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標(biāo)簽： 勞動關(guān)系解除勞動關(guān)系解除勞動補(bǔ)償金保險
【4.14案例討論】員工因公司不交保險解除勞動關(guān)系，可主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?
2017-06-10 08:00:01
無憂保
親，看完文章，如果覺得案例不錯，可以點(diǎn)個贊哦，你的關(guān)注，是我最大的動力 案例一：企業(yè)與員工簽訂試用合同，是有效的嗎？ 深圳某公司人力資源部負(fù)責(zé)人對新入職的王小姐說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，約定每月工資1800元，待試用合格以后再與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資3000元?！蓖跣〗闾岢龊炗?年期的勞動合同，公司人力資源部負(fù)責(zé)人說：“只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動合同?！蓖跣〗阏J(rèn)為該公司的做法違反了《勞動法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊舉報。監(jiān)察大隊根據(jù)調(diào)查的事實(shí)，責(zé)令該公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為。請結(jié)合本案例分析，試用期合同有什么問題？ 案例二：“導(dǎo)師”形同虛設(shè)，怎么辦？ A公司建立了新員工導(dǎo)師制度，每位新員工在試用期內(nèi)，公司都會安排一名導(dǎo)師來傳幫帶，解決其工作和生活上的問題，幫助其盡快融入工作。導(dǎo)師們的工作是義務(wù)的，多為部門主管或老員工。制度剛推行時效果還好，但久了后導(dǎo)師們的積極性普遍都不高，越來越走形式。為此，HR經(jīng)理李小姐向老板申請給導(dǎo)師一定的獎勵，但老板認(rèn)為這是他們本該做好的本職工作，不同意給額外的獎勵費(fèi)用。李小姐為難了，不知如何是好。那么，請問：如果你是李小姐，碰到這個問題，你會怎么辦？ 案例三：員工因公司不交保險解除勞動關(guān)系，可主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金? 王某自2004年10月份起在華潤超市處工作，自2010年7月30日起轉(zhuǎn)崗為見習(xí)組長，實(shí)行上24小時、休48小時的以季度為核算周期的綜 合計算工時制。2013年6月16日因公司長期拒不支付延長工作時間的勞動報酬以及長期未為王某繳納社會保險向公司提出解除勞動合同。后王某訴至法院要求公司支付違法接觸勞動合同賠償金及失業(yè)賠償金。 案例四：如果我的合法權(quán)益受到用工方侵害，怎么維權(quán)？ 我最近有幾個疑惑？ 1、目前有哪些法律可以保護(hù)我們勞動者的合法權(quán)益？ 2、如果我的合法權(quán)益受到用工方侵害，怎么維權(quán)？ 3、我們公司總是不讓我休假，新規(guī)的出臺能解決好休假問題嗎？ 4、最近加班過勞死的現(xiàn)象時有發(fā)生，如何避免類似的悲劇發(fā)生？ 5、現(xiàn)在很多單位都把女員工當(dāng)女漢子用，規(guī)定能不能關(guān)照一下女員工？聽說最近某地推出了“痛經(jīng)假”，靠譜嗎？ 6、我想漲工資，公司卻一直不肯給我漲，誰能幫我做主？ 案例五：單位可以要求職工承擔(dān)欠繳社保費(fèi)滯納金嗎？ 齊某2014年12月1日在高唐縣職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)舉辦的用人單位招聘會上，被某機(jī)械公司招收錄用，簽訂了5年期限的書面勞動合同。勞動合同約定：試用期3個月，由公司代扣個人承擔(dān)的社會保險，待試用期滿后，按規(guī)定向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)補(bǔ)繳試用期間由雙方共同承擔(dān)的社會保險費(fèi)。 2015年3月15日，當(dāng)齊某試用期滿后，向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納社會保險時，經(jīng)辦人員告知：根據(jù)社會保險費(fèi)申報繳納有關(guān)規(guī)定，因公司原因未按月繳納，自欠繳之日起向用人單位按日加收萬分之五的滯納金。公司通知齊某由其自行承擔(dān)該項(xiàng)費(fèi)用。齊某該怎么辦？ HR知識點(diǎn)回顧： 1、下列關(guān)于比率量表的說法，正確的有( )。 