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【4.2案例討論】HR如何做好薪酬談判？
2017-06-11 08:00:02
無憂保
親，看完文章，如果覺得案例不錯，可以點個贊哦，你的關(guān)注，是我最大的動力 案例一：銷售人員，培訓(xùn)需求調(diào)查怎么做？ 2012年年初，深圳某企業(yè)組織銷售工作會議。2011年的銷售工作雖然壓力大，工作任務(wù)難，但是在大家的努力下，還是勉強通過了預(yù)期的目標。不過，也暴露了很多問題。比如：銷售人員對大客戶的關(guān)注不夠，致使丟掉部分大單。銷售人員的素質(zhì)不高，對產(chǎn)品了解不夠，在客戶面前不夠?qū)I(yè)。銷售管理人員定目標虛高，根本無法完成等。公司的銷售合同管理，審批手續(xù)比較復(fù)雜……經(jīng)過與會的管理人員溝通，考慮到今年的形式更加嚴峻，銷售人員的能力一定要提高。人力資源部必須在本周內(nèi)，確定銷售人員的培訓(xùn)需求。人力資源部應(yīng)該怎樣做？請結(jié)合本案例進行分析。 案例二：HR如何做好薪酬談判？ 面試到最后一步，就是與合適人選進行薪酬談判，我們每個HR都應(yīng)積極面對并掌握良好的薪酬談判技巧和藝術(shù)。那么，請問： 1、你的薪酬談判技巧如何？ A、得心應(yīng)手 B、一般 C、比較棘手 2、人員錄用時，你是如何做好薪酬談判的？請分享你的成功經(jīng)驗 案例三：“網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場招聘效果都不好怎么辦？” “網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場招聘效果都不好怎么辦？” 互聯(lián)網(wǎng)帶給人們的，是驚喜，比如已經(jīng)成功的百度、小米……但對于互聯(lián)網(wǎng)招聘，更多的是迷茫！ 案例四：何時入職，用人單位承擔舉證責任 張某于2012年11月30日入職萬邦公司，張某在職期間，萬邦公司未與其簽訂勞動合同，2013年10月11日張某以“待遇不合理”為由提出離職，雙方解除勞動關(guān)系?，F(xiàn)張某訴至法院請求萬邦公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資經(jīng)濟補償金等，萬邦公司認為其與張某之間不存在勞動關(guān)系。 HR知識點回顧： 1、( )是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。 A、行為特征 B、勝任特征 C、心理特征 D、業(yè)績特征 2、( )所得到的的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。 A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B、問卷調(diào)查 C、采集社會公開信息 D、訪談?wù){(diào)查 3、一般來說，工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場( )點處的的薪酬水平。 A、15% B、25% C、50% D、75% 4、( )是崗位橫向分類的最后一步。 A、職級的劃分 B、崗級的劃分 C、職系的劃分 D、崗等的劃分 5、企業(yè)制定()的目的是：及時處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生。 A、安全生產(chǎn)責任制度 B、重大事故隱患處理制度 C、安全生產(chǎn)檢查制度 D、傷亡事故報告和處理制度 趣味測試：困境會激發(fā)你啥天賦？ 攢了很久的錢，你終于開了一家屬于自己的書店。書店里一共有四排大書架，你把書店里的書分成了四大類，分別放在四排書架上。這四類書分別是：A文學類書籍、B社科類書籍、C教學輔導(dǎo)類書籍，以及D工具書類書籍。這四排書架該怎么擺放呢？ 題目：下面有四種排序方式，是按四排書架進門后被顧客看到的先后順序排列起來的，最先被顧客看到的書架排在最前面，剩下的幾排書架依次排在后面。