解，了解其離職的真正原因和企業(yè)管理中存在問(wèn)題，有助于挽留員工并推動(dòng)管理改善，是離職管理的重要環(huán)節(jié)之一，很有必要。那么，請(qǐng)問(wèn)： 1、你們公司有沒(méi)有做員工離職面談？ A、有 B、沒(méi)有 2、如果有，具體你們是怎么做的？效果如何？ 如果沒(méi)有，若讓你來(lái)做，你會(huì)打算怎么做？

　　案例三：試用期間如何證明不符合錄用條件？  鄭某參加了某區(qū)縣主辦的專場(chǎng)招聘會(huì)，經(jīng)面試被一家企業(yè)錄用為銷售部經(jīng)理助理。雙方協(xié)商一致，簽訂了2年期固定期限勞動(dòng)合同，并約定了2個(gè)月的試用期。  鄭某入職一段時(shí)間后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為其工作態(tài)度十分認(rèn)真，但專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平都不理想，與招聘時(shí)對(duì)空缺崗位的要求存在很大差距。該企業(yè)以鄭某在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與鄭某的勞動(dòng)關(guān)系，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 　 鄭某認(rèn)為，自己工作積極努力，專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平也正在快速提高，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在未對(duì)其進(jìn)行任何考核，也沒(méi)有任何考核標(biāo)準(zhǔn)的情況下，片面地認(rèn)為自己不符合錄用條件，解除勞動(dòng)關(guān)系是不合法的。于是，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求該企業(yè)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　案例四：休了產(chǎn)假，還能休年假嗎？  　劉女士是北京某公司員工。2013年，劉女士因懷孕生小孩休了98天產(chǎn)假。產(chǎn)假結(jié)束后，劉女士回到公司上班。同年10月，劉女士申請(qǐng)休年假，公司認(rèn)為她在2013年已休了98天產(chǎn)假，產(chǎn)后工作期間每天也有1小時(shí)的哺乳時(shí)間，不能再享受帶薪年休假。劉女士同意不休年假，但要求支付10天年假的3倍工資，劉女士的要求被公司拒絕。劉女士休過(guò)產(chǎn)假以后，還能再享受帶薪年休假嗎？

　　案例五：增加工作量不提高工資合理嗎？   我是北京一家機(jī)床廠的職工，入職十多年了，近年來(lái)工廠效益不好，大家經(jīng)常沒(méi)活兒干。上個(gè)月，一家公司與我們車間合作加工一批零件，原本22個(gè)人干活的崗位被壓縮成9個(gè)人，工作量增加了但工資并沒(méi)增加。請(qǐng)問(wèn)：?jiǎn)挝贿@樣安排合理嗎？   HR知識(shí)點(diǎn)回顧：  單項(xiàng)選擇題 1、 在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采?。?/p>

　?。?。  A．科學(xué)化管理 B．制度控制 C．人性化管理 D．權(quán)變管理    2、 （

　?。┲饕菫榱烁倪M(jìn)工序作業(yè)活動(dòng)的內(nèi)容，使操作方法合理化，節(jié)約工時(shí)消耗，確定先進(jìn)的勞動(dòng)定額。  A．工作崗位寫實(shí) B．工作崗位調(diào)查 C．作業(yè)測(cè)時(shí) D．崗位分析   3、 注重發(fā)揮絕大部分員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的企業(yè)通常采取（

　?。?。 A．市場(chǎng)策略 B．參與策略 C．投資策略 D．吸引策略    多項(xiàng)選擇題 4、 “兩塊牌子，一套管理人員”管理體制的優(yōu)缺點(diǎn)是（

　?。?。 A．減少管理層次，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率 B．集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作 C．具有較高的權(quán)威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團(tuán)和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng) D．總經(jīng)理和各職能部門原來(lái)任務(wù)就十分繁重，再兼任集團(tuán)的管理工作，工作量加大，容易造成失誤 E．集團(tuán)總經(jīng)理和職能部門容易忽視其他成員企業(yè)的利益，袒護(hù)自己的企業(yè)，不敢果斷處理問(wèn)題    5、 根據(jù)人本管理思想構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有的特征包括（

