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【4.8案例討論】工作時被保安打傷能算工傷嗎？
2017-06-11 08:00:02
無憂保
親，看完文章，如果覺得案例不錯，可以點個贊哦，你的關(guān)注，是我最大的動力 案例一：工作時被保安打傷 能算工傷嗎？ 我是一家信息咨詢公司的內(nèi)保員，入職兩年多。我們公司是在一家寫字樓里辦公，去年11月，物業(yè)找到我們，說另有一家企業(yè)想把我們這層樓整租下來，讓我們換到樓上的房間去辦公，單位老總不同意。物業(yè)領(lǐng)導(dǎo)又來過一次，我公司以租賃合同未到期為由拒絕了，對方很不高興。幾天后上班時，物業(yè)公司的保安到我們公司來故意找茬兒鬧事，我與他發(fā)生沖突兩人動起手來，我的胳膊被打骨折了。請問：這種情況我能申請工傷嗎？ 案例二：不簽勞動合同未必獲賠雙倍工資 小陳到某公司應(yīng)聘，公司提出，先試用半個月然后再考慮簽合同。但由于沒有經(jīng)驗，加上性格內(nèi)向，小陳的工作讓公司十分不滿意，還沒到半個月，公司就讓他收拾包袱走人。小陳很郁悶，在別人的鼓動之下找公司要雙倍工資。然而，他的請求遭到了公司的拒絕，公司稱小陳完全不符合當初招聘的條件，辭退他是有理由的，沒有必要付給他雙倍工資。但是小陳一口咬定，公司不簽合同違約在先，就該賠償，雙方為此糾纏不清。 案例三：超過申請時限還能認定工傷嗎？ 李某在一家餐飲店工作，但未與單位簽訂勞動合同。去年6月份，小李在為單位搬運大米過程中不幸被砸傷。但是，單位不給他進行工傷認定，李某只好自己去申請，當?shù)厝松缇植⑽词芾?，而是告知李某先申請勞動仲裁，確認勞動關(guān)系。李某擔(dān)心，如果因為勞動仲裁錯過了工傷申請期限，是不是就不能再認定工傷了呢？ 案例四：“零底薪”職工聯(lián)系業(yè)務(wù)時受傷，能否享受工傷待遇？ 我入職到一家公司時，只是口頭約定我為公司的業(yè)務(wù)員，底薪為零，工資按銷售金額的12%提成；為方便我開展工作，由公司發(fā)放工作證、介紹信等證件；我在跑業(yè)務(wù)過程中，必須遵守公司的規(guī)章制度。四個月前，我在上班時間前往客戶處聯(lián)系業(yè)務(wù)時，不幸發(fā)生交通事故，不僅花去12萬余元醫(yī)療費用，還落下8級傷殘。經(jīng)交警部門認定，對方司機負事故的全部責(zé)任。鑒于公司沒有為我辦理工傷保險，我只好要求其按照《工傷保險條例》規(guī)定的項目和標準，承擔(dān)工傷賠償責(zé)任。但卻遭到拒絕，理由為工傷的存在是以彼此具有勞動關(guān)系為前提，而我只是公司名義上的業(yè)務(wù)員，公司除發(fā)放提成之外，并不需要向我支付工資，因而彼此之間不屬于勞動關(guān)系，我自然不構(gòu)成工傷。請問：公司的說法對嗎？ HR知識點回顧： 1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于( )。 A、實現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào) B、實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化 C、解決部門內(nèi)部的分工問題 D、解決結(jié)構(gòu)分化時的分散傾向 E、保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行 2、企業(yè)晉升計劃的內(nèi)容一般由( )等指標組成。 A、晉升時間 B、晉升比率 C、晉升條件 D、晉升職位 E、晉升人數(shù) 3、人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)( )制定的員工職務(wù)提升方案。 A、企業(yè)目標 B、人員需要 C、工作條件 D、工資水平 E、內(nèi)部人員分布情況 4、下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，正確的有( )。 A、馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求 B、經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 C、馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給 D、趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法 E、灰色預(yù)測模型僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測 5、預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括( )。 