請選擇其中最接近你的想法的排序。選擇好之前請不要偷看答案。 1.1A—2B—3C—4D 2.1B—2C—3D—4A 3.1C—2D—3B—4A 4.1D—2A—3C—4B 午間思考題： 精華資料： 資料匯總： HR自我成長系列（37）HR如何提升自身職業(yè)素養(yǎng)？ http://zl.hrloo.com/file/395058 新員工培訓(xùn)教材之理念培訓(xùn)-104頁 http://zl.hrloo.com/file/395056 一流行政研發(fā)成果—崗位管理模式（DOC 128頁） http://zl.hrloo.com/file/395054 精品電子書： 地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq5 地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq6 今日推薦閱讀： 工作找好了，勞動合同怎么簽？ http://www.hrloo.com/rz/13505358.html 職場中最焦慮的4種人 你中招了嗎？ http://www.hrloo.com/rz/13505346.html 難以置信，屌絲沙縣小吃如何一年賺60億！ http://www.hrloo.com/rz/13505342.html 最不受面試官歡迎的4種求職者 http://www.hrloo.com/rz/13505338.html 這么牛逼的辭職信，我也是醉了! http://www.hrloo.com/rz/13505336.html 想象一下月薪3000會如何？如果你也在底層生活過 http://www.hrloo.com/rz/13505332.html 入職僅1年的前臺姑娘，為何成為老板最贊賞的員工？ http://www.hrloo.com/rz/13505320.html 法律復(fù)習之中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法 http://www.hrloo.com/rz/13505376.html 答案： 案例一，參考解析： 知識點：培訓(xùn)需求調(diào)查，是公司組織培訓(xùn)，實施培訓(xùn)計劃，保證培訓(xùn)有效性最為重要的一環(huán)。培訓(xùn)需求計劃，需要結(jié)合培訓(xùn)對象，公司發(fā)展規(guī)劃進行規(guī)劃。培訓(xùn)需求分析就是弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題。通過培訓(xùn)需求調(diào)查，可以確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求調(diào)查，一般通過問卷調(diào)查，工作訪談的方式進行。 案例解析：培訓(xùn)需求的調(diào)查，應(yīng)該結(jié)合需求提出方和培訓(xùn)方，從公司發(fā)展，崗位職責，個人需求三個方面進行收集。通過工作訪談，問卷調(diào)查的方式，對共性的需求進行提煉，形成課題需求。 在本案例中，銷售問題主要包括：1、銷售合同管理，審批手續(xù)復(fù)雜2、銷售人員專業(yè)性不夠，對產(chǎn)品了解不夠3、銷售目標虛高，難以達成 4、銷售人員的大客戶關(guān)系管理不足。 從上述問題來看，公司的銷售管理體系沒有有效建立和管理，主要表現(xiàn)在：1、對內(nèi)，銷售目標管理不科學，合同管理審批流程復(fù)雜 ；2、對外，銷售技巧不足，專業(yè)性不夠，重點的客戶關(guān)系管理不足。綜上所述，課程主要包括：《銷售流程體系建設(shè)》（銷售流程梳理）、《銷售目標管理》（定目標與考核） 、《銷售人員職業(yè)化管理》（銷售技巧與職業(yè)化） 、《大客戶關(guān)系管理》（贏得客戶）等系列課程。 案例二，參考解析： 眾所周知，衡量HR的薪酬談判是否做好，成功的標志是以一個雙贏的薪酬把合適的人才引進。即以相對較低成本而又能讓求職者基本滿意的薪酬水平把人敲定。 如何做到？