A、量表中沒有絕對零點(diǎn) B、采用的統(tǒng)計方法較為單一 C、是測量水平最高的量表 D、測量結(jié)果可以進(jìn)行四則運(yùn)算 E、測量結(jié)果可以計算幾何平均數(shù) 2、為KPI設(shè)定工作產(chǎn)出時，應(yīng)當(dāng)遵守( )的原則。 A、增值產(chǎn)出 B、組織優(yōu)化 C、結(jié)果優(yōu)先 D、設(shè)定權(quán)重 E、客戶導(dǎo)向 3、360度考評中，外部客戶評價的內(nèi)容包括( )。 A、心理素質(zhì) B、服務(wù)態(tài)度 C、成本收益 D、服務(wù)質(zhì)量 E、工作數(shù)量 4、市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在( )等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。 A、工作性質(zhì) B、崗位職責(zé) C、勞動強(qiáng)度 D、薪酬水平 E、在崗人數(shù) 5、在不同企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是( )。 A、不同行業(yè)有不同的慣例 B、管理理念和薪酬策略不同 C、不同企業(yè)所處的地理位置不同 D、對企業(yè)的價值或貢獻(xiàn)大小不同 E、在職者在該崗位上工作時間的長短不同 趣味測試：朋友最討厭你哪一點(diǎn) 世界上沒有完美的人，即使是好朋友，也有可能會討厭自己。你覺得自己身上還是有不少缺點(diǎn)，但是相對一些無傷大雅的缺點(diǎn)，你的身上肯定有一些你自己沒有意識到，但是對方又蠻討厭的地方。而且，由于是朋友，人家也只是對你呈包容的態(tài)度?？墒?，有時候回想起來，確實(shí)是太討厭了??！ 對于曾經(jīng)中傷過自己的人，當(dāng)知道對方過得不大好時，你的態(tài)度是？ 同情可憐——答案A 漠然不已——答案E 暗爽到爆——答案B 鄙視對方——答案C 感謝老天——答案D 午間思考題： 精華資料： 大型企業(yè)全套KPI指標(biāo)體系 http://zl.hrloo.com/file/395518 職業(yè)說明書和績效考核范本 http://zl.hrloo.com/file/395516 精品電子書： 地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq5 地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq6 答案： 案例一，參考解析： 簽訂試用期勞動合同是違反勞動法的行為。《勞動法》第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！薄秳趧雍贤ā返谑艞l第4款規(guī)定：“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！备鶕?jù)上述規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂試用期合同，意味著試用期為勞動合同的期限。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應(yīng)在勞動合同中約定，試用期應(yīng)納入勞動合同期限。因此，本案例中約定3個月的試用期合同是無效的，3個月的合同期限內(nèi)，不能夠設(shè)定試用期。 案例二，參考解析： 讓HR部門左右為難的事情不少，A公司的“導(dǎo)師”制面臨的情況也是如此，要處理好這件事情，我認(rèn)為，李小姐要按如下進(jìn)行冷靜分析： 1、老板的真實(shí)意思。題中說老板認(rèn)為導(dǎo)師們應(yīng)該做好新員工的傳幫帶而無需給額外的獎勵，認(rèn)為是導(dǎo)師的本職工作。 對此，李小姐要根據(jù)公司情況來理解老板的真實(shí)意思，現(xiàn)在“導(dǎo)師”制是走形式，推行效果變差了，相信老板也十分清楚，李小姐在對“導(dǎo)師”們傳幫帶工作業(yè)績沒有量化評比等情況下，就向老板申請獎勵費(fèi)用，當(dāng)然要碰壁了，要是我是老板就會問李小姐：如果你申請到這筆費(fèi)用你準(zhǔn)備怎么發(fā)呀？難道“導(dǎo)師”們平均分配？還是有獎有罰？相信這個時候的李小姐只能啞口無言，覺得自己工作確實(shí)沒有做好吧？ 其實(shí)，在老板說話的背后，還有一些其他意思：如果大家一直都有積極性，工作都做得好，獎勵是應(yīng)該的，但是現(xiàn)在積極性普通不高，走形式了，還要獎勵，門兒都沒有。千萬不要認(rèn)為我老板扣門兒，實(shí)在是你們做事不好，難道讓我獎勵工作不出色的？ 2、李小姐需再細(xì)想。