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標(biāo)簽： 最低工資標(biāo)準(zhǔn)案例
【4.23案例學(xué)習(xí)】員工孕產(chǎn)期間發(fā)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，合法嗎？
2017-06-10 08:00:01
無憂保
親，看完文章，如果覺得案例不錯(cuò)，可以點(diǎn)個(gè)贊哦，你的關(guān)注，是我最大的動力 案例一：員工孕產(chǎn)期間發(fā)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，合法嗎？ 張某一家服務(wù)行業(yè)M公司的大堂經(jīng)理，勞動合同約定月薪為5000元，加上各種獎(jiǎng)勵(lì)，每個(gè)月實(shí)際可以拿到6000元。2012年由于張某懷孕生子，孕期和產(chǎn)期都依法休假。休假期間，酒店只發(fā)給張某1500元工資，高于深圳2012年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。請結(jié)合本案例分析，M公司的做法對嗎？張某的工資如何發(fā)放呢？ 案例二：HR可以管理自己的合同嗎？ 小李是公司的HR專員，主要負(fù)責(zé)公司員工入離職手續(xù)辦理及合同的簽訂工作。但在小李本人合同期滿時(shí)因?yàn)槠浔救讼胩郏蕸]有給自己簽訂勞動合同，過后小李以此為由向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T提出仲裁請求，要求對不簽合同事宜做出賠償。請問： 1、小李的訴求可以得到支持么？ 2、你們公司有合同簽訂管理制度么？是怎樣操作的呢？ 案例三：發(fā)現(xiàn)員工簡歷造假怎么辦？ 某企業(yè)面向社會公開招聘一名商務(wù)經(jīng)理，面試過程中，周某向該企業(yè)提交了曾在同行業(yè)多家企業(yè)擔(dān)任商務(wù)主管或經(jīng)理等職務(wù)的工作履歷表。該企業(yè)對周某以往的工作經(jīng)歷非常滿意，于是雙方簽訂為期3年的勞動合同，約定周某的崗位是商務(wù)經(jīng)理，工作職責(zé)是全面負(fù)責(zé)企業(yè)商務(wù)管理工作。 周某在該企業(yè)工作一段時(shí)間后，該企業(yè)主管副總發(fā)現(xiàn)周某的工作能力很一般，有些本職工作不能很好的完成，遂對周某的工作經(jīng)歷產(chǎn)生懷疑，隨后企業(yè)對周某做了背景調(diào)查，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)周某所說的在多家企業(yè)擔(dān)任過商務(wù)主管或經(jīng)理的經(jīng)歷嚴(yán)重與事實(shí)情況不符，該企業(yè)當(dāng)即以周某簡歷欺詐為由，做出雙方勞動合同無效的決定，并以正式解聘通知書的形式告知周某。周某不認(rèn)可該企業(yè)的決定于是申請仲裁。 案例四：臨時(shí)在工地干活受傷能否申報(bào)工傷？ 去年夏天我從老家來到北京打工，因?yàn)檎也坏焦ぷ?，就干起了散工，即臨時(shí)在裝修隊(duì)、包工隊(duì)打零工，有時(shí)干一兩天，有時(shí)是干完活就走。8月的一天，一建筑公司找我去工地清運(yùn)渣土，干活時(shí)我的腳被砸傷。他們說我的工作是不連續(xù)的臨時(shí)工作，因此與我不存在勞動關(guān)系。請問：我能要求這家建筑公司為我申報(bào)工傷嗎？ 案例五：單位能否要求職工承擔(dān)欠繳社保費(fèi)滯納金？ 齊某2014年12月1日在高唐縣職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)舉辦的用人單位招聘會上，被某機(jī)械公司招收錄用，簽訂了5年期限的書面勞動合同。勞動合同約定：試用期3個(gè)月，由公司代扣個(gè)人承擔(dān)的社會保險(xiǎn)，待試用期滿后，按規(guī)定向社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)補(bǔ)繳試用期間由雙方共同承擔(dān)的社會保險(xiǎn)費(fèi)。 2015年3月15日，當(dāng)齊某試用期滿后，向當(dāng)?shù)?a href="http://www.kcuv.cn/shebaozhengce/1219044/">社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納社會保險(xiǎn)時(shí)，經(jīng)辦人員告知：根據(jù)社會保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)繳納有關(guān)規(guī)定，因公司原因未按月繳納，自欠繳之日起向用人單位按日加收萬分之五的滯納金。