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標簽： 案例
【4.9案例討論】“臨時工”有權享受帶薪年休假？
2017-06-11 08:00:02
無憂保
親們，又到學習日咯，今天我為大伙準備了4個案例、5個二級人力資源師真題、1個趣味測試題目、1個午間思考題、還有今天的獎勵資料匯總，最后還整理了一些每日資訊（不定時更新），一起來看看今天的內(nèi)容吧！ 親，看完文章，如果覺得案例不錯，可以點個贊哦，你的關注，是我最大的動力 案例一：結構化工資，社保購買的基數(shù)怎么算？ 深圳市某高新技術企業(yè)M公司，工資按照不同的級別，分解為基本工資，職位工資，績效工資三部分。員工小吳的月度工資組成如下：基本工資3000，職位工資2000，績效工資2000。按照公司的《薪酬管理制度》，社保按照四個級別購買，專員，主管，經(jīng)理，總經(jīng)理。小吳的級別是專員級別，公司購買社保按照2000基數(shù)進行購買，高于公司所在地要求的最低工資1500。小吳離職后，要求公司按全額工資購買社保，補發(fā)不足部分。公司認為，在勞動合同已說明，小吳也簽了合同，表示認可。小吳申請勞動仲裁，會否得到支持？請結合本案例分析。 案例二：錄用談薪，HR應堅守原則還是適當妥協(xié)？ 在錄用談薪時，HR經(jīng)常會碰到這樣兩難的問題：當一名合適人選所要求的薪酬高于公司規(guī)定時，你是要還是不要？一方面公司有既定的薪酬體系和制度規(guī)定，這是原則。另一方面，盡快把合適的人才招聘到位又是迫切的現(xiàn)實問題，尤其是迫于業(yè)務部門的用人壓力，這是現(xiàn)狀。公司原則和現(xiàn)狀之間，你如何抉擇？你是堅守原則還是適當妥協(xié)？你支持哪一方的觀點？請說出你的看法和理由。 案例三：“臨時工”有權享受帶薪年休假？ 老張是河南省新密市某事業(yè)單位一名負責后勤的職工，在該單位工作已經(jīng)7年?？吹絾挝黄渌滦輲侥晷菁伲蠌堃补淖阌職庀騿挝活I導提出休假申請，但領導卻說，享受休假的都是單位正式在編職工，是正式工的福利待遇，老張只是單位聘用的臨時工，不屬于事業(yè)在編人員，沒有享受年休假的資格。單位的做法合理嗎？老張是否有權利享受年假？ 案例四：手機短信約定的工資是否具備法律效力？ 陳大夫是遠近聞名的外科專家，2014年1月接受外地某醫(yī)院的聘請擔任該院的業(yè)務院長，雙方用手機短信約定陳大夫的月薪為15000元，每月先發(fā)11000元，余下年底結清。由于職業(yè)的習慣，陳大夫很細心，把約定工資的手機短信內(nèi)容保存了下來。2014年底雙方協(xié)商解除勞動關系，按照約定，醫(yī)院還有48000元的工資未發(fā)給陳大夫。陳大夫手持手機短信與醫(yī)院協(xié)商，醫(yī)院方面解釋說：“手機短信的約定只是意向性的，不能算數(shù)，以每月實際支付的工資為準。” 請問：手機短信約定的工資是否具備法律效力，醫(yī)院是否應當支付拖欠的工資？ HR知識點回顧： 1、員工素質(zhì)測評標準體系的要素包括( )。 A、標準 B、標度 C、標記 D、數(shù)據(jù) E、模型 2、員工素質(zhì)測評中，特殊能力測評的主要內(nèi)容包括( )。 A、文書能力 B、運動能力 C、操作能力 D、學習能力 E、機械能力 3、員工素質(zhì)測評結果處理的常用分析方法有( )。 A、集中趨勢分析 B、崗位分析 C、離散趨勢分析 D、因素分析 E、文字分析 4、( )屬于面試中背景性問題的內(nèi)容。 A、個人興趣 B、家庭情況 C、法律常識 D、工作經(jīng)歷 E、遺傳病史 5、下列關于無領導小組討論的表述，不正確的是( )。 A、它有效地運用密集性群體討論的方式 B、它可以快速地誘發(fā)被評價者特定的行為 C、它可以用于選拔員工，也可以進行培訓診斷 D、它可以用來判斷被評價者所具有的個性特征 E、考官可以在現(xiàn)場臨近觀察并直接寫出評定意見 趣味測試：測人生你會為啥苦惱 朋友小吳對你和其他三個人說了一個秘密，不久后，那個秘密被傳開了，你絕對不是傳播秘密的人，除你以外，那三個人分別是，跟小吳關系不錯的小A，她為人和善，但她沒有正式工作，成天游手好閑，跟小吳關系很鐵的小B，她嘴巴最大，但能分得清輕重，辦事靠譜，和小吳是發(fā)小的小C，她樂觀開朗，跟任何人都能相處，人緣很好。你認為小吳的秘密最有可能是誰說出去的呢？ 下面有六種排序方式，最有可能傳播秘密的人在最前面，相對起來，不那么可能傳播秘密的人依次排在后面。請選擇其中最接近你的想法的排序。選擇好之前請不要偷看答案。 午間思考題： 精華資料： HR自我成長系列（38）HR如何提升人事制度管理能力？ http://zl.hrloo.com/file/395312 【案例】某實業(yè)公司績效考核設計方案PPT http://zl.hrloo.com/file/395316 銷售人員的招聘與甄選（PPT 43頁） http://zl.hrloo.com/file/395314 精品電子書： 地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq5 地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq6 答案： 案例一，參考解析： 案例解析：本案例中，小吳的要求是合理的，仲裁申請會得到支持。