我覺得有以下幾個方面要特別關(guān)注和做好： 把握基調(diào)：不亢不卑、不緊不慢，心態(tài)平和的談薪，表現(xiàn)過于急切或過于怠慢都是不可取的。守住自己的心理防線，讓對方不輕意看出你的底價是談判獲勝的重要保證。 知行情：通過一些薪酬調(diào)查和多方了解，掌握外部薪酬市場的平均水平和普遍行情，如要知道什么樣的崗位，一般工作幾年的（多大年齡的），其薪酬范圍一般是多少，尤其是同行業(yè)的大致狀況（同崗位的人你多面幾個就知道大概了）。 知己：一是結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，了解和熟悉企業(yè)的薪酬策略，是競爭型還是保守型，是領(lǐng)先型還是追隨型等，必須有個定位；二是根據(jù)薪酬策略的定位，結(jié)合“外部行情”的了解和掌握，通過對崗位價值的評估分析，定出一個相對合理的薪酬范圍，并特別注意薪酬范圍的上下限點值，如果是領(lǐng)先型，企業(yè)所給薪酬本身比市場高，談薪時可適當往下限靠，如果是保守型，企業(yè)本身的薪酬就低于市場，則可適當往上限靠。 知彼：面試時，問清楚求職者最近及過往工作經(jīng)歷中的薪酬狀況，并讓對方先開口，說出自己的期望薪酬。通過對其過往工作經(jīng)歷中不同企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模、工作崗位的薪酬水平和增長趨勢的常理性分析，來判斷其是否有夸大薪酬，其中有多少“水份”，大致合理的給薪范圍應(yīng)該是多少等等，先做到心中有數(shù)。如，通常只有3年工作經(jīng)驗的PHP軟件工程師要價過萬明顯是不合常理的。 層層推進，擠掉水份：90%的求職者都會抬高身價，有所浮夸。不要輕信其第一次所報期望薪酬，通過對其知識、能力和經(jīng)驗等的綜合判斷分析，看其所報薪酬是否物有所值。如在問過往薪資時不僅要問其離開時的薪酬，也要問其入職時的薪酬，一般在一個中小企業(yè)，年薪酬漲幅超過20%是不太符合常理的，同類企業(yè)同崗位薪酬一般是比較接近的，差異太大就有問題。對浮夸者，一般往下砍20%都可以。 探底，直殺底線：通過問“你的最低薪資期望是多少？你確定這是你的最底線要求嘛？”“如果最低期望值太高可能會失去這個工作機會”等詢問和求證，讓其確認最低薪酬期望，二次重復(fù)確認，讓其亮出底線。有了底線就好辦了。 善于利用全面薪酬概念：大薪酬概念包含企業(yè)給到有關(guān)員工切身利益的方方面面，不僅只是工資，還有福利；工資也不僅只是月薪，還有績效工資、各類獎金等，如高管的年薪制和經(jīng)營成果分享、股權(quán)期權(quán)激勵、事業(yè)平臺發(fā)展等。要善于利用全面薪酬來吸引求職者，以更廣更長遠的薪酬激勵來降低其對近期和固定月薪的期望，從而以合理的價位引進他， 攻于計謀，踩其痛處，激其High點：對于哪些過于自負而要價過高或死咬住底線不放的求職者，要抓住其破綻和弱點，故意出一些難題讓其回答，殺殺他的傲氣降低其心理期望。而若求職者對某些方面特別關(guān)注，如辦公環(huán)境、組織氛圍、職業(yè)發(fā)展等，那就刻意多強調(diào)這方面的好處來降低其對薪酬的期望。類似這些“聲東擊西”，“醉翁之意不在酒”、“欲擒故縱”的做法也是挺有效的。 做好以上這些，再多練多總結(jié)，相信你的薪酬談判技巧會有所提高的。 ? 案例三，參考解析： 對于眾多求職者，傳統(tǒng)途徑依然是他們求職的首選，如現(xiàn)場招聘、媒體招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘，特別是現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為現(xiàn)今的主流招聘方式，媒體招聘逐漸沒落已成不爭的實事。 現(xiàn)場招聘的優(yōu)點很突出。如雙方可以第一時間面對面對話；現(xiàn)場招聘方式可節(jié)省初次篩選簡歷的時間成本；簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用相對適中。甚至有企業(yè)在現(xiàn)場招聘中寶馬奔馳助陣、老板壓場，現(xiàn)場決定是否錄用。很多企業(yè)認識到，招聘拼的是效率，真正的人才不會等你,人才在等著被搶！ 