公司通知齊某由其自行承擔(dān)該項(xiàng)費(fèi)用。齊某該怎么辦？ HR知識點(diǎn)回顧： 單項(xiàng)選擇題 1、 設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的程序包括：①理論驗(yàn)證；②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。正確的順序是（ ?。? A．②③①④ B．③①②④ C．②①③④ D．①②③④ 2、 （ ?。┦侵竼T工對工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 A．薪酬滿意度 B．工作績效 C．工作滿意度 D．工作成就 3、 員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定，薪酬隨勞動績效量的不同而變化。這種企業(yè)工資制度類型稱為（ ?。?。 A．能力工資制 B．組合工資制 C．工作工資制 D．績效工資制 4、 （ ?。┦侨肆Y源開發(fā)的最高目標(biāo)。 A．人的發(fā)展 B．社會發(fā)展 C．企業(yè)發(fā)展 D．組織發(fā)展 5、 “工作量大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率”體現(xiàn)的是組織設(shè)計(jì)的（ ?。┰瓌t。 A．現(xiàn)代企業(yè)管理 B．實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理 C．專業(yè)分工和協(xié)作 D．系統(tǒng)管理 6、（ ?。┦侵冈诮M織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員開展有效工作的能力。 A．專業(yè)技能 B．人文技能 C．理念技能 D．協(xié)調(diào)技能 7、仲裁庭裁決勞動爭議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，即（ ） A．強(qiáng)制原則 B．一次裁決原則 C．合議原則 D．區(qū)分舉證責(zé)任原則 多項(xiàng)選擇題 8、 勞動力市場均衡的意義有（ ?。?。 A．充分就業(yè) B．同質(zhì)勞動力獲得同樣工資 C．體現(xiàn)工資差異 D．勞動力資源的最優(yōu)分配 E．增大工資總額 9、 申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括（ ?。? A．屬于受訴調(diào)解委員會管轄 B．申請時(shí)間符合申請仲裁的時(shí)效規(guī)定 C．有明確的被申請人 D．屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄 E．申請人與本案有直接利害關(guān)系 簡答題 10、 列舉并簡述你所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法。 ? 趣味測試：你如何處理降溫感情 假如你是一間餐廳的老板，你需要招聘一個(gè)員工，來應(yīng)聘的人只有三個(gè)，他們分別是A能說會道的年輕女孩，B動作麻利的中年婦女，C不愛說話，只會做事的男生。你最有可能招聘誰？ 下面有六種排序方式，是按你對這的程度排列起來的，你最愿意招聘的人排在最前面，相對起來，你不那么愿意招聘的人依次排在后面。請選擇其中最接近你的想法的排序。選擇好之前請不要偷看答案。 午間思考題： 精華資料： 《人力資源修模塊-崗位分析之工具、表單、模板》 http://zl.hrloo.com/file/395898 薪酬理念、體系設(shè)計(jì)及管理 http://zl.hrloo.com/file/214744 如何提高員工忠誠度 http://zl.hrloo.com/file/395880 精品電子書： 地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq5 地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq6 答案： 案例一，參考解析： 知識點(diǎn)：工資是用人單位依照勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的報(bào)酬。它一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資以及特殊情況下支付的工資。 案例解析：本案例中，M公司的做法是違法的。張某在孕期和產(chǎn)期的工資，應(yīng)按張某前12個(gè)月的月實(shí)際工資平均額度予以發(fā)給，起碼不應(yīng)低于合同約定的月工資5000元。根據(jù)《女職工勞動保護(hù)法》第4條的規(guī)定，用人單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或者解除合同。