如果想到以上老板大致的真實(shí)意思，李小姐就忙手忙腳的去告訴“導(dǎo)師”們要做好工作、老板才會獎勵的，或者去責(zé)備“導(dǎo)師”們?yōu)槭裁礇]有積極性、把工作搞成走形式，或者去想辦法制定績效考核辦法把此項(xiàng)工作做進(jìn)去……都是不切實(shí)際的，也是費(fèi)時費(fèi)力而且不會討好的，還需要認(rèn)真思考： （1）“導(dǎo)師”們?yōu)槭裁撮_始做得好。新鮮事物大家開始都會感興趣、有熱情，而且新員工傳幫帶好了，對各部門工作的開展都有幫助，老員工也愿意將一些工作給成長快的新員工承擔(dān)，自己則落個難得的清閑，多好啊，所以，當(dāng)時即使是“義務(wù)”也愿意奉獻(xiàn)，這在情理之中。 （2）后來為什么積極性不高而走形式。這些主管或老員工，本身肯定有比較固定的工作內(nèi)容，平時也比較忙，如果還要不斷抽出時間來對新員工進(jìn)行傳幫帶，無疑會占用他們的時間，讓他們需要更加精心安排時間或不得不加班來完成某些工作，按理講，他們的主人翁精神和奉獻(xiàn)犧牲精神要強(qiáng)于一般員工，一段時間內(nèi)進(jìn)行“義務(wù)”奉獻(xiàn)我相信他們也不會說什么，其積極性也會有所保證，更不會出現(xiàn)走形式的場面。 但是，如果讓他們一直“義務(wù)”奉獻(xiàn)，看不到一丁點(diǎn)獎勵或者盼頭，其積極性可想而知，為不好說“不”，只好走形式，讓新員工自生自滅是必須的選擇。 想當(dāng)初，一個人要學(xué)本事，先要拜師送禮，還要給學(xué)費(fèi)，而且入門后還會叫你干這干那就是不讓你接觸核心本事，除非你把我的吃喝拉灑睡都伺候好（現(xiàn)在有的學(xué)駕照不就這樣嘛），我才教你一點(diǎn)小本事，否則，你想學(xué)東西，等著瞧吧。 正如“瓜子理論”，人們用牙費(fèi)力后有瓜仁給予回饋，原來的師傅們教了徒弟有學(xué)費(fèi)可收，那A公司的“導(dǎo)師”們傳幫帶過后就一直只有“義務(wù)”的份兒？你讓別人當(dāng)雷鋒一輩子？如今講“現(xiàn)實(shí)”的社會怎么可能啊。 在這些主管和老員工的JD中，有“義務(wù)培養(yǎng)新員工”的職責(zé)嗎？對于這一點(diǎn)，公司是怎么檢查考核的呀？如果做得優(yōu)秀或者做得不好又會有什么獎懲呀？相信這些問題，李小姐全都答不上來，因?yàn)樵谶@些JD或公司有關(guān)制度中都沒有。 3、再出準(zhǔn)招?；谝陨系募?xì)思和考慮后，相信李小姐就有了處理此事的思路了。 （1）找HR培訓(xùn)專員。將老板對目前新員工傳幫帶“導(dǎo)師”制的執(zhí)行不滿告訴HR專員，希望他在一周內(nèi)制定一份關(guān)于傳幫帶的管理制度，里面要有明確的獎懲業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，同時要求他收集部分主管和老員工的意見。 （2）導(dǎo)師制管理辦法初稿。匯總相關(guān)意見，并結(jié)合公司實(shí)際情況，李小姐和HR專員便可形成公司新員工入職“導(dǎo)師”制管理制度初稿，并附所用表格，形成較為規(guī)范和完善的管理制度。 （3）呈老板審核。李小姐將制度初稿呈老板審核，同時說明，達(dá)到什么業(yè)績的給予什么獎勵，達(dá)不到基本要求的給予什么懲罰，并將這些內(nèi)容在相應(yīng)崗位的JD中補(bǔ)充和完善，綜合來看，公司不會因此而增加太多費(fèi)用，但對公司新員工融入工作和穩(wěn)定性十分重要，希望老板同意，HR部門會在試行中不斷修改和完善的。 相信李小姐相對完善而成套的管理制度能夠打動老板的心，相信老板會有較為長遠(yuǎn)的眼光，不會做太多太大的修改就會同意和批準(zhǔn)。而且我們也相信，李小姐這種自下而上制定、自上而下執(zhí)行的方案能夠得到較為充分的實(shí)施，通過一段時期的試行，這項(xiàng)制度一定會令老板、新員工、主管和老員工都基本滿意，HR部門和李小姐的成績也會得到老板的認(rèn)可。 案例三，參考解析： 法院認(rèn)為，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的，勞動者可以解除勞動合同。勞動者因此與用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，王某辭職原因之一系因公司未繳納保險，并因此要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，符合法律規(guī)定，本院予以支持。 律師點(diǎn)評： 不少用人單位直到現(xiàn)在還存在著一種認(rèn)識，就是只要是勞動者主動與用人單位解除勞動合同，用人單位是不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不得不說，這種認(rèn)識過于絕對。 