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【4.15案例討論】招聘面試時，如何評估面試人員的匹配性？
2017-06-10 08:00:01
無憂保
親，看完文章，如果覺得案例不錯，可以點個贊哦，你的關(guān)注，是我最大的動力 案例一：招聘面試時，如何評估面試人員的匹配性？ 某公司是一家小型的軟件技術(shù)研發(fā)企業(yè)，為了提高公司的資本運作，財務(wù)管控能力，準備招聘一名財務(wù)總監(jiān)。人力資源部經(jīng)過層層篩選后，安排了兩批人員，共6人面試，最后確定一名馬先生，順利通過面試。人力資源部把面試信息反饋給總經(jīng)理，總經(jīng)理約談后即安排入職。在試用的過程中，馬先生對公司的一般財務(wù)管理工作十分熟練，但對資本運作和資金鏈管理深度不夠。最后，因為壓力很大，馬先生自己主動辭職。招聘面試時，如何評估面試人員的匹配性？請結(jié)合本案例分析。 案例二：如何做好新員工試用期管理？ 大家都知道，做好新員工試用期的管理有助于幫助其快速融入團隊和開展工作，有效降低新員工在試用期內(nèi)的流失率。那么，請問： 1、你們公司新員工試用期內(nèi)的流失率高嗎？ A、高 B、不高 2、為什么？具體你們是怎樣管理的？請給予剖析和總結(jié) 案例三：勞動者因工出差，在途時間公司應(yīng)當支付加班費? 職工2012年2月21日入職，雙方簽訂期限為2012年2月21日至2014年2月19日的書面勞動合同。合同到期后雙方續(xù)簽勞動合同至2016年2月19日。2014年4月19日至5月15日期間職工因公前往西藏出差，公司安排職工2014年5月16日倒休一天。職工主張其在2014年4月19日、20日、26日、27日、5月1日、3日、4日、10日、11日存在加班。公司表示原告并未在上述時間提供勞動，不予認定。職工于2014年6月2日以公司未支付加班費及福利待遇為由，提出解除。 職工向仲裁委員會提出仲裁申請，該仲裁委員裁定駁回申請人的加班費的請求事項。職工因不服仲裁裁決，起訴請求法院依法判令公司支付休息日加班費1632元、法定節(jié)假日加班費321元、加班工資25%的經(jīng)濟補償金488元、解除勞動合同的經(jīng)濟補償6101元。 案例四：派遣工發(fā)生事故需由派遣單位申請工傷認定? 小陳去年11月，入職到一家服飾公司做了銷售員，近日上班途中不幸摔傷，這時才發(fā)現(xiàn)自己的身份是勞務(wù)派遣工。請問，現(xiàn)在該由哪家單位為小陳申請工傷認定？ 案例五：職工不休年休假單位能否視為主動放棄? 葛某在某公司連續(xù)工作已達11年，2014年未休年休假。2015年1月底，葛某在辦離職手續(xù)時，發(fā)現(xiàn)單位沒有向他支付年休假工資，遂要求支付，但被拒絕。單位拒絕的理由是:單位從未限制葛某休假，葛某本人也從未提出過休假申請，故應(yīng)視為放棄，單位沒有義務(wù)支付年休假工資。 董某系某公司管理人員，與單位簽有5年勞動合同。2014年度，董某因忙于工作，沒有申請年休假。2014年12月勞動合同期限屆滿時，董某要求單位支付未休年休假的工資。單位答復(fù)說，董某雖然本年度沒單獨休年休假，但單位在4月份已統(tǒng)一組織職工旅游5天，視為其享受了帶薪年休假。董某并不否認參加了集體旅游，但不認為旅游福利就是年休假待遇，而且單位也未提前特別說明，于是申請勞動仲裁。 HR知識點回顧： 1、實行一崗一薪制，需要測評的崗位因素包括( )。 A、職責范圍 B、薪酬水平 C、勞動強度 D、責任大小 E、在崗人數(shù) 2、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括( )。 A、員工招聘會 B、員工手冊 C、員工座談會 D、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站 E、工資滿意度調(diào)查 3、工資調(diào)整的具體類型包括( )。 