公司應明確結構化工資的概念，其中績效工資是浮動工資，其他為固定工資?；竟べY高于最低工資，也不能夠按照級別工資購買社保。應當按照實際工資繳納保險（最高不超過上年度本市在崗職工月平均工資的3倍）。不繳納保險或不足額繳納保險屬于違法行為, 可以要求單位補繳或作相應經(jīng)濟補償。本案例中，雖然公司按照了不同的級別進行了區(qū)分，在公司的制度里面做了規(guī)定，并在勞動合同中有約定，但是，公司的做法依然是違法的。本案例中，社保的繳交基數(shù)是5000，既不是基本工資3000，也不是級別工資2000，更不是最低工資1500。 案例二，參考解析： 這種情況，相信大家應該經(jīng)常會碰到，我一般會這樣來做：多數(shù)情況下是要堅持原則的，少數(shù)特殊情況下會給予適當妥協(xié)，但這個特殊情況一定是很少的，要不然，妥協(xié)成為常態(tài)了，那公司的薪酬體系就一定有問題，就得檢討啦。 而要適當妥協(xié)的少數(shù)特殊情況主要有以下3種： 1、項目等著人來做，崗位需求特別緊急，恨不得馬上到崗，碰到合適的人，其要求高點無所謂，先適當妥協(xié)把人撈進來再說。因為這時候招人速度比控制成本更重要。 2、本崗位人員很難招，好不容易招到一個合適的，其薪酬要求高一點可給予適當妥協(xié)，要不然，又不知道什么時候才能招到這樣合適的人了。此時，招到人才是王道。 3、碰到高精尖人才，其各方面條件優(yōu)秀，素質(zhì)過硬，能力出眾過往業(yè)績又好。這種人才是可遇不可求的，有時還真的講究點緣分。只要其要求不至于太過份離譜，我們一定要想辦法把他抓住啊，要不然，其到競爭對手那去了就后悔莫及啦。一般老板更愛才，碰到這種難得的人才也會網(wǎng)開一面的，所以適當妥協(xié)就更好辦了。 除此3種特殊情況之外，企業(yè)應建立規(guī)范的各崗位薪酬體系，盡量在規(guī)定的薪酬體系框架下招人用人。隨著我們對行業(yè)和各崗位薪酬水平的市場競爭狀況的深入了解及對企業(yè)實際經(jīng)營狀況的良好把握，理想狀態(tài)是我們要及時維護更新規(guī)范薪酬體系，確保我們的薪酬體系始終跟上行業(yè)、市場的薪酬發(fā)展態(tài)勢和企業(yè)的實際經(jīng)營需要。但這是理想狀態(tài)，一般很難完全實現(xiàn)，所以就會有少數(shù)特例情況下的適當妥協(xié)。 身為HR，要讓企業(yè)的整體人力資源工作大都在制度、流程、規(guī)矩、原則下辦事，但又不能太死板，要適當靈活變通，遇到特殊情況可申請?zhí)厥绿剞k。但始終要牢記，這種特事特辦一定是極少數(shù)的情形，不能多或成為常態(tài)，多了后我們的工作就有漏洞，就有問題，我們就得去把它規(guī)范完善起來。 案例三，參考解析： 單位的做法是錯誤的。首先，《勞動合同法》第2條規(guī)定：國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。因此，老張雖然沒有所謂的正式編制，但其與單位間已經(jīng)構成了勞動關系，屬于單位的一名勞動者。其次，勞動部辦公廳《對<關于臨時工等問題的請示>的復函》（勞辦發(fā)[1996]238號）規(guī)定：《勞動法》實施以后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對于正式職工而言的臨時工名稱已經(jīng)不復存在。用人單位如在臨時崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其繳納各種社會保險，并享受有關保險福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區(qū)別。因此，單位領導所謂“臨時工”不享受正式工福利待遇的說法已沒有法律依據(jù)。再次，《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。國家制定帶薪年休假條例的目的是為了平等保護各類職工的休息休假權利，充分調(diào)動廣大職工的工作積極性，條例對各類用人單位實行廣覆蓋，因為休息權是我國憲法規(guī)定的公民權利，所以勞動者應當平等享有，老張作為單位的一名勞動者，完全有權享受年休假。 經(jīng)人社局協(xié)調(diào)，該單位完善了職工休假制度，并批準了老張休假的申請。（徐曉琳） 案例四，參考解析： 手機短信約定的工資具備法律效力，醫(yī)院應當支付拖欠陳大夫的工資?！秳趧尤耸聽幾h仲裁辦案規(guī)則》第22條規(guī)定：“爭議處理中涉及證據(jù)形式、證據(jù)提交、證據(jù)交換、證據(jù)質(zhì)證、證據(jù)認定等事項，本規(guī)則未規(guī)定的，參照民事訴訟證據(jù)規(guī)則的有關規(guī)定執(zhí)行?！