案例一：360度考核，考核權(quán)重怎么分配更有效？   某建筑設(shè)計公司M，人力資源部制定了360度績效考核方案。其中，員工考核由直接上級，主管領(lǐng)導(dǎo)，同事和下屬來評價，評價權(quán)重為30%、40%、10%、20%（主管領(lǐng)導(dǎo)是分管副總，直接上級是部門經(jīng)理）?？己朔桨冈囘\行后，人力資源部收到很多員工投訴，反映考核不能夠反應(yīng)客觀情況。請結(jié)合本案例分析，360考核評估，評價人權(quán)重怎么分配更有效？   案例二：業(yè)務(wù)部門要留試用不合格員工，怎么辦？  人資主管老李最近遇到了難題，新招聘的業(yè)務(wù)員小張，馬上就要試用期滿了，按照公司試用期考核規(guī)定，小張試用期內(nèi)的業(yè)績沒有達標，按道理是要解除勞動合同的，但小張的經(jīng)理老王說，小張現(xiàn)在正在談一個大單，要是談成了將是公司目前最大的一筆生意，希望老李不要按照規(guī)定“開了”小張。老李苦惱了，一邊是公司的試用期管理規(guī)定，一邊又是老王對小張的大單的關(guān)注！不知如何是好。那么，請問：如果你是老李，你會怎么處理此事？    案例三：員工認為調(diào)崗不合理拒絕調(diào)崗咋辦？  由于調(diào)崗?fù)婕皢T工的切身利益，而調(diào)崗經(jīng)常伴隨著薪酬待遇調(diào)整，所以往往容易會受到員工的抵觸和不滿，有的員工明確表示拒絕，這種情況很普遍，作為HR該如何處理？   案例四：勞動合同的簽訂問題?  　某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲2008年1月1日進廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，公司對勞動合同進行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日。公司應(yīng)當如何處理上述案件較為妥當？   案例五：加班費計算問題 某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協(xié)議》，協(xié)議約定員工每月固定薪資3000元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數(shù)。該公司針對工資的處理方式是否違法？    HR知識點回顧： 　1、(單選題)最能影響企業(yè)招聘能力的因素是( )。

　　A.企業(yè)文化

　　B.生產(chǎn)技術(shù)

　　C.財務(wù)實力

　　D.競爭策略

　　2、(多選題)某公司產(chǎn)品售價比競爭對手略低，市場占有率第一，適合該企業(yè)的企業(yè)文化包括( )。

　　A.官僚式

　　B.市場式

　　C.家庭式

　　D.參與式

　　E.發(fā)展式

　　3、(單選題)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當體現(xiàn)信念、愿景、目標、策略以及( )等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。

　　A.任務(wù)

　　B.文化

　　C.理念

　　D.戰(zhàn)略

　　4、(多選題)勞動力市場支持系統(tǒng)包括( )

　　A.就業(yè)與失業(yè)保險體系

　　B.住房保障體系

　　C.勞動力培訓(xùn)開發(fā)體系

　　D.中介服務(wù)體系

　　E.相關(guān)法律法規(guī)體系

　　5、(多選題)企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括( )的分析。

　　A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

　　B.專門人才的需求情況

　　C.人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)

　　D.就業(yè)與失業(yè)保險體系

　　E.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響  ?  ?