　?。?A．明確組織宗旨和目標(biāo) B．管理幅度合理 C．組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜 D．組織和地位彈性 E．確立員工參與管理的制度和渠道     6、西方發(fā)達(dá)國(guó)家職業(yè)道德的精華是（

　?。?。 A．企業(yè)利益至上 B．種族和諧共處 C．誠(chéng)信 D．創(chuàng)新    7、 現(xiàn)實(shí)型職業(yè)人格類型的人格特征包括（?。?。 A．安定 B．缺乏洞察力 C．感情豐富 D．不善于與人交往 E．喜好與物、技術(shù)打交道    8、按照流動(dòng)的意愿，可將流動(dòng)分為( )。 A．企業(yè)之間流動(dòng) B．企業(yè)內(nèi)部流動(dòng) C．自愿流動(dòng) D．非自愿流動(dòng) E．被迫流動(dòng)    9、 從平衡計(jì)分卡的角度進(jìn)行KPI設(shè)計(jì)和指標(biāo)分解，內(nèi)容包括（ ）  A．戰(zhàn)略地圖 B．任務(wù)分工矩陣 C．目標(biāo)分解魚骨圖 D．確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則 E．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容與分解    ?  ? 　 趣味測(cè)試：測(cè)你哪方面不夠體面  假設(shè)你是一個(gè)賣鞋的售貨員，來(lái)店里買鞋的人有三個(gè)，這三個(gè)人都不好伺候，他們分別是A腳臭的男人，B脾氣不好的婦女，C挑剔而吝嗇的老人，這三個(gè)人，你最不愿意為誰(shuí)服務(wù)？

　　下面有六種排序方式，你最不愿意服務(wù)的人排在最前面，相對(duì)起來(lái)，你比較能接受的顧客依次排在后面。請(qǐng)選擇其中最接近你的想法的排序。選擇好之前請(qǐng)不要偷看答案。 午間思考題：      精華資料： 智慧薪酬設(shè)計(jì) http://zl.hrloo.com/file/395996行政、銷售、采購(gòu)制度標(biāo)準(zhǔn) http://zl.hrloo.com/file/395994 精品電子書：  地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq5  答案：案例一，參考解析： 知識(shí)點(diǎn)：校園招聘是招聘的一種常用的，重要的渠道，應(yīng)屆生經(jīng)過(guò)專題培訓(xùn)和專業(yè)訓(xùn)練后，對(duì)公司的認(rèn)同度較高。對(duì)于公司在人才引進(jìn)和培養(yǎng)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)，以及人才梯隊(duì)建設(shè)都有很大的作用。校園招聘，應(yīng)屆生能力評(píng)估，主要關(guān)注：學(xué)生的專業(yè)能力，綜合素質(zhì)，發(fā)展?jié)摿θ齻€(gè)方面。公司可根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)筆試題，面試題，根據(jù)學(xué)生的表現(xiàn)，確定最終人選。其中，專業(yè)測(cè)試、面談、情景模擬是常用的3種模式。 案例解析：本案例高新技術(shù)企業(yè)M通過(guò)校園招聘，來(lái)儲(chǔ)備研發(fā)技術(shù)人員的做法，方法是可行的。在應(yīng)屆生的招聘，人才匹配性評(píng)估重點(diǎn)是：專業(yè)能力，發(fā)展?jié)摿ΓC合素質(zhì)三個(gè)方面。專業(yè)能力為一個(gè)評(píng)估因素，主要評(píng)估應(yīng)屆生的專業(yè)知識(shí)掌握程度，知識(shí)結(jié)構(gòu)的全面性，社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷等對(duì)技術(shù)工作的勝任性。綜合素質(zhì)（比如：溝通能力，協(xié)調(diào)能力，表達(dá)能力等），這些決定了應(yīng)屆生的適應(yīng)性和優(yōu)異性的問(wèn)題，這塊的評(píng)估顯得更為重要。發(fā)展?jié)摿?，是評(píng)價(jià)應(yīng)屆生對(duì)崗位可塑性和發(fā)展可持續(xù)性，主要評(píng)價(jià)應(yīng)屆生的學(xué)習(xí)能力，自我提高意識(shí)，個(gè)人發(fā)展規(guī)劃等。   案例二，參考解析： 離職面談根據(jù)員工離職情況的不同，目的和方式往往各有側(cè)重。員工被動(dòng)離職的離職面談主要是消除誤會(huì)，以友好祝福地方式來(lái)面談，取得員工的諒解，以便順利進(jìn)行離職交接。這點(diǎn)就不多講，重點(diǎn)說(shuō)一說(shuō)員工主動(dòng)辭職的情形。   針對(duì)員工主動(dòng)辭職，面談主要是：