地域局限性是現(xiàn)場招聘的硬傷，現(xiàn)場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應(yīng)聘者；同時現(xiàn)場招聘也受到組織方的宣傳力度以及組織形式的影響；甚至受到天氣方面的影響，發(fā)展到今天，現(xiàn)場招聘逐漸淪落為企業(yè)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生和年輕基層員工的去處，很多時候甚至出現(xiàn)招聘比求職的還多，效果可想而知。招聘需要考慮的細節(jié)越來越多！） 網(wǎng)絡(luò)招聘主要有兩種方式： 一是注冊成為人才網(wǎng)站的會員，在人才網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，收集求職者資料，查詢合適人才； 一是在企業(yè)的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，吸引人才。網(wǎng)上找工作在近十年隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及已經(jīng)深入人心，成為很多求職者得首選方式。 互聯(lián)網(wǎng)的覆蓋是以往任何媒介都無法比擬的，它的觸角可以輕易地延伸到世界的每一個角落。因此，媒體招聘幾乎完全被網(wǎng)絡(luò)招聘所取代。網(wǎng)絡(luò)招聘成本低，不受區(qū)域、時間等限制；招聘周期長，聯(lián)系方便快捷，信息收集及時、充分，能縮短招聘時間隨著獵聘網(wǎng)等細分類網(wǎng)站的出現(xiàn)，高層招聘效率低的缺點也被掩蓋；而趕集、58同城等分類平臺的出現(xiàn)，也讓網(wǎng)絡(luò)招聘有精細化的趨勢。對應(yīng)聘者來講，足不出戶就可以向各個公司投遞簡歷，省時、省力；因為幾乎零成本，所以很多人都是抱著普遍撒網(wǎng)的心態(tài)海投簡歷，這也造成招聘人員的困惑，為什么這么多簡歷找不到一份匹配的呢？ 去年和今年在現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘上，收獲寥寥無幾。為什么同樣的方式，在不同的時間，結(jié)果卻迥異呢？ 從大的方面講，全球經(jīng)濟的低迷對企業(yè)及勞動者有直接的影響；隨著城中村的改造，房租暴漲，勞動者的生存空間被進一步壓縮，生存成本加巨。從細節(jié)來看，薪酬、工作環(huán)境、休息時間、工作強度、社會偏見、發(fā)展前景等，都成為頻繁跳槽的理由。 一邊找不到合適的工作，一邊招不到人。實際上春節(jié)后的“用工荒”年年都有。那么，為何近幾年“用工荒”更加明顯？這與用工特點不無關(guān)系。 與第一代農(nóng)民工相比，第二代、第三代農(nóng)民工打工的目的更具多樣化，追求的目標更加現(xiàn)實化，因此隨意跳槽和不辭而別的現(xiàn)象比比皆是。對新一代外來務(wù)工人員而言，他們更多的是希望擁有公平公正的工作環(huán)境，希望在工作上有所發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。有數(shù)據(jù)顯示：人員總量大幅減少,在中國,老齡化非常嚴重,而年輕人還在啃老,挺普遍的現(xiàn)象。事實上，很多用工企業(yè)仍停留在用工資留人的方式上。與此同時，很多勞動者受傳統(tǒng)就業(yè)觀念的影響，不少人不愿從事服務(wù)業(yè)等工作，客觀上加劇了員工短缺的現(xiàn)象。因此“用工荒”在所難免。那么如何化解招聘難現(xiàn)象？ 將現(xiàn)場招聘精致化 以校園招聘為例，不僅公司難招人、學生難找工作、就連學校老師都難。學生實際技能與社會需要嚴重脫節(jié),很多高校教師連企業(yè)的門都沒進過,這種教育有意義?能干什么?,還去就業(yè)?難! 90后學生要高手低，認為宣講會太過于傳統(tǒng)，他們想了解的信息都可在網(wǎng)上找到，所以對宣講會也沒多大積極性；還有一些同學參加宣講會只是為了收禮物。