早在2001年4月16日出臺的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》【法釋〔２００１〕１４號】第十五條就規(guī)定，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的； （二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； （三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的； （四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。也就是說，根據(jù)該規(guī)定，只要用人單位存在上述侵害勞動者權(quán)益的行為，勞動者因此主動提出解除勞動合同的，用人單位仍應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 而在2008 年1月1日正式實(shí)施的《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條更是對上述用人單位侵害勞動者權(quán)益的行為進(jìn)行了擴(kuò)大。其中，就把用人單位未依法為勞動者繳納保險的行為增列其中。也就是說的，如用人單位未給勞動者依法繳納社會保險，勞動者據(jù)此與用人單位解除勞動合同的，可以依據(jù)《勞動合同》第四十六條的規(guī)定，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 那么在什么情形下，勞動者主動辭職，用人單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？一般情況下，除勞動者以用人單位存在上述侵權(quán)行為辭職外，勞動者因個人原因如上班路途太遠(yuǎn)、照顧家人等等辭職，用人單位是不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。 案例四，參考解析： 1、目前有哪些法律可以保護(hù)我們勞動者的合法權(quán)益？ 就法律說，現(xiàn)在有這么幾部，按照頒布前后的順序，有《勞動法》、《工會法》、《礦山安全法》、《職業(yè)病防治法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動合同法》。有數(shù)十部法律，30多個行政法規(guī)、此外還有大量的部門規(guī)章和地方立法，幾乎都與保障勞動者權(quán)益相關(guān)。簡單列舉幾個：勞動法、勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法、社會保險法、工會法、就業(yè)促進(jìn)法、職業(yè)病防治法、勞動保障監(jiān)察條例、工傷保險條例、帶薪年休假條例、女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定，等等。 2、如果我的合法權(quán)益受到用工方侵害，怎么維權(quán)？ 首先人力資源和社會保障部門有12333電話舉報，要是受到明顯違法的侵權(quán)事情，就可以通過電話舉報；其次如果是勞動爭議的案件，可以通過勞動爭議調(diào)解仲裁渠道維護(hù)自己的權(quán)益；第三就是直接向所在單位的工會求助；第四還可以通過一些法律組織，或者是社會上辦的一些維權(quán)的機(jī)構(gòu)去投訴反映。 3、我們公司總是不讓我休假，新規(guī)的出臺能解決好休假問題嗎？ 政府要優(yōu)化或者改良企業(yè)的發(fā)展外部環(huán)境，讓企業(yè)能夠生存和發(fā)展，能夠有一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力來支撐帶薪休假制度的實(shí)施。在這方面，勞動者除了自己可以依法提出要求，通過集體協(xié)商、集體合同來獲得這樣的權(quán)益，得到落實(shí)以外，政府部門要為勞動密集型中小企業(yè)改善他的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，讓他能夠有經(jīng)濟(jì)實(shí)力來履行應(yīng)盡的法律義務(wù)。 如何讓帶薪休假制度制度落到實(shí)處？我覺得企業(yè)和勞動者可能都要為此做出一些努力。實(shí)際上帶薪休假沒有得到很好的執(zhí)行也不光是企業(yè)的問題，很多勞動者可能也不知道自己有這樣的權(quán)益，可能也不知道自己要休多長時間，怎么休，也不是很清楚，所以也沒有利用好自己的一些權(quán)益，企業(yè)有的可能也不是很清楚應(yīng)該怎么來實(shí)施企業(yè)的帶薪休假。 4、最近加班過勞死的現(xiàn)象時有發(fā)生，如何避免類似的悲劇發(fā)生？ 作為企業(yè)首先應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行休息休假制度；其次應(yīng)該在觀念上轉(zhuǎn)變，更多的給勞動者以人文關(guān)懷。