　　1、了解員工辭職的真正原因，設(shè)法盡力挽留該留的員工；

　　2、獲得員工真心的合理化建議，推動(dòng)企業(yè)問(wèn)題改善。其中1比2更重要。我們通常會(huì)這么來(lái)做：

　　1、準(zhǔn)備充足：即員工一有風(fēng)吹草動(dòng)，有異常行為發(fā)生時(shí)，HR要很敏感，并適時(shí)采取行動(dòng)。對(duì)一些核心員工，要熟知他們的人事資料，平時(shí)做好人力盤點(diǎn)，對(duì)他們的性格特點(diǎn)、個(gè)人價(jià)值觀、為人處理風(fēng)格、對(duì)待工作的態(tài)度、工作能力和業(yè)績(jī)等要了如指掌，甚至對(duì)他們的家庭狀況、業(yè)余生活都了解清楚。我們只有做好了充足的準(zhǔn)備，才能有針對(duì)性的選擇合適的方式進(jìn)行離職面談，才能更好地判斷員工所說(shuō)的離職原因的真?zhèn)?，才能有針?duì)性的對(duì)癥下藥，把員工的離職念頭扼殺在萌芽狀態(tài)。當(dāng)然，做好這個(gè)，光靠我們HR還不行，要發(fā)動(dòng)各級(jí)部門主管，并教會(huì)他們一些技巧，做到群策群防，形成一套強(qiáng)有力的離職預(yù)防網(wǎng)才更好。

　　2、氛圍和諧：沒(méi)有人會(huì)喜歡命令式或很壓抑的溝通環(huán)境。我們?cè)谧鲭x職面談時(shí)很重要的一點(diǎn)是要努力營(yíng)造積極友好的溝通環(huán)境，不論員工的離職原因是什么，每個(gè)人都有選擇離職的權(quán)利，沒(méi)必要去責(zé)怪和憤慨，讓員工信任你，說(shuō)出他的心理話，會(huì)議室里拉家常、樓下喝個(gè)咖啡或小餐館喝幾杯，只要是能讓員工吐槽的，都可以。HR和主管們?nèi)羝綍r(shí)多注意保持與員工的積極互動(dòng)和良好溝通，取得員工的信任就更好談了。

　　3、態(tài)度誠(chéng)懇：以幫他的口氣和出發(fā)點(diǎn)來(lái)談，態(tài)度誠(chéng)懇，誠(chéng)心實(shí)意地和他一起來(lái)分析離職原因，如確實(shí)主意已定，員工一定要走的，那也就沒(méi)必要強(qiáng)求，鼓勵(lì)員工開誠(chéng)布公地提出對(duì)公司管理、制度、薪酬待遇等各方面提出意見(jiàn)和建議，并誠(chéng)懇地送上祝福就好。

　　4、注意傾聽(tīng)：多聽(tīng)少說(shuō)，設(shè)身處地的有意傾聽(tīng)，記錄并傾聽(tīng)員工的抱怨，但不加于評(píng)論，員工發(fā)泄完了，結(jié)合面談前的準(zhǔn)備，基本上也就能判斷員工真實(shí)的離職原因了，再看公司是否要留該員工，接下來(lái)就采取一些有針對(duì)性的溝通引導(dǎo)和行動(dòng)舉措。 ?