A、物價性調(diào)整 B、工齡性調(diào)整 C、隨機性調(diào)整 D、效益性調(diào)整 E、考核性調(diào)整 4、企業(yè)在制定薪酬計劃時，應(yīng)掌握的人力資源規(guī)劃資料包括( )。 A、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) B、未來一年預(yù)計休假的員工人數(shù) C、未來一年預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù) D、未來一年預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù) E、企業(yè)在過去三年的各類員工總數(shù) 5、勞務(wù)派遣的主體有( )。 A、用工單位 B、政府 C、勞務(wù)派遣單位 D、工會 E、被派遣勞動者 ? 趣味測試：你的人生還有多波折 誰不希望自己的人生一帆風順，人生是平坦大道，而不要經(jīng)歷一些大風大浪，大大小小的波折呢？可是，不管怎么說，人生總是難免會經(jīng)歷風雨波浪的。你也不例外，你可能會覺得自己的人生已經(jīng)充滿了波折了，再糟糕也無所謂的，是的，因為你已經(jīng)在這之中，收獲了成熟了，有能力解決了。那么你的人生還有多波折？ 夏天從家里去樓下街道吃個冰淇淋，你會穿雙什么樣的鞋出去？ 平中跟涼鞋——答案B 高跟涼鞋——答案A 帆布鞋——答案E 單鞋——答案C 拖鞋——答案D 午間思考題： 精華資料： 績效考核量化管理全案 http://zl.hrloo.com/file/395566 【實案】超詳細的績效考核管理制度(35頁) http://zl.hrloo.com/file/395568 精品電子書： 地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq5 地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq6 答案： 案例一，參考解析： 知識點：人崗匹配，通過評估候選人的工作經(jīng)驗，工作能力，綜合素質(zhì)，個人性格等，結(jié)合候選人的勝任能力，評估候選人員是否能夠勝任目標崗位，進行“人崗匹配”的分析和評估。人員配置的前提是工作分析，在人員配置的過程中，通過工作分析可以重點明確崗位職責，任職資格。 案例解析：本案例中，馬先生不勝任財務(wù)總監(jiān)崗位，因此最后主動辭職。說明在前期面試的時候，對于候選人員面試的評估有效性不夠。在人崗匹配的評估方面，主要評估，崗位的匹配性，團隊的匹配性，文化的匹配性。崗位匹配性方面，候選人員的知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗、能力是否能夠滿足崗位的要求，特別是崗位的關(guān)鍵能力方面的甄別，在前期的簡歷篩選就應(yīng)該重點關(guān)注。本案例中，公司對馬先生的要求除了一般的財務(wù)管理要求，在“資本運作和資金鏈管理”方面有較高的要求，這些是重點的考核項，也是馬先生不具備的能力。團隊匹配性，主要是指候選人對團隊成員的知識的互補。文化匹配性，主要是指候選人對公司文化的認同和適應(yīng)性。 案例二，參考解析： 新員工在試用期流失率在60%左右。 今天是討論如何做好新員工試用期管理，同時問到其流失率，細想一下，二者并不完全是必然的，也就是說，做好了新員工試用期管理，其新員工試用期流失率并不一定就會降低到公司滿意的程度，因為還有其他諸如對公司硬件條件不滿意而選擇離職的，不管你怎么管理可能也是心有余而力不足的，當然，如果沒有做好這方面的管理，流失率必然會更高的，下面我按不同職位來具體剖析下我們的做法： 1、普工試用期管理：由于我們公司是OEM電子行業(yè)代工廠，招聘絕大部分是普工一線工人，試用期統(tǒng)一為一個月，我們做為簡單分析，我針對其離職原因來展開我們是如何管理的闡述： （1） 不習(xí)慣站立式工作：由于我們是流水線作業(yè)，一要保證產(chǎn)品質(zhì)量，二要保證作業(yè)速度，所以站立式作業(yè)最能保證，為此，我們也經(jīng)歷過多次提意見和商量，最終還是不能選擇坐著作業(yè)。