　　趣味測試：測你吸引人氣的優(yōu)勢 每個人都希望自己人氣旺，畢竟得到多數(shù)人的支持與青睞對自己來說是一種肯定，你有沒有考慮過，自己靠什么優(yōu)勢去吸引人氣呢？ 有餡的面包會比白面包更好吃，對于以下幾種面包餡，你更喜歡哪種呢？ A.豆沙 B.奶油 C.肉松 D.葡萄干   午間思考題：     精華資料： 人力資源管理的原則與制度 http://zl.hrloo.com/file/395750  公司行政管理制度（全） http://zl.hrloo.com/file/395748  精品電子書：  地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq5  地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq6   答案： 案例一，參考解析： 知識點：360度考核，是績效考核的一種常用方式。360度反饋評價不是由上級對下級的評價，而是由與被評價者有密切關(guān)系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別對被評價者進行評價。被評價者自己也對自己進行評價。360度考核，考核的客觀性會加強，考核內(nèi)容定性為主。360度考核，要明確被考核者的考核的內(nèi)容，以及考核評價者。 案例解析： 本案例中，M公司的績效考核采用了360考核，考核方案試運行后，很多員工投訴，反映考核不能夠反應(yīng)客觀情況，說明考核的評價權(quán)重設(shè)置不合理，應(yīng)考慮評價者的權(quán)重的分配合理性。考核權(quán)重的分配主要依據(jù)：1、考核者根據(jù)對員工工作熟悉的程度進行評價。2、考核者的工作直接影響相關(guān)人員的工作。這兩種情況下，考核的權(quán)重最高。 具體而言，員工的工作應(yīng)該由直接上級進行評價，其次是分管領(lǐng)導(dǎo)，再就是工作配合中的同事，最后是工作的指導(dǎo)對象下屬。其中，主管領(lǐng)導(dǎo)更多的績效評價作用是評價部門的整體工作。具體權(quán)重，直接上級40%，主管領(lǐng)導(dǎo)30%，同事20%，下屬10%。

　　案例二，參考解析： 1、找老王：按照試用考核，你手下小張業(yè)績沒有達標，按理要解除勞動合同，我應(yīng)該按規(guī)定辦事，但你老王說小張正在談一個大單，如果談成將是公司最大一筆生意，確實很值得期待啊。但老王啊，面對這事，你不能說留下就留下他，我也不好說“開他”就開他，此時確實也比較特殊，我們是不是這樣商量下：業(yè)務(wù)員的考核確實也比較特殊，訂單時有時無的，要不讓小張把這筆大單談了后再來考核，但要訂一個期限，不能是半年一年?。ū热缪娱L半個月），如果合格就留下，否則只好走人了啊，但我們都沒有權(quán)利這么干，要不向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報下？  2、找領(lǐng)導(dǎo)：與老王一起共同找我們的副總或總經(jīng)理，匯報清楚以上事實，并把我們商量的結(jié)果匯報下，征得他同意。相信他也會同意的，這也是拉虎皮扯大旗，也就是告訴老王：雖然你是業(yè)務(wù)老大，公司的生存和發(fā)展要仰仗你們部門的業(yè)績，平時顯得肯定比較牛，但也需注意尊重HR部門。  3、找小張：走出領(lǐng)導(dǎo)辦公室后，要求老王將以上情況回去后告訴小張，為他爭得的這個機會不容易，沒有上級領(lǐng)導(dǎo)首肯他就走人了，希望他多動腦筋，爭取談下這個大單，否則后面的事你老王也幫不上忙了。話雖這么說，相信老王一定會動用他的資料和聰明幫助小張共同將此大單談下來的，否則老王出面保小張延長試用期的做法不是就錯誤了嗎？記?。何依侠罱^對不能去找小張說這事兒也不能安排下屬去告訴小張的，否則就是管閑事了。  4、看結(jié)果：試用期延長屆滿前二天，找老王去了解情況，如果小張在老王的幫助下將此大單談了下來，相信通過考核就不成問題（因為業(yè)務(wù)員還是以訂單為主），這也體現(xiàn)出我老李面對人才有氣度，能靈活運用公司的規(guī)定，并留住了人才，老王、小張都會感謝我，說不定公司領(lǐng)導(dǎo)也會覺得我原則下有靈活，是個HR人才；如果沒有談成，我老李一邊拿小張開刀，讓其自動辭職走人，一邊說我?guī)湍憬榻B其他公司你去試試，我老李既做了好人也打壓了老王的威風，同時要提醒老王先去給公司領(lǐng)導(dǎo)匯報這件事，因為隨后我老李就會安排文員將小張的辭職單交給領(lǐng)導(dǎo)批準的。  在與公司業(yè)務(wù)、職能部門的工作中，甚至代表公司與其他單位、政府部門的交往，就需要運用些技巧，不能不要原則，特殊情況下如果要靈活也需要拉出領(lǐng)導(dǎo)來，即使有理有據(jù)要“打倒”對方也要體現(xiàn)“懷柔”的一面，有成績大家會記住有你的功勞，按章被處理的人，還會感謝你，這才是HR工作者應(yīng)該到達的高度，你說是嗎？ ?