A、替休 B、退休 C、平調(diào) D、晉升 E、輪換 趣味測試：人生你哪方面最得意 生日時，你得到三件禮物，這三件禮物分別是A口紅，B手鐲，C錢包，隔天，你媽媽卻告訴你由于禮物都沒有拆開，她不小心把這三件禮物中的一件當成空盒子垃圾丟掉了，憑直覺你認為她最有可能把什么東西弄丟了呢？ 午間思考題： 精華資料匯總： 【實戰(zhàn)】地產(chǎn)公司導(dǎo)入全面績效管理體系建議 http://zl.hrloo.com/file/395270 各種實用性績效管理圖表匯總(DOC 142頁) http://zl.hrloo.com/file/395272 精品電子書： 地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq5 地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq6 答案： 案例一，參考解析： 根據(jù)《工傷保險條例》第十四條第三項規(guī)定，職工在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的，應(yīng)當認定為工傷。《北京市工傷認定辦法》第6條規(guī)定：區(qū)、縣社會保險行政部門在適用《條例》第十四條第三項規(guī)定時，“因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的”，應(yīng)當考慮該傷害屬于職工在工作中因他人不服從其履行工作職責(zé)的管理行為而受到暴力侵害造成傷害，且該暴力傷害與履行工作職責(zé)具有因果關(guān)系。根據(jù)你所說的情況，你在工作時間、工作地點因履行內(nèi)保員的職責(zé)，受到暴力傷害，且暴力侵害與你履行工作職責(zé)有因果關(guān)系，依法應(yīng)當認定為工傷。 案例二，參考解析： 人力資源專家陳老師：《勞動合同法》規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付雙倍的工資。 但是，實際操作中，有不少勞動者誤以為，只要目前還未簽合同，就都有權(quán)利得到雙倍工資。實則不然，要拿到雙倍工資必須具備幾個前提。首先，勞動者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是單位拒絕簽訂，像這樣未簽合同的責(zé)任不在勞動者，那么討要雙倍工資理所當然；其次，未簽合同的情形發(fā)生在2008年2月1日以后，并且要從進入用人單位滿1個月后即第2個月開始計算。換句話說，簽訂勞動合同有一個月的過渡期，只要在建立勞動關(guān)系后一個月內(nèi)簽訂勞動合同都視作合法行為。那么本案中公司只要按規(guī)定支付小陳工資就可以了，不用支付雙倍工資。 實踐中，還有些員工誤解《勞動合同法》，認為不簽勞動合同可以每月得到雙倍的工資，為了得到雙倍工資，故意不跟企業(yè)簽合同。但是這里要注意，法律明確規(guī)定的是用人單位不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，才須承擔(dān)支付每月雙倍工資的法律責(zé)任，如果是由于勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面勞動合同的，則不適用于該條款。因為新的《勞動合同法》立法的本意就是要規(guī)范用人單位與勞動者簽訂書面的勞動合同，保障勞動者的合法權(quán)益，并非給予勞動者不簽勞動合同便可得到雙倍工資的權(quán)利。因此，如果員工故意或不愿意簽訂勞動合同，則無權(quán)獲得雙倍工資，而企業(yè)在這種情況下可以解除勞動關(guān)系并且不用支付經(jīng)濟補償金。 另外，《勞動合同法》規(guī)定，終止固定期限勞動合同也要支付經(jīng)濟補償，但前提是“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外”。這表示如果在用人單位保持或提高工資等條件下，勞動者仍不續(xù)約，則企業(yè)也不需要支付經(jīng)濟補償。?? 案例三，參考解析： 《工傷保險條例》第十七條規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。 用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。 從上述法律條文來看，個人申請工傷認定的時限為一年。不過，最高人民法院《關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第七條規(guī)定：由于不屬于職工或者其近親屬自身原因超過工傷認定申請期限的，被耽誤的時間不計算在工傷認定申請期限內(nèi)。有下列情形之一耽誤申請時間的，應(yīng)當認定為不屬于職工或者其近親屬自身原因： （一）不可抗力；（二）人身自由受到限制；（三）屬于用人單位原因；（四）社會保險行政部門登記制度不完善；（五）當事人對是否存在勞動關(guān)系申請仲裁、提起民事訴訟。 由上可以看出，對于李某目前的勞動爭議，無論處理的時間有多長，均不影響他進行工傷認定。 特別提醒 勞動爭議仲裁雖然不計入工傷認定申請期限內(nèi)，但勞動者還是盡快申請工傷認定為好，以免引起不必要的麻煩。 