用人單位應(yīng)該更加科學(xué)的配置人力資源，不至于讓少數(shù)員工承受過分巨大的勞動壓力。勞動者本人要了解休息休假權(quán)益，有哪些法律法規(guī)的保障規(guī)定，如果出現(xiàn)故意侵害休假權(quán)的，可以通過各種渠道去投訴、反映和舉報來維權(quán)。此外，政府要提供更明確的法律政策規(guī)范。如果出現(xiàn)過勞死的情況，應(yīng)該明確為因公死亡，并且有相應(yīng)后續(xù)的待遇跟上，而且企業(yè)也應(yīng)該對可能發(fā)生過勞死的崗位、職業(yè)、人員群體除了一般的社會保險以外，也應(yīng)該有義務(wù)去上另外的意外險。一旦這種事情做了多方面預(yù)防而沒有防住的情況下，讓家屬等等能夠得到更多的賠償。 5、現(xiàn)在很多單位都把女員工當(dāng)女漢子用，規(guī)定能不能關(guān)照一下女員工？聽說最近某地推出了“痛經(jīng)假”，靠譜嗎？ 這個規(guī)定的用意顯然是好的，確實(shí)有一部分女性有這些特殊的生理問題，她們在這個時間是沒有辦法工作的，而且身體相當(dāng)痛苦。但是這個問題在于判定的標(biāo)準(zhǔn)可能很難掌握，恐怕執(zhí)行起來難度會比較大。 女職工特殊勞動保護(hù)，無論是立法還是實(shí)施，總體還是不錯的。至于“痛經(jīng)假”立法本意是好的，但保護(hù)力度有點(diǎn)過大，落實(shí)起來可能有難度，如果規(guī)定真的出臺了，且待實(shí)施一定時間后觀察實(shí)效。 6、我想漲工資，公司卻一直不肯給我漲，誰能幫我做主？ 按照市場經(jīng)濟(jì)的通行做法，主要是通過集體協(xié)商、集體合同來建立機(jī)制。首先就是要有集體協(xié)商這樣一個機(jī)制的運(yùn)作，這個在大中型企業(yè)要執(zhí)行和落實(shí)起來不是特別大的問題，難點(diǎn)還是在勞動密集型中小企業(yè)，特別是小微企業(yè)，也就是我們原來過的行業(yè)性、區(qū)域性的集體協(xié)商，這個得由地方政府、工會、人社部門等等搭臺，讓勞資雙方在上面去唱戲，就這個事情達(dá)成協(xié)議。這里面又涉及到對勞動密集型中小企業(yè)，政府要減輕稅費(fèi)負(fù)擔(dān)，改善它的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，讓它真正有經(jīng)濟(jì)能力來支持職工工資的正常增長。 如果要確保工人工資增長的權(quán)利得到保障，就必須要提高他的議價能力。而要提高他的議價能力，就必須工人有組織的團(tuán)結(jié)起來，形成自己的力量，這是市場經(jīng)濟(jì)下基本的要求，就是勞資雙方的力量平衡勞資關(guān)系才能穩(wěn)定。在這種穩(wěn)定的態(tài)勢當(dāng)中，工資增長才有可能按照正常去增長。這次《意見》里面也提到了，推行集體協(xié)商和集體合同制度，提到要工資決定機(jī)制和正常增長機(jī)制，真正的切實(shí)有效的集體協(xié)商才能夠?qū)崿F(xiàn)工資的正常增長機(jī)制。 案例五，參考解析： 公司的這種做法是違反規(guī)定的，此間所發(fā)生的滯納金應(yīng)由用人單位承擔(dān)?！秾?shí)施〈社會保險法〉若干規(guī)定》第20條規(guī)定：“職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費(fèi)由單位代扣代繳。用人單位未依法代扣代繳的，由社會保險費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收萬分之五的滯納金。用人單位不得要求職工承擔(dān)滯納金?！蓖瑫r，《社會保險費(fèi)申報繳納管理規(guī)定》第11條規(guī)定：“職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費(fèi)由用人單位代扣代繳。用人單位依法履行代扣代繳義務(wù)時，任何單位或者個人不得干預(yù)或者拒絕。用人單位未按時足額代繳的，社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)責(zé)令其限期繳納，并自欠繳之日起向用人單位按日加收萬分之五的滯納金。用人單位不得要求職工承擔(dān)滯納金?！? 工作人員及時與該公司負(fù)責(zé)人溝通，對有關(guān)勞動法律、法規(guī)進(jìn)行了解釋。該公司負(fù)責(zé)人當(dāng)即表示，嚴(yán)格按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，所需繳納的滯納金全部由公司承擔(dān)。 