泵袷略V訟證據(jù)分為7種：書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人陳述、鑒定結論和勘驗筆錄。其中的視聽資料是指以聲音、圖像及其他視聽信息來證明案情待證事實的錄像帶、錄音帶、電腦軟件等信息材料。 2015年2月4日，最高人民法院公布《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第116條規(guī)定：“視聽資料包括錄音資料和影像資料。電子數(shù)據(jù)是指通過電子郵件、電子數(shù)據(jù)交換、網(wǎng)上聊天記錄、博客、微博客、手機短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質(zhì)中的信息。存儲在電子介質(zhì)中的錄音資料和影像資料，適用電子數(shù)據(jù)的規(guī)定?！痹摻忉屆鞔_了網(wǎng)上聊天記錄、博客、微博客、手機短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質(zhì)中的信息可以作為民事訴訟中的證據(jù)。 因此，只要醫(yī)院未能提供證據(jù)證明陳大夫手機短信證據(jù)的虛假性，雙方手機短信約定的工資就具備法律效力。 HR知識點回顧答案： 1、答案：ABC 解析：員工素質(zhì)測評標準體系的要素一般由標準、標度和標記三個要素組成。 2、答案：ACE 解析：特殊能力測評主要包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。 3、答案：ACD 解析：員工素質(zhì)測評結果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析和因素分析等。 4答案：ABD 解析：面試中背景性問題即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。 5、答案：AE 解析： (1)無領導小組討論法運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征， (2)評價中心的主要作用是：用于選拔員工、用于培訓診斷、用于員工技能發(fā)展。 (3)評價階段在整個測評過程中，可以采用錄像機進行監(jiān)測、錄像，在應試者討論過程中，考官按照事先設計好的測評要素和觀察點進行評價，最后召開一個評分討論會，參考錄像資料再對每個被評價者的表現(xiàn)逐一進行評價。 趣味測試答案： 1A—2B—3C：人生你會為金錢而苦惱。衣食住行都需要花錢，所以這個世界上很多人跟你一樣為錢苦惱。只是你比別人多一層苦惱，因為你很愛買，你就是傳說中的剁手黨，看到想要的東西，不買，心里的坎過不去，買了又為花掉的錢感到很心疼，很后悔。 1A—2C—3B：人生你會為事業(yè)而苦惱。很多人認為工作只是賺錢的一種方式，事業(yè)的確能夠證明自己，但一切順其自然就好，能努力就努把力，實在上不去也就算了。你卻不一樣，你把事業(yè)看得很重要，事業(yè)上出一點小問題你就會很焦慮，很著急，常常因為工作上的事情感到苦惱。 1B—2A—3C：人生你會為愛情而苦惱。愛情不由人，所以大多數(shù)人對待愛情都是能有緣分遇到跟自己真心相愛的人，就好好在一起，不能遇到，也會尋一個能跟自己相伴左右的人共度余生。你卻認為愛情是第一重要的，與愛情有關的煩惱都會格外困擾你。 1B—2C—3A：人生你會為婚姻而苦惱?；橐鲋杏泻芏嗄悴辉敢獬袚蛘哒f不懂得承擔的責任，你也并不覺得婚姻里的權利有多么了不起的。你很害怕面對婚姻，但又不得不接受婚姻，其實換一個看法，換一種生活方式，，也就不會為婚姻而感到煩惱了。 1C—2B—3A：人生你會為未來而苦惱。你總是擔心明天的事，也可以說你永遠在未雨綢繆。不管是將來的大事小事都會帶給你困擾。頭天晚上你擔心第二天天氣不好，自己不曉得穿什么。年輕時你擔心以后自己沒有辦法掙夠養(yǎng)老錢。老了你擔心下輩子日子不好過，總之老會擔心一些有的沒的。 1C—2A—3B：人生你會為人際而苦惱。你不喜歡與人來往，但生活在這個社會中，又不得不與人來往，怎樣跟人相處帶給你很大困擾，你很想讓大家都喜歡自己，但卻不知道該怎么做才能得到所有人的喜愛。你常常因為人際問題而感到煩惱。 午間思考題答案： HR最新資訊： IT男猝死：勞動法管不了加班？ http://www.hrloo.com/rz/13508580.html 農(nóng)民工回流難解中西部“用工荒” 高級藍領“一將難求” http://www.hrloo.com/rz/13508602.html 未取得營業(yè)執(zhí)照，不影響勞動關系成立 http://www.hrloo.com/rz/13508594.html 工作中受傷索賠被指超齡 56歲女工維權半年終審勝訴 http://www.hrloo.com/rz/13508592.html 不妨嘗試建立“過勞警示”制度 http://www.hrloo.com/rz/13508586.html 不滿工資引發(fā)沖突新余高新民警引導依法維權 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