另外，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪休假實(shí)施辦法》第11條規(guī)定，帶薪休假的日工資是這樣計(jì)算的：計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。這里的“月工資”是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月工資（不含加班工資）后的月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 案例二，參考解析： 1、小李的訴求能夠得到勞動仲裁部門的支持，理由如下： （1）公司在合同期滿后未與小李簽訂勞動合同是事實(shí)。小李雖然是負(fù)責(zé)公司員工勞動合同的簽訂工作，但他也是公司的一名員工，其勞動合同的簽訂與續(xù)簽也應(yīng)作為公司整體勞動合同簽訂來對待，尤其是其上司更應(yīng)起到監(jiān)督檢查的作用，對自己下屬的入職時(shí)間和勞動合同到期時(shí)間都不明白并沒有及時(shí)提醒的上司，我認(rèn)為是一個(gè)不稱職的上司，讓小李有空子可鉆，最終讓公司來承擔(dān)未與小李及時(shí)續(xù)簽勞動合同，其責(zé)任理應(yīng)在小李的上司。 （2）小李仍在公司上班，存在著與公司之間的事實(shí)勞動關(guān)系。這一點(diǎn)無需多述，只要小李向仲裁庭出示考勤打卡記錄或工資條等，均能證明其在公司上班的實(shí)質(zhì)。 （3）和解為上。鑒于此，建議小李的上司及時(shí)找小李交流，讓其不要追究公司的責(zé)任，公司可照顧其“想跳槽”的想法，及時(shí)“好說好散”，不要讓同事變成“敵人”，相信小李經(jīng)過一番思想斗爭后能夠答應(yīng)其上級的和解；如果非要走上仲裁或法院，公司可能會敗訴，會承擔(dān)一定的賠償（根據(jù)小李未續(xù)簽的時(shí)間長短來計(jì)算），還有，小李上司的業(yè)績將因此受到影響甚至被公司領(lǐng)導(dǎo)勸退。所以，出了勞動糾紛，不管是哪一方，都應(yīng)靜心下來好好商量，爭取不要給對方造成過多的傷害或打擊，也站在對方角度多考慮一下，否則，容易既失去了友誼也掉了錢財(cái)，實(shí)在不值得啊。 2、我司對勞動合同的管理和措施。勞動合同管理是員工關(guān)系管理的一部分，同時(shí)也是HR工作的重要內(nèi)容，為保此環(huán)節(jié)不出現(xiàn)狀況，我們是這樣進(jìn)行的： （1）制度保障：HR部門制定了員工勞動合同管理辦法，主要涉及到勞動合同制訂、審核、批準(zhǔn)、簽訂、保管、補(bǔ)充協(xié)議、意外處理等，而且隨著公司的發(fā)展需要和勞動合同實(shí)際運(yùn)行中遇到的各種問題總結(jié)，定期的經(jīng)過職代會討論將勞動合同給予完善。 （2）內(nèi)容提醒：除了勞動合同的必要條款以外，我們著重補(bǔ)充了“公司其他適時(shí)發(fā)布的管理制度和與其簽訂的協(xié)議均為勞動合同的一部分，與勞動合同有同等效力”以及“保密協(xié)議和競業(yè)禁止條款的內(nèi)容”。 （3）簽訂時(shí)間：新員工簽訂勞動合同的時(shí)間為入職后一月內(nèi)，但簽訂時(shí)要求其填寫入職的時(shí)間；續(xù)簽的則提前一個(gè)月前讓上級與其談話，如果公司不想續(xù)簽的，說明原因、在不續(xù)簽協(xié)議上簽字，并給予應(yīng)有的補(bǔ)償，員工一般也樂于接受；如果員工不想續(xù)簽，同樣需在不續(xù)簽協(xié)議上簽字即可，簽字時(shí)間是合同到期并一個(gè)月。如果這期間員工與公司達(dá)成協(xié)議，可以提前到合同到期前離職，只要辦理離職手續(xù)即可。 （4）意外情況：雖然有以上措施保證，但難免有時(shí)因?yàn)樨?fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人事專員未及時(shí)與員工簽合同，或HR領(lǐng)導(dǎo)未及時(shí)認(rèn)真檢查和督促此項(xiàng)工作，都可能出現(xiàn)未及時(shí)簽訂或續(xù)簽勞動合同的情況（但還未出現(xiàn)員工不愿意簽訂勞動合同的情況）。由于負(fù)責(zé)勞動合同簽訂的專員是個(gè)溫柔漂亮的小姑娘，經(jīng)過與當(dāng)事員工友善交流，給予及時(shí)補(bǔ)簽就好，還沒有因此讓公司仲裁或訴訟的情況出現(xiàn)，如果小姑娘處理有困難，我們就會聯(lián)合HR上級和用人部門領(lǐng)導(dǎo)一起來協(xié)商處理，到目前為止，還沒有哪個(gè)“頑固”的員工沒有被我們搞定的。 