HR知識點(diǎn)回顧答案： 1、答案：CDE 解析： (1)比率量表是在量表中測量水平最高的量表,也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。 (2)一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外.還有一個只有實(shí)際意義的絕對零點(diǎn)。 (3)它具有絕對的零點(diǎn)且量表上的單位相等,因此它就可以進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算。 (4)比率量表的統(tǒng)計方法,除與等距量表相同外,還可使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計方法。 2、答案：ACDE 解析：一般來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)是根據(jù)組織中能夠創(chuàng)造價值的工作產(chǎn)出設(shè)定的，因此要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，首先要確定工作產(chǎn)出，并注意遵守以下四條基本原則：增值產(chǎn)出的原則、客戶導(dǎo)向的原則、結(jié)果優(yōu)先的原則、設(shè)定權(quán)重的原則。 3、答案：BD 解析：客戶評價，即讓客戶對員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評價。 4、答案：ABC 解析：確定被調(diào)查的崗位時，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。 5、答案：ABCDE 解析：即使是工作內(nèi)容基本相同的同種崗位，在不同的企業(yè)中所獲得的報酬也有可能會出現(xiàn)很大的差距。產(chǎn)生這類問題與以下因素有關(guān)： (1)崗位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價值或貢獻(xiàn)大小不同; (2)特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策略不同; (3)在職者在該崗位上工作時間的長短不同; (4)在職者在該崗位浮動范圍之中的哪一個點(diǎn)上是不確定的; (5)不同的行業(yè)有不同的慣例; (6)不同企業(yè)所處的地理位置與勞動力市場存在明顯的差異。 趣味測試答案： A、討厭你的暖昧 是啊，你覺得自己應(yīng)該算是一個很好的人吧，你對周圍的朋友都很好，你們相處得不錯。而且，你能夠從平凡的生活中得到很多樂趣。你的生活是比較豐富多彩而且充實(shí)的，你很可能在朋友中有一定的威信，不管是女性朋友，還是男性朋友，都很信任你?？傊銜慌笥?，你的人緣很好?？墒窃谂笥训难壑?，你卻是一個很會跟人暖昧，到處討好人，到處放電的人，而且總是耳根子軟，無法拒絕別人。 B、討厭你的高冷 你的人緣不怎么好，你自己也承認(rèn)這一點(diǎn)，因?yàn)槟銓?shí)在是懶得去花時間鞏固一些朋友關(guān)系，也懶得去社交，懶得去討好人，去說甜言蜜語地哄人家開心。你覺得自己應(yīng)該就是不大會交際的人吧。可是這在你僅有的幾個朋友的眼中，你這種少言寡語，可是高貴冷艷的代名詞，所以自然在朋友的眼中，你可是一個高冷的人呢，朋友們會覺得你也是很討厭的，因?yàn)橛袝r候你會對朋友也高高在上的感覺。 C、討厭你的圣母 你確實(shí)想讓別人喜歡你，想多交一些朋友，盡管你作出很大努力，但是別人并不一定喜歡你。對于這種不喜歡你的人，你會試著放下自己的臉面，去和他們試著交流一下，但是他們跟你在一起才不會感到輕松愉快。你覺得自己是在真誠對待朋友，正確地待人接物，也想要去關(guān)心朋友們受傷的心靈，但是在他們眼中，你真的只是在做戲的圣母，而且一舉一動都是蠻招人嫌的。 D、討厭你的孤僻 在朋友的眼中，雖然說你并不是那么地糟糕，但是你也絕對不會給他們留下什么好的印象。畢竟你本身的性格是喜歡安靜的，甚至天性中有一些孤僻的成分。你思想不活躍、不開朗、喜歡獨(dú)來獨(dú)往。在朋友的眼中，你簡直就是那種人家在好好兒地高興歡鬧的時候，你卻總是在背后來一記冷敲，潑一盆冷水，讓人家的心情也跟著變得壞起來。這樣的情況，沒有人會喜歡的。 E、討厭你的自我 相對地說，你給朋友們的印象算是好的人，盡管如此，他們也仍然會覺得你有一些自我，提起你的自我史的時候，他們也會咬牙切齒的。比如一旦你生氣起來，你就會不顧其他人的感受，要讓所有人都圍著你的不開心轉(zhuǎn)。但是沒辦法，你們是朋友嘛。事實(shí)上他們也知道，如果你們不是朋友，你們可能早就成了仇敵了。而且是那種話說不了幾句，就會恨不得馬上告別的類型。 午間思考題答案： HR最新資訊：（不定時更新） 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