為減輕站著帶來的疲勞，我們也在腳下準備了塑膠軟墊，經(jīng)過試驗起到了一定的緩解作用，另外，我們是每隔二小時左右讓員工休息10分鐘，可以在休息區(qū)坐一下、瞇一會等，當然，工作期間經(jīng)過批準也是可以離開崗位去適當休息一下的，但不能時間太長。雖然我們在招聘入職時就充分說明了站立式可能帶來的辛苦和勞動強度，但不少人因為沒有真切感知，認為沒有問題，沒想到一到了崗位后還是吃不消，特別是在前二三天內(nèi)是最辛苦的，有的腳腫得厲害，裸關(guān)節(jié)也痛，對于80、90后年輕人哪曾吃過如此苦，所以不少人在一周內(nèi)就離開了。這樣的人數(shù)大約占試用期離職人數(shù)的50%左右。現(xiàn)在我們準備在下一期普工的入職培訓(xùn)時就采用站立式培訓(xùn)，看看有多少人在入職培訓(xùn)時就堅持不住，早淘汰比晚淘汰好。 （2） 不習(xí)慣12小時倒班制：我們車間是實行兩班倒，每天上班時間12小時，早上8：30到晚上20：30，不少人認為12小時上班時間較長，而且每半月還要上夜班，但這樣的作息安排目前還沒有辦法改變，雖然我們招聘時就三番五次的講得十分清楚，制造部門也只能根據(jù)員工的實際情況給予請假等變通安排，但從根本上是改變不了上班時長和倒班制的，因為這二個原因而在試用期半個月左右就離職的大約占20%。不過，聽說清明后就沒有夜班了，因為受訂單減少的影響，估計在4、5、6、7四個月都是如此的， （3） 后勤保障方面的影響：公司食堂是承包出去的，其質(zhì)量是可想而知，還專門成立了伙食監(jiān)督委員會，但效果卻不是十分明顯，員工所提意見也是十分多，有數(shù)量、質(zhì)量、衛(wèi)生、服務(wù)態(tài)度等各方面的問題，但改善卻十分緩慢，聽說正在研究準備換一家來承包；另外，公司宿舍是8人間，但里面設(shè)施不是太全，目前正在安裝熱水器、洗衣機、電視、空調(diào)等，公司的業(yè)余娛樂設(shè)施基本沒有，組織的業(yè)余活動也是比較少，員工的歸宿感、向心力和平時的相互交流不是很多，情感的渲泄和表達機會就比較少。當然還有的普工認為收入比較少，不少部分是靠加班掙來的，要求提高底薪，公司也正在研究，象全勤獎等一些補貼只有普工才會享受的，但要達到十分滿意也需要公司各方面不斷改善，綜合贏利能力上去了才容易實施的，因這三方面而在試用期間離職的占20%左右。不過，這些方面公司都已經(jīng)在改善了，比如，適當組織員工活動（如乒乓球、籃球、爬山、聚餐等）。 （4） 用人部門簡單管理：制造部有一些管理干部，對待員工管理比較簡單，可能因為自己平時工作比較忙，或者性格、管理風格影響，總是對員工的失誤大聲吵罵，缺乏耐心，殊不知，這樣的后果是“口服心不服”，而且其他員工還會起到更大的抵制情緒，甚至憤而離開，誰想“出力還受氣”？因為這些情況而離職的大約占10%左右。不過，通過對基層管理人員的長期培訓(xùn)，已經(jīng)有了很大改觀，同時淘汰了部分不適合從事管理的人員，目前的公司管理，相對比較人性化，在下階段，會加大管理人員在管理過程的公平性、公開性培訓(xùn)和教育，力爭在公司管理上不要出現(xiàn)讓員工明顯感覺不公平現(xiàn)象。 2、其他員工：除了普工以外的其他文職、基層管理，甚至中層管理人員相對比較穩(wěn)定，在試用期離職的比較少，但也有個別人員因為對加班底薪理解不一致、入職后用人部門關(guān)心不及時、同時關(guān)系處理不好、工作氣氛壓抑等離開，這樣的情況，我們在平時的部門間例會及其他場合下，都會與各用人部門領(lǐng)導(dǎo)做這些交流和溝通，并及時反饋其員工離職的原因。雖然這部分人員可以說是公司業(yè)務(wù)的基層工作者，處理著平時紛繁復(fù)雜的小事情，本應(yīng)該濃墨重彩的給予關(guān)懷和大書特書的，但確實因為相對比較穩(wěn)定，在試用期內(nèi)離職的不多，相反，在試用后快滿一年而離職的卻不少（個中原因希望在以后的相關(guān)討論中給予回復(fù)），所以今天就不去羅索。 