勞動合同管理牽涉著五險(xiǎn)一金購買、工資福利、績效考核甚至員工工作熱情和積極性，我們在每周的HR例會上會讓負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的專員訴苦，并頭腦風(fēng)暴為其出謀劃策解決問題，你別說，大家確實(shí)廣開言路，想出了很多好方法、好點(diǎn)子，當(dāng)然不僅僅限于勞動合同的管理了，甚至跳出了HR部門的工作，大家一樣會有一些好思路，所以，團(tuán)隊(duì)力量是我們工作始終的依靠，團(tuán)結(jié)才有出路啊。 ? 案例三，參考解析： 審理結(jié)果：庭審中周某認(rèn)為以往的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在的工作并無關(guān)系，自己工作兢兢業(yè)業(yè)任勞任怨，取得了相應(yīng)的成績，企業(yè)無權(quán)做出勞動合同無效的決定。企業(yè)認(rèn)為周某虛構(gòu)工作經(jīng)歷，致使企業(yè)與其簽訂勞動合同，其行為已經(jīng)構(gòu)成欺詐，應(yīng)確認(rèn)雙方的勞動合同無效。 勞動爭議仲裁委員會審理后正式宣布，企業(yè)與周某簽訂的勞動合同無效。 【風(fēng)險(xiǎn)防范小貼士】 建議用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時(shí)，應(yīng)做如下應(yīng)對舉措： （1）對于擬聘用的重要崗位員工，用人單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)行必要的背景調(diào)查，而不是絕對相信員工自己的簡歷或面試陳述。 （2）企業(yè)HR應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎審查勞動者的相關(guān)資質(zhì)和所提供的各種信息，嚴(yán)格根據(jù)法律規(guī)定確定勞動合同的內(nèi)容，避免出現(xiàn)勞動合同全部或部分無效的情形； （3）很多公司在《新員工面試登記表》都有承諾要求“如果提供虛假經(jīng)歷，應(yīng)聘者愿意接受解聘的后果”，這種以《承諾書》的形式，明確用人單位與勞動者雙方皆已經(jīng)履行了告知義務(wù)并且承諾告知的內(nèi)容的真實(shí)性，是一種非常好的做法，最起碼有震懾作用。 案例四，參考解析： 您好，您與建筑公司形成的是勞務(wù)關(guān)系，不屬于依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的情形，提供勞務(wù)的一方受到損害后，不能適用《工傷保險(xiǎn)條例》，但是您可以依據(jù)民事法律人身損害賠償相關(guān)規(guī)定要求建筑公司向您賠償損失。 您可以依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應(yīng)當(dāng)知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務(wù)的雇主沒有相應(yīng)資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，向建筑單位主張權(quán)利。 案例五，參考解析： 公司的這種做法是違反規(guī)定的，此間所發(fā)生的滯納金應(yīng)由用人單位承擔(dān)?！秾?shí)施〈社會保險(xiǎn)法〉若干規(guī)定》第20條規(guī)定：“職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)由單位代扣代繳。用人單位未依法代扣代繳的，由社會保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收萬分之五的滯納金。用人單位不得要求職工承擔(dān)滯納金?！蓖瑫r(shí)，《社會保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)繳納管理規(guī)定》第11條規(guī)定：“職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳。用人單位依法履行代扣代繳義務(wù)時(shí)，任何單位或者個(gè)人不得干預(yù)或者拒絕。用人單位未按時(shí)足額代繳的，社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)責(zé)令其限期繳納，并自欠繳之日起向用人單位按日加收萬分之五的滯納金。用人單位不得要求職工承擔(dān)滯納金?！? 工作人員及時(shí)與該公司負(fù)責(zé)人溝通，對有關(guān)勞動法律、法規(guī)進(jìn)行了解釋。