而公司在準備宣講會前，會準備很多的方案，一場宣講會下來平均成本價可達2-3萬，花了那么多錢，現(xiàn)場卻來了那么多打醬油的，效果可想而知。 因此，我與單位企劃部和網(wǎng)絡(luò)部溝通，對現(xiàn)場校園招聘進行設(shè)計。主要包括三個關(guān)鍵點： 一是創(chuàng)意； 二是更有針對性； 三是如何提高招聘效率。 企劃部提出：能不能通過移動端為學生打造一個最佳的應(yīng)聘體驗？現(xiàn)在大部分的求職者都是通過手機求職，但很多公司一般都沒有移動互聯(lián)網(wǎng)的招聘網(wǎng)站。 網(wǎng)絡(luò)部說：微信上有很多有意思的功能，比如有個叫求職神器的功能，就是一個可以發(fā)布職位的地方，我們可以選一家公司，然后可以把這個功能推薦給朋友，或自己申請，就可以很快的找到感興趣的公司，如果覺得公司好可以給其發(fā)郵件。而且求職神奇這個產(chǎn)品是免費的，掃下二維碼，回復(fù)公司名稱和郵箱即可。后來的事實證明，我們在校招和現(xiàn)場招聘上成為最受歡迎的公司。 結(jié)合實際需求，我們對招聘精致化做了進一步深化。在有了客戶數(shù)量的保證后，我們嘗試從平臺的角度來吸引人才。 如很多學生都不知道自己畢業(yè)之后到底要干些什么，我們就是讓他們知道他這個專業(yè)、能力、個性適不適合在某個行業(yè)發(fā)展，這就需要有人給他一個真實的參考信息。我們類似于學生的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)人，應(yīng)屆生們特別愿意跟公司交流。說到底，校企結(jié)合,，才不會培養(yǎng)廢才!尤其專業(yè)性強的崗位! 2、選好載體招聘專業(yè)人員 隔行如隔山，這也是很多HR反映專業(yè)技術(shù)人員難找的原因。在招聘里可以把其分為幾個環(huán)節(jié)，從需求的提起，職位的發(fā)布和傳播、吸引候選人的加入、到數(shù)據(jù)的獲取、甄選、評估、聘用等。 每到年底，我們都會做好招聘需求計劃。一般來說，招聘的難點往往在專業(yè)技術(shù)人員和高層管理崗位。如何盡快找到優(yōu)秀的合適的專業(yè)技術(shù)人員。我的方法是召開一次專業(yè)技術(shù)人員招聘會，時間一般在三月，地點就在我們單位。 傳播和吸引是互聯(lián)網(wǎng)平臺最擅長的，網(wǎng)絡(luò)部會編寫別具一格的通訊和微信，通過眾多專業(yè)技術(shù)人員進行轉(zhuǎn)發(fā)。此外，這樣的方式讓每一個參與者都變成了傳播者，無論是公司內(nèi)部員工還是粉絲，他們都可以幫助傳播。因為單位屬于行業(yè)龍頭企業(yè)，企劃部也會與媒體接觸，設(shè)計形象實力展示方案。我們的專業(yè)招聘會擴散速度非?？?，分量隨著舉辦年限也越來越重。 這樣做的結(jié)果是，每一次專業(yè)招聘會結(jié)束后，我們的年度招聘計劃基本就完成了一大半，并且還儲備了很多相關(guān)人選。 把握關(guān)鍵點選高層 為什么高層招聘周期長，難度大？ 一個是因為高層崗位對企業(yè)的影響力大，因此招聘很謹慎，但更重要的原因是，HR對高層崗位的關(guān)鍵點無從把握，缺乏針對性，這也導(dǎo)致HR篩選的人選難入老板的法眼。 那么如何才能把握住高管的關(guān)鍵點？一個是在與老板的溝通中學會傾聽和思考，逐漸對高管的要素進行完善； 二是在參與面試過程中，記錄老板對每個面試者滿意或不足之處，用數(shù)據(jù)分析歸類，從而找準關(guān)鍵點； 三是對同行業(yè)同崗位的高管招聘要點進行分析歸納，從而吸引到更合適的人才。 招聘對于每個企業(yè)來說都是家常便飯，也是企業(yè)的老板們最為關(guān)心的一件事。 招聘并不是一成不變的，每一種招聘途徑、招聘方式都有利弊。招聘渠道是標，非重點，但沒有不行！候選人技能素質(zhì)是本，這是核心，光招不行，人員的儲備培訓(xùn)文化土壤，雙管齊下。人資是橋，鋪好路，只有多渠道多方式相結(jié)合、齊發(fā)力，才能滿足企業(yè)的招聘需求。 