3、試用期共同的管理：對所有員工，公司按照試用期管理，都會要求其導(dǎo)師或上級適時跟蹤其表現(xiàn)，及時對工作、生活給予指導(dǎo)和關(guān)心，處理和解決遇到的問題和困難，對不能處理的要及時上報，必要時通知HR部門協(xié)助處理，對表現(xiàn)優(yōu)秀和試用不合格的特別要盡早提出，以提前轉(zhuǎn)正或做出解聘處理。對于大多數(shù)試用屆滿的員工，及時填寫轉(zhuǎn)正申請表及自我工作總結(jié)，通過相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批就可以轉(zhuǎn)正，沒有其他復(fù)雜的流程。 所以說，我們公司針對員工試用期的管理，是采用了“20/80”原則，抓住了普工流失率高這個最突出的問題而針對性的采取措施，其他的員工由于穩(wěn)定性高而且相對容易招聘，便按照公司規(guī)定處理就行了。相信隨著公司的發(fā)展，我們會在硬件上得到很大的提高，屆時，普工在試用期的流失率就會降下來的，我們HR部門的工作就會好做些。 ? 案例三，參考解析： 法院認為，2014年4月19日、20日、26日職工均在因公出差的路途中，公司應(yīng)當支付該段時間加班費。職工未能提交證據(jù)證明曾向公司索要過加班費，經(jīng)濟補償金的訴訟請求，法院院不予支持。 律師點評： 出差在途時間是否應(yīng)屬加班，在實踐中一直存有爭議？目前尚無定論。 一種觀點認為，加班是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會或勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作，即是工作時間在休息時間中的延伸。加班并非單純的時間經(jīng)過，而是需要以特定的工作作為內(nèi)容支撐。員工為完成外地工作任務(wù)而出差，雖然在途時間員工不能自由支配，但在途時間并無實際工作內(nèi)容，且在途期間，按照常理員工可以休息，因此出差在途時間不應(yīng)屬于加班。 另一種觀點認為，員工出差在途期間或許可以休息，但是這種在路途的休息與員工的正常休息是有很大區(qū)別。勞動法所保護的勞動者的休息權(quán)應(yīng)當是一種勞動者完全自由支配休息時間、自由安排休息方式、休息地點的一種權(quán)利，而不應(yīng)當簡單的將休息權(quán)理解為有地方吃飯，有地方睡覺即可。因而在途中，員工的這種權(quán)利受到了極大的限制。其次，相信一些人深有體會，在一些長途跋涉的出差中，在途中給人造成的疲憊可能會更勝于正常提供勞動。因而，將在途時間應(yīng)視為加班。 本案中法院采納了第二種觀點。 案例四，參考解析： 勞務(wù)派遣工有兩個單位，一個是與之簽訂勞動合同的用人單位，另一個是您實際工作的用工單位。從《工傷保險條例》第17條“職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。 “遇有特殊情況，經(jīng)報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。 “用人單位未在本條第一款規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由該用人單位負擔”的規(guī)定來看，您在上班途中摔傷后，應(yīng)由與您簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣單位依法為您申請工傷認定，而您實際提供勞動的用工單位應(yīng)當協(xié)助工傷認定的調(diào)查核實工作。 案例五，參考解析： 葛某申請勞動仲裁，仲裁機構(gòu)支持了葛某和董某的主張。 根據(jù)《職工帶薪年休假條例》(下稱《條例》)第2條的規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，均有權(quán)享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！