該公司負(fù)責(zé)人當(dāng)即表示，嚴(yán)格按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，所需繳納的滯納金全部由公司承擔(dān)。. HR知識點(diǎn)回顧答案： 單項(xiàng)選擇題 1、 參考答案：C 參考解析： 【解析】確定績效考評指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟：(1)工作分析；(2)理論驗(yàn)證；(3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；(4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。 2、 參考答案：C 參考解析： 工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個(gè)人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學(xué)的重視，不僅把它視為一種個(gè)體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預(yù)測工作行為和組織績效的有效指標(biāo)之一。 3、參考答案：D 參考解析： 績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一依據(jù)或主要依據(jù)是工作成績和勞動效率。 4、 參考答案：A 參考解析： 人力資源開發(fā)總體目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開發(fā)活動所爭取達(dá)到的一種未來狀態(tài)，是開展各項(xiàng)人力資源開發(fā)活動的依據(jù)和動力。促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)；開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)。 5、 參考答案：C 參考解析： 組織設(shè)計(jì)的基本原則包括：①任務(wù)與目標(biāo)原則；②專業(yè)分工和協(xié)作的原則；③有效管理幅度原則；④集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；⑤穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。其中，專業(yè)分工和協(xié)作的原則體現(xiàn)在：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作量大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。在合理分工的基礎(chǔ)上，各專業(yè)部門只有加強(qiáng)協(xié)作與配合，才能保證各項(xiàng)專業(yè)管理的順利開展，達(dá)到組織的整體目標(biāo)。 6、參考答案：B 參考解析： 專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。 7、參考答案：C 參考解析： 仲裁庭裁決勞動爭議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，裁決應(yīng)當(dāng)按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應(yīng)當(dāng)記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時(shí)，裁決應(yīng)當(dāng)按照首席仲裁員的意見作出，以保證仲裁裁決的公正性。本考點(diǎn)在新教材中改為合議制度。 多項(xiàng)選擇題 8、 參考答案：A,B,D 參考解析： 勞動力市場均衡的意義包括：①勞動力資源的最優(yōu)分配，在完全競爭的市場結(jié)構(gòu)中，勞動力市場實(shí)現(xiàn)均衡，勞動力資源就能達(dá)到最有效率的分配；②同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資，在勞動力市場均衡的條件下，經(jīng)濟(jì)社會中任意一種職業(yè)、行業(yè)，任何一個(gè)地區(qū)勞動力獲得的工資，都不會與其他職業(yè)、行業(yè)、地區(qū)存在差別；③充分就業(yè)，勞動力供給與勞動力需求的競爭在均衡工資決定的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。 9、參考答案：B,C,D,E 參考解析： 【解析】勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁應(yīng)當(dāng)符合下列條件：(1)申請人與本案有直接利害關(guān)系；(2)有明確的被申請人；(3)有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實(shí)、理由；(4)申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄；(5)申請時(shí)間符合申請仲裁的時(shí)效規(guī)定。 