　　案例三，參考解析： 【仲裁結(jié)果】

　　仲裁委員會(huì)經(jīng)調(diào)查審理后認(rèn)為，該企業(yè)與鄭某解除勞動(dòng)關(guān)系屬于違法行為，對(duì)鄭某的申訴請(qǐng)求予以支持，要求該企業(yè)向鄭某支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。  【專家點(diǎn)評(píng)】  本案系一起典型的試用期內(nèi)違法解除的案例，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的地位不穩(wěn)定，不少用人單位利用試用期侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，例如不簽勞動(dòng)合同、單獨(dú)簽訂所謂的“試用合同”、隨意決定試用期期限、有意拉長(zhǎng)試用期以及在試用期隨意解除勞動(dòng)合同等。

　　勞動(dòng)者在試用期是否合格，應(yīng)當(dāng)以招聘時(shí)確定的錄用條件為標(biāo)準(zhǔn)，而不能憑感覺(jué)來(lái)判斷。

　　本案中，該企業(yè)招聘時(shí)沒(méi)有講明具體錄用條件，對(duì)空缺崗位也沒(méi)有明確的崗位說(shuō)明，并且也未提出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)鄭某進(jìn)行考核。因此企業(yè)不能以領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷其“專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平與招聘時(shí)對(duì)空缺崗位的要求存在很大差距”為由解除鄭某的勞動(dòng)關(guān)系。 值得注意的是，企業(yè)對(duì)于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內(nèi)；若超過(guò)試用期，即便員工的考核結(jié)果不能達(dá)到要求企業(yè)也不能以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。  【風(fēng)險(xiǎn)防范】  建議企業(yè)用人部門要建立試用期的績(jī)效評(píng)估制度，明確試用期考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式及考核方法。用人單位制定的考核內(nèi)容、評(píng)分原則及決定勞動(dòng)者是否最終被錄用的客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)事先告知?jiǎng)趧?dòng)者，并讓試用期員工簽字認(rèn)同。   案例四，參考解析：

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期?！庇纱耍a(chǎn)假和帶薪年休假之間不存在沖突，女職工可以同時(shí)享受產(chǎn)假和帶薪年休假。本案中該公司因?yàn)閯⑴啃葸^(guò)產(chǎn)假，在一年內(nèi)拒絕她享受帶薪年休假的做法是違反法律規(guī)定的。

　　特別提醒

　　《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬?！边@就是說(shuō)，用人單位經(jīng)職工本人同意，不安排職工休年假，而且未休年假期間的工資已經(jīng)正常發(fā)放的，用人單位只需再支付勞動(dòng)者日工資收入的200%就可以了。

　　如果用人單位拒絕支付，勞動(dòng)者可以向用人單位所在區(qū)縣的人社部門投訴，由人社部門責(zé)令其限期改正；如果逾期不改正，人社部門除責(zé)令其支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；如果拒不執(zhí)行人社部門的行政處理決定，人社部門可以申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。   案例五，參考解析： 您好，《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

　　您所在單位將原本22個(gè)人的崗位壓縮成9個(gè)人，從而增加了職工的勞動(dòng)定額，是涉及職工切身利益的重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。您同時(shí)有權(quán)向單位提出意見(jiàn)，并通過(guò)與單位協(xié)商解決。

　　另外，單位如因生產(chǎn)需要要求您加班時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法向您支付相關(guān)加班待遇。