稐l例》第3條規(guī)定，累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。《條例》第5條規(guī)定，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。而根據(jù)《條例》第7條規(guī)定，單位不安排職工休年休假又不給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責令限期改正?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條規(guī)定:“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”這些規(guī)定說明，主動安排職工休年休假是單位的法定義務(wù)，單位應(yīng)積極制定并公示年度職工休假計劃，并督促職工休假。對于職工未主動申請的，也不能視為自動放棄。除非用人單位安排休假，但職工因本人原因且通過書面形式正式向單位提出不休年休假的，方可視為自行放棄。 前述案例中葛某雖未要求休假，但單位也未主動安排，所以不能認定葛某放棄休假。至于單位組織旅游能否代替年休假的問題，仲裁機構(gòu)的裁決是正確的。年休假是勞動者的法定休假待遇，是勞動者自由支配休息、放松的時間。而用人單位給勞動者的各種福利待遇，如組織旅游、報銷旅游費等，只是在高于法定標準之外給予勞動者的福利，是激勵員工勞動、提高待遇的一種舉措，從性質(zhì)上講，旅游時間畢竟不是勞動者可自由支配的時間，因此不能與年休假相混淆。何況該公司也沒有提前說明要以旅游時間折抵年休假天數(shù)，讓員工在享受公司的福利待遇與享受年休假之間作出選擇，因此該公司應(yīng)向董某支付年休假工資。 實踐中，有些單位要求職工簽訂放棄年休假的協(xié)議，以待崗期限或探親假折抵年休假，設(shè)定休年休假的時限，逾期視為放棄，對休年休假的職工隨意扣發(fā)獎金，等等，這些做法均為法律所不允許。 HR知識點回顧答案： 1、答案：ACD 解析：在實行一崗一薪制時，一定要對崗位進行全面的分析，并對有關(guān)因素進行測評。測評的具體內(nèi)容有：崗位責任范圍和責任程度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動強度、勞動條件等，通過測評得出崗位的綜合分數(shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的工資額度。 2、答案：CE 解析：人力資源部門可以采用工資制度問答、員工座談會、工資滿意度調(diào)查、企業(yè)內(nèi)部刊物等形式向員工介紹企業(yè)工資制度。 3、答案：ABDE 解析：從具體內(nèi)容來看，工資調(diào)整又可以分為：定級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。 4答案：BCD 5、答案：ACE 解析：在勞務(wù)派遣中，存在著三種主體即勞務(wù)派遣單位、接受單位和被派遣勞動者。 ? 趣味測試答案： A、波折指數(shù)：40% 即使是外表看起來一帆風順的人，他的內(nèi)心也說不定是無比痛苦的。而你的人生，真的是無法一帆風順的，因為你很會想，一件事情你能想出成千上萬個原因和經(jīng)過，還有結(jié)果。因為想得太多，你的內(nèi)心會很難受，即使外界并沒有壓力，你也會給自己太多壓力，這使得你的人生，也會因為想得太多，原本平坦的，也變得復(fù)雜起來。好在，現(xiàn)在的你，越來越學(xué)會了淡然和順其自然，所以波折沒有那么多了。 B、波折指數(shù)：70% 你心細如發(fā)，往往就要發(fā)現(xiàn)很多別人看不到的東西，由于自己太敏感了，也注定要承受很多原本不必要的壓力。加之你本身是超級強迫癥患者，基本上沒有辦法像一些人那樣，看淡一些，從而活得瀟灑自由。