案例四，參考解析： 法院認為，萬邦公司作為用人單位應(yīng)在與張鳳新建立勞動關(guān)系后的一個月內(nèi)與張鳳新簽訂勞動合同，其未履行該法定義務(wù)，應(yīng)當自用工滿一個月起支付張鳳新未簽訂勞動合同的雙倍工資。對于數(shù)額與起算的時間，萬邦公司負有舉證責任，因其未提供證據(jù)，則應(yīng)承擔舉證不能的法律后果。按照張鳳新主張的入職時間、基本工資數(shù)額核算，張鳳新訴請數(shù)額超出原審法院核定數(shù)額的部分請求無事實和法律依據(jù)，不予支持。 律師點評： 由于勞動者的入職時間和其工作年限有著直接的聯(lián)系，而勞動者在用人單位的工作年限往往與其權(quán)益直接相關(guān)，如享受年休假的權(quán)利、享受醫(yī)療期的權(quán)利等等。因此，關(guān)于勞動者的入職時間往往也會成為勞動爭議案件的爭議焦點問題之一。 那么，出現(xiàn)該爭議，究竟應(yīng)該誰來舉證證明呢？ 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，關(guān)于勞動者入職時間的事實應(yīng)該由用人單位舉證證明。如用人單位對勞動者主張的入職時間有異議，但卻沒有證據(jù)證明的，用人單位將會承擔舉證不力的后果，即法院將會按照勞動者主張的入職時間來計算勞動者的工作年限。 HR知識點回顧答案： 1、答案：B 解析：勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。 2、答案：C 解析：采集社會公開的信息可以作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的重要依據(jù)和參考。但是這些數(shù)據(jù)的特點是針對性不強。 3、答案：D 解析：一般來說，工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場75%點處的的薪酬水平。 4、答案：C 解析：職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。 5、答案：D 解析：傷亡事故報告和處理制度其目的是及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生。 趣味測試答案： 1. 選“1A—2B—3C—4D” 困境會激發(fā)你對抗挫折的天賦。你一般不大會在工作學業(yè)上遭到挫折，那是因為你更在乎友情。不過上司的批評不給情面又另當別論了。面對這類挫折，你會勇敢克服。 2. 選“1B—2C—3D—4A” 困境會激發(fā)你賺錢的天賦。由于你的金錢欲使之更重視工作上的成績。如果一直做不成什么或是用了很大的心力卻遭到失敗，通常會使你自怨自艾、生悶氣。你會自我安慰：我努力了，所以我沒錯！ 3. 選“1C—2D—3B—4A” 困境會激發(fā)你靈活看待問題的天賦。八面玲瓏的你看上去不重視任何事，卻又都是最重視的，尤其是親人。在對家人的無能為力時常會給自己不好的心理暗示。這時你會去追求別的方面。你認為，此地不留爺，自有留爺處！ 4. 選“1D—2A—3C—4B” 困境會激發(fā)你自信的天賦。積極向上的你不管在哪方面，只要是自己能自豪的方面都是重視的，尤其是工作學業(yè)。當你為成功而自豪時，旁人的潑冷水就是個打擊。你相信：道不同不相為謀！ 午間思考題答案： 更多精彩請看翩翩君子個人主頁：http://www.hrloo.com/home/1093166-1 更新日期 案例主題 討論入口 2015.03.26 選人是以德為先還是唯才是舉？ 點擊參與討論學習 2015.03.27 違反計劃生育政策是否可以休產(chǎn)假？ 點擊參與討論學習 2015.03.30 勞資雙方簽訂“不平等條約”，是否有效呢？ 點擊參與討論學習 2015.03.31 員工事假單交出后不去上班，公司有權(quán)開除嗎? 點擊參與討論學習 2015.04.1 員工嚴重違反公司管理制度，如何解除勞動合同？ 點擊參與討論學習 （本文版權(quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請注明出處?。?/span>
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