　　案例三，參考解析：  1、勞動者由于不能勝任工作調(diào)崗相對容易處理：《勞動合同法》第40條規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”  2、如果勞動者勝任工作但是單位要求調(diào)崗：在單位態(tài)度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”這個罪名對員工進行勞動紀律處分？或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？ 以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個重要前提是崗位調(diào)整是合法合理的，有充分的法律依據(jù)和事實依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性則企業(yè)按照勞動紀律處分也就失去了先行的依據(jù)。所以對于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應(yīng)當注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于勞動爭議狀態(tài)特別是員工已申請仲裁的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。

　　案例四，參考解析：  針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權(quán)在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導(dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務(wù)操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關(guān)系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應(yīng)向該員工發(fā)出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動合同，應(yīng)在2008年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關(guān)系。如果已經(jīng)滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關(guān)系，但此時需要支付經(jīng)濟補償金。 ◆操作建議 (1)建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規(guī)范體系； (2)針對員工拒簽情形，應(yīng)當注意以下幾點： A、時間上把握：與其建立勞動關(guān)系之日起或合同期滿之日起，一個月內(nèi)； B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關(guān)系； C、證據(jù)上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據(jù)。（意向書中設(shè)定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等）

　　案例五，參考解析： 公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協(xié)議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據(jù)；第二種公司通過合同方式將加班費的計算基數(shù)進行明確約定，也是以后避免發(fā)生加班費爭議的很好的途徑。  ◆操作建議  （1）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內(nèi)部文件方式進行操作，因為內(nèi)部文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方合同約定；  （2）讓員工對其每月薪資進行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進行簽字確認，因為薪資中不僅有薪資的數(shù)額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認。   HR知識點回顧答案： 　1、答案：C，P29

　　2、答案：AB，P29

　　3、答案A

　　4、答案：ACDE

　　5、答案：ABC，P31 ? 趣味測試答案： A.你吸引人的優(yōu)勢是親和力。你不會像大多數(shù)女生那樣，吃飯只吃五分飽，拒絕甜點，拒絕牛排，也不會跟女王一樣，動不動就要求別人順從自己。你是鄰家女孩類型的女生。你很善解人意，對別人十分友好，正是這一點，能夠幫助你吸引人氣。 B.你吸引人的優(yōu)勢的霸氣。說來也怪，霸道的人似乎不大惹人愛，但偏偏你的霸氣卻令人敬畏又崇拜。因為你的霸氣是那種肯替朋友打抱不平，愿意把朋友的事情扛上身，不管遇到什么麻煩，你都會挺身而出，自然人氣就很高了。 C.你吸引人的優(yōu)勢是樂觀。不管遇到什么事，你都可以笑著面對，你的人生哲學(xué)就是，開心也是一天，不開心也是一天。你知道能解決的麻煩不用擔憂，不能解決的麻煩，擔憂也沒有用，所以你總是朋友圈中負責傳遞正能量的那個人，自然也就很受歡迎。 D.你吸引人的優(yōu)勢是勇敢。你從不畏懼困難，也很少開口向人求助，你總是自己解決自己的麻煩，不愿意連累別人，面對再大的困難，你都敢應(yīng)戰(zhàn)。而且在跌倒的時候，你也會立刻勇敢地站起來。這份勇氣很容易感染周圍的人，他們也很愿意跟你相處。 ?  午間思考題答案：  更多精彩請看翩翩君子個人主頁：http://www.hrloo.com/home/1093166-1  更新日期 案例主題 討論入口 2015.04.13 經(jīng)濟補償金的計算包括加班費嗎？  點擊參與討論學(xué)習 2015.04.14 “導(dǎo)師”形同虛設(shè)，怎么辦？ 點擊參與討論學(xué)習 2015.04.15 招聘面試時，如何評估面試人員的匹配性？  點擊參與討論學(xué)習 2015.04.16 新員工轉(zhuǎn)正考核怎么做？  點擊參與討論學(xué)習 2015.04.17 如何合法解雇試用期員工？ 點擊參與討論學(xué)習                                            （本文版權(quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請注明出處！）