因為你也想掌控很多東西，或者強迫自己去掌控，一些本來不屬于自己管的事情，也要親自過問。這樣的話，你人生也隨之而變得異?？部啦ㄕ邸?C、波折指數(shù)：80% 你這樣的家伙，是屬于那種一平靜下來就會不舒服的人。有的人恨不得能平平靜靜地過，而你是恨不得每天都要搞點風雨出來。大概也是因為你不怕這樣的風雨吧，反正你知道自己最后能搞定的。相反你很懼怕那種風平浪靜、一本正經(jīng)、按部就班的日子。所以你的一生，也是夠折騰的，這樣的人生，不會消停，不會見好就收，人生注定也是很波折的。 D、波折指數(shù)：60% 你的人生，也往往不會很順利。你其實是很需要關(guān)懷的，你內(nèi)心不是陰暗，只是缺少安全感，所以總是有太多的悲觀的想法。你也很渴望著成功，渴望著充實的物質(zhì)，來讓自己有更多的安全感?？墒窍胍晒Γ挠心敲慈菀啄?，在奮斗的過程中，總是要遭遇一翻風雨才會有收獲的。因此如果你克服了這些困難，慢慢地內(nèi)心與能力都變得強大起來，波折也就成了你成功的墊腳石。 E、波折指數(shù)：50% 你也是要經(jīng)歷很多波折，才會換來一些平靜的類型。不過跟那些表面一臉平靜，實際上內(nèi)心里暗潮涌動的人相的，你是那種有很多精力，也想要征服挑戰(zhàn)很多不尋常的東西的人。由于你的不服氣與不安分，使得你在事業(yè)、愛情、生活上，都要經(jīng)歷很多挫折打擊，遇到一些不順利。不過呢，你并不把這些當回事，因為你覺得，這樣體驗與挑戰(zhàn)的人生，充滿激情，不枉來世間走一遭。 ? 午間思考題答案： HR最新資訊：（不定時更新） 【欠薪】四川樂山首例拒不支付勞動報酬案嫌疑人被批捕——資訊 http://www.hrloo.com/rz/13512912.html【勞動合同法】職工調(diào)崗后不能重新約定試用期（資訊） http://www.hrloo.com/rz/13513254.html【勞動合同法】單位能否依據(jù)以老帶新與職工約定違約金（案例） http://www.hrloo.com/rz/13513260.html【勞動合同法】合并后的公司是否應(yīng)與原公司職工重簽合同（案例） http://www.hrloo.com/rz/13513264.html【社?！抗ぷ髦屑词勾嬖谶^失亦不影響工傷認定（案例） http://www.hrloo.com/rz/13513276.html【社保】多種工傷爭議需具體分析：男子娛樂城上班遭客人打傷算工傷（案例） http://www.hrloo.com/rz/13513278.html【社?！孔》抗e金是職工法定權(quán)利不是福利（案例） http://www.hrloo.com/rz/13513292.html【資訊】個人信貸不良記錄保留期限仍為5年 http://www.hrloo.com/rz/13513298.html【資訊】去年我國工資指導(dǎo)線 基準線多在12%以上 http://www.hrloo.com/rz/13513306.html【資訊】媒體談公務(wù)員跳槽：選擇應(yīng)得到尊重 權(quán)利應(yīng)予保護 http://www.hrloo.com/rz/13513308.html【資訊】各地人才中心收費亂象調(diào)查：掛靠一天需交全年的錢 http://www.hrloo.com/rz/13513312.html【案例】跳槽：當心“說走就走”招來賠償 http://www.hrloo.com/rz/13513320.html【案例】法定節(jié)假日能不能隨意取消 http://www.hrloo.com/rz/13513324.html【案例】全勤獎年終獎究竟該怎么發(fā)？ http://www.hrloo.com/rz/13513330.html 更多精彩請看翩翩君子個人主頁：http://www.hrloo.com/home/1093166-1 更新日期 案例主題 討論入口 2015.04.7 員工因因欠薪解除勞動關(guān)系可主張經(jīng)濟補償金? 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