簡答題 10、參考解析： 人力資源供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測，其中內(nèi)部供給預(yù)測的主要方法包括以下三個(gè)方面。 (1)人力資源信息庫 它是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。針對企業(yè)不同人員，人力資源信息庫大致可分為以下兩類：①技能清單；②管理才能清單。 (2)管理人員接替模型 它是管理人員供給預(yù)測最簡單、有效的方法，通過應(yīng)用管理人員接替模型進(jìn)行預(yù)測，能比較直觀地反映各類管理人員的變動情況，便于企業(yè)進(jìn)行分析，做好相應(yīng)工作。 (3)馬爾可夫模型 它是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想：通過發(fā)現(xiàn)過去組織人事變動的規(guī)律，以推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常分幾個(gè)時(shí)期來收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位中人員變動的頻率，就可以推測出人員的變動情況。具體的做法是將計(jì)劃初期每一種工作的人數(shù)與每一種工作的人員變動的概率相乘，然后縱向相加，得到組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量。? ? 趣味測試答案： 1A—2B—3C：你會用自己的溫柔焐熱降溫的愛情。即便是面對戀人的冷落，你也會變現(xiàn)出最體貼的一面來。有時(shí)候，戀人心情不好，把脾氣發(fā)到你身上，你也不會像潑婦一樣對他大吼大叫，反而是溫柔地安慰對方，愛情即便真的降溫了，你也能順利焐熱它。 1A—2C—3B：你會用自己的熱情融化降溫的愛情。一旦你真心愛上一個(gè)人，即便對方會因?yàn)槠降纳钍ゼで?，你也會積極地為愛情制造火花。你很少唉聲嘆氣，愁眉苦臉，你身邊的朋友都認(rèn)為你是一個(gè)擅于傳遞正能量的人，戀人每天跟你接觸更會受到你的感染。 1B—2A—3C：你會用自己的堅(jiān)持加熱降溫的愛情。有一天你的愛情真的降溫了，你也會相信真愛，相信彼此能重拾激情，相信即便在平淡的日子中，彼此也不會更改堅(jiān)持愛下去的決心，正因?yàn)槟阌羞@樣的信念，愛情永遠(yuǎn)不會褪色。 1B—2C—3A：你會用自己的真誠暖化降溫的愛情。如果你受到戀人的冷落，你不會放棄自己對愛情的決心，你會表現(xiàn)得更加真誠，你會愛護(hù)對方，認(rèn)真感受對方的感受。你的真誠很容易就會打動伴侶。 1C—2B—3A：你會用自己的柔弱挽回降溫的愛情。當(dāng)你遭到戀人雪藏的時(shí)候，你往往會表現(xiàn)得楚楚可憐，而不是跟對方無理取鬧，甚至大吼大叫地責(zé)難對方。你一副柔弱的樣子，想不讓對方心疼都難。 1C—2A—3B：你會毫不猶豫地拋棄降溫的愛情。對于已經(jīng)冷卻的愛情，你根本沒有耐心去挽回。你覺得一段感情失去滋味了再做多少事，都是無意義的，感覺已經(jīng)失去了，就沒有必要勉強(qiáng)兩個(gè)人繼續(xù)耗在一起，浪費(fèi)自己的時(shí)間。放棄對彼此都是一種解脫。 ? 午間思考題答案： 更多精彩請看翩翩君子個(gè)人主頁：http://www.hrloo.com/home/1093166-1 更新日期 案例主題 討論入口 2015.04.16 新員工轉(zhuǎn)正考核怎么做？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2015.04.17 如何合法解雇試用期員工？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2015.04.20 員工認(rèn)為調(diào)崗不合理拒絕調(diào)崗咋辦？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2015.04.21 調(diào)整工作地點(diǎn)哺乳期內(nèi)女工能否拒絕？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2015.04.21 如何處理令HR頭疼的請假申請？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 【4.23最新HR資訊】剛給一個(gè)HR看完這個(gè)，她竟然直接哭暈在廁所…… （本文版權(quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請注明出處?。?/span>
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