　　HR知識(shí)點(diǎn)回顧答案： 單項(xiàng)選擇題 1、參考答案：C 參考解析： 【解析】在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰；多表?yè)P(yáng)，少批評(píng)；多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。   2、 參考答案：C 參考解析： 【解析】作業(yè)測(cè)時(shí)是以工序或某一作業(yè)為對(duì)象，按照操作順序進(jìn)行實(shí)地觀察記錄，研究作業(yè)活動(dòng)的一種方法。作業(yè)測(cè)時(shí)主要是為了改進(jìn)工序作業(yè)活動(dòng)的內(nèi)容，使操作方法合理化，節(jié)約工時(shí)消耗，確定先進(jìn)的勞動(dòng)定額。    3、 參考答案：B   多項(xiàng)選擇題  4、參考答案：A,B,C,D,E    5、參考答案：A,B,C,D,E  參考解析： 【解析】人本管理通過(guò)組織進(jìn)行，這就要求組織形態(tài)和結(jié)構(gòu)必須體現(xiàn)以人為本、以人為中心，必須保證人本管理有效地實(shí)施。為此，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建有如下特征的企業(yè)組織形態(tài)或結(jié)構(gòu)：①組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標(biāo)；②在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進(jìn)入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威，稱為“職權(quán)接受”；③組織及其成員在共同利益、共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上相互接納，協(xié)同合作；④組織集權(quán)和分權(quán)的平衡與適宜；⑤組織和地位彈性；⑥管理幅度合理；⑦確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等。   6、參考答案：A,C,D    7、 參考答案：A,B,D,E  8、參考答案：C,D   9、參考答案：A,B,C,D,E ??? 趣味測(cè)試答案： 1A—2B—3C：你的社交能力不夠體面。你認(rèn)為人與人之間的交往，一定要平等，所以當(dāng)付出與收獲不成正比時(shí)，你會(huì)感到十分惱火，甚至心理失衡。也正是因?yàn)檫^(guò)度求平等，你總會(huì)在付出的同時(shí)想象自己能夠憑借付出得到什么，這種想法真的很不體面，如果付出僅僅是為了得到，反而收獲無(wú)法讓你感到如意。 1A—2C—3B：你的戀愛(ài)方式不夠體面。戀愛(ài)時(shí)，你會(huì)計(jì)較太多，忍不住要掌控對(duì)方，又要了解對(duì)方的全部秘密，侵占對(duì)方全部的私人空間，導(dǎo)致跟你戀愛(ài)的人會(huì)有強(qiáng)烈的束縛感。這種戀愛(ài)方式的確不夠體面，跟你戀愛(ài)的人就像是你的小孩一樣，處處受你管制。 1B—2A—3C：你的工作表現(xiàn)不夠體面。對(duì)待工作，你懶懶散散，經(jīng)常會(huì)偷工減料地干活，不該做的事情，絕對(duì)不會(huì)多事，該你做的事，你也常常以敷衍的態(tài)度完成。如此散漫的工作方式真的有失體面，更不可能有機(jī)會(huì)得到晉升機(jī)會(huì)了。 1B—2C—3A：你的生活方式不夠體面。你總把時(shí)間消耗在一些無(wú)聊的事情上，再不然就是一門心思只想賺錢，還沒(méi)有步入中年，就扛上中年人才應(yīng)該承擔(dān)的壓力，根本沒(méi)有機(jī)會(huì)去體驗(yàn)人生的浪漫，這種生活方式有失體面。 1C—2B—3A：你的思想觀念不夠體面。你偶爾會(huì)犯心胸狹窄的毛病，而且你對(duì)他人的信任度很低。并不是你天生就不肯相信別人，而是因?yàn)樵庥隽艘淮未蔚钠垓_，你才會(huì)變得比較謹(jǐn)慎，但有時(shí)候，別人善意的幫助卻遭到你的誤解。不妨改變一下自己的觀念，試著相信別人，會(huì)收獲意想不到的幸福。 1C—2A—3B：你的人生觀念不夠體面。你物欲有點(diǎn)強(qiáng)，于是會(huì)把人生最重要的任務(wù)看成是賺錢，盡管賺錢是十分重要，但如果凡事都是為了賺錢，把目光全部集中在金錢上，人生就失去了本來(lái)的意義。   午間思考題答案：   更多精彩請(qǐng)看翩翩君子個(gè)人主頁(yè)：http://www.hrloo.com/home/1093166-1  更新日期 案例主題 討論入口 2015.04.20 員工認(rèn)為調(diào)崗不合理拒絕調(diào)崗咋辦？  點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2015.04.21 調(diào)整工作地點(diǎn)哺乳期內(nèi)女工能否拒絕？   點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2015.04.22 如何處理令HR頭疼的請(qǐng)假申請(qǐng)？   點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2015.04.23 員工孕產(chǎn)期間發(fā)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，合法嗎？  點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2015.04.24 如何繳納五險(xiǎn)一金？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí)                                            （本文版權(quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請(qǐng)注明出處?。?/p>