提出工傷認定申請應(yīng)當交下列材料：一、工傷認定申請表；二、與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料；三、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。 案例四，參考解析： 公司的說法是錯誤的。 的確，工傷的存在是以具有勞動關(guān)系為前提。同樣，鑒于你是在工作時間、因為聯(lián)系業(yè)務(wù)而受傷，也就意味著公司究竟應(yīng)否對你承擔(dān)工傷賠償責(zé)任，取決于你們之間是否存在勞動關(guān)系。勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！钡诙l也指出：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的‘工作證’‘服務(wù)證’等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘‘登記表’‘報名表’等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等?！迸c之對應(yīng)，你雖然與公司之間只是口頭約定，沒有簽訂書面勞動合同，但卻符合上述要件，即能夠說明彼此之間具有勞動關(guān)系：一方面，你在從事業(yè)務(wù)過程中，必須遵守公司的一切規(guī)章制度，表明你應(yīng)當且已經(jīng)接受公司的勞動管理；另一方面，公司向你發(fā)放了工作證、介紹信等用于證明你是其業(yè)務(wù)員的證件，你從事的業(yè)務(wù)也恰恰是公司整個經(jīng)營的一部分；再一方面，雖然你屬于“零底薪”，只享有按銷售金額的12%提成，但國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第六條第（三）項已明確將“按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資”納入計件工資類的勞動報酬范圍，即你同樣屬于從事“有報酬的勞動”。 HR知識點回顧答案： 1、答案：AD 解析：結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。 2答案：ABC 解析：升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。 3、答案：ABE 解析：人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。 4、答案：AD 解析： (1)馬爾可夫分析法既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。馬爾可夫模型方法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化。 (2)趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法 (3)灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測。 5、答案：BCD 解析：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等)、跳槽(辭職、解聘)等。? 趣味測試答案： 1A—2B—3C：人生，你在愛情方面最得意。你的異性緣十分不錯，你身邊好像從不缺追隨者。你的個性很得異性欣賞，跟你戀愛是一件很快樂的事情。你的每一場戀愛都讓人羨慕，很多人覺得你有些花心。 1A—2C—3B：人生，你在事業(yè)方面最得意。你一心一意向前沖，希望自己的事業(yè)能攀上高峰，正是因為你對事業(yè)格外專注，你在事業(yè)上得到的也就格外多。事業(yè)是你最值得驕傲的事。就算目前你的事業(yè)還沒有起色，但總有一天能夠令你為它感到自豪。 1B—2A—3C：人生，你在社交方面最得意。你很會交朋友，交到了很多值得你珍惜的好友。周圍的人可能會覺得有點奇怪，為什么在你遇到麻煩的時候總會有人來幫你，為什么在危難時刻，你身邊總會站出保護你的人。全是因為你待人真誠，自然就能得到相應(yīng)的對待。 1B—2C—3A：人生，你在家庭方面最得意。未婚的你擁有一個令人幸福的家庭，父母很疼愛你，你本身也比較孝順。而結(jié)婚后，你也一樣會擁有一個幸福的家，你盡心盡力為家人付出，家人看到你的付出，也很珍惜你。 1C—2B—3A：人生，你在境界方面最得意。對待人生很多事，你似乎總是比別人更看得清楚，你似乎總是放得開。很多事，別人遇到也許就沒那么放得下，而你卻能夠坦然面對，你的豁達令人感到不可思議。 1C—2A—3B：人生，你在才能方面最得意。也許沒有太多人夸獎你美麗，也沒有多少人贊你家庭優(yōu)渥，但卻有不少人認為你是少有的很有才華的人，你的才能令人不得不佩服，憑借這一點你可以擁有你想擁有的一切。 午間思考題答案： HR最新資訊（不定時更新）： 十問欠薪何種情形可入罪？ http://www.hrloo.com/rz/13507782.html 關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知 http://www.hrloo.com/rz/13507776.html 經(jīng)濟補償金的計算包括加班費嗎？ http://www.hrloo.com/rz/13507768.html 維權(quán)行動：男子未簽合同如何證明勞動關(guān)系存在 http://www.hrloo.com/rz/13507766.html 畢業(yè)生簽訂三方協(xié)議后對違約需謹慎選擇 http://www.hrloo.com/rz/13507764.html “臨時工”有權(quán)享受帶薪年休假 http://www.hrloo.com/rz/13507760.html 工傷是如何鑒定的？ http://www.hrloo.com/rz/13507758.html 勞務(wù)求職旺季“黑中介”渾水摸魚 http://www.hrloo.com/rz/13507626.html 規(guī)定女職工痛經(jīng)可帶薪休假，你贊成嗎？ http://www.hrloo.com/rz/13507620.html 私吞農(nóng)民工血汗錢勞務(wù)老板鋃鐺入獄 http://www.hrloo.com/rz/13507616.html 手機短信約定的工資是否具備法律效力？ http://www.hrloo.com/rz/13507612.html 替工期間受傷不是工傷也能索賠 http://www.hrloo.com/rz/13507608.html 都市新藍領(lǐng)：高薪背后的一聲嘆息 http://www.hrloo.com/rz/13507604.html 勞動合同約定外的報酬能隨意扣發(fā)嗎？ http://www.hrloo.com/rz/13507598.html 吃工作餐被魚刺卡傷為何算工傷？ http://www.hrloo.com/rz/13507594.html 公司跨區(qū)搬新址職工能否要補償 http://www.hrloo.com/rz/13507590.html “雇工”還是“職工”一字之差待遇不同 http://www.hrloo.com/rz/13507586.html 職場女性法律問題：產(chǎn)假遇法定節(jié)假日需順延嗎？ http://www.hrloo.com/rz/13507582.html 青海上調(diào)企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金 http://www.hrloo.com/rz/13507578.html 稅延養(yǎng)老險年內(nèi)將推出月入萬元人群最敏感 http://www.hrloo.com/rz/13507572.html 加班過勞生病誰埋單？ 律師：除非認定工傷否則企業(yè)無責(zé)任 http://www.hrloo.com/rz/13507972.html 最低工資中包含個人繳納的社保費 http://www.hrloo.com/rz/13507976.html 員工要求年休假企業(yè)無權(quán)說不 http://www.hrloo.com/rz/13507980.html 休產(chǎn)假時勞動合同到期單位能否終止. http://www.hrloo.com/rz/13507982.html 員工不想買養(yǎng)老保險能自愿放棄嗎 http://www.hrloo.com/rz/13507986.html 實習(xí)兩年不轉(zhuǎn)正還要被清退咋辦 http://www.hrloo.com/rz/13507990.html 2015-04-08 11:00更新 IT男猝死：勞動法管不了加班？ http://www.hrloo.com/rz/13508580.html 農(nóng)民工回流難解中西部“用工荒”高級藍領(lǐng)“一將難求” http://www.hrloo.com/rz/13508602.html 未取得營業(yè)執(zhí)照，不影響勞動關(guān)系成立 http://www.hrloo.com/rz/13508594.html 工作中受傷索賠被指超齡 56歲女工維權(quán)半年終審勝訴 http://www.hrloo.com/rz/13508592.html 不妨嘗試建立“過勞警示”制度 http://www.hrloo.com/rz/13508586.html 不滿工資引發(fā)沖突新余高新民警引導(dǎo)依法維權(quán) http://www.hrloo.com/rz/13508584.html 更多精彩請看翩翩君子個人主頁：http://www.hrloo.com/home/1093166-1 更新日期 案例主題 討論入口 2015.03.31 員工事假